房地产公司薪酬管理制度.docx

薪酬管理制度第一章 总则第一条 适用范围本制度适用于xx房地产集团有限公司（以下简称公司）全体职工或员工。第二条 目的连续规范公司的薪酬管理工作，建立科学、系统、公正的薪酬管理体系，充分发挥薪酬的激励作用，对职工或员工为付出的劳动和当期的绩效赐予合理补偿和激励。即：（1）使薪酬与岗位价值紧密结合；（2）使薪酬与职工或员工业绩紧密结合；（3）使薪酬与进展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。第三条 原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可连续进展的原则。本着“对内公平，对外具有竞争力”的薪酬管理策略，实行“以岗定薪、人随岗走、岗换薪变”的动态管理原则。公司在建立和完善薪酬体系还要体现“收益和风险共存”的原则，公司鼓舞职工或员工在为公司制造价值的同时以各种方式参加公司价值分配，并承担相应的风险。第四条 依据薪酬分配的主要依据是：国家法律法规及集团政策、岗位价值、个人能力素养和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。第五条 薪酬总体水平依据当期经济效益及可连续进展状况确定工资水平，力争实现整体薪酬水平每年递增的目标与业绩增长相适应。第二章 薪酬管理组织和职责第六条 董事会是薪酬体系管理的决策机构，主要职责为：（1）审批年度薪酬预算；（2）审批年终奖金方案。第七条 总经理是薪酬体系管理的责任人，主要职责为：（1）审批薪酬管理制度；（2）审核年度薪酬预算；（3）审核年终奖金方案；（4）审批职工或员工职位工资定级和调整方案。第八条 总经理办公会是薪酬管理工作的审议机构，成员由公司高层管理人员组建，如副总、总会计师等，主要职责为：（1）审议薪酬管理制度；（2）审议年度薪酬预算；（3）审议奖金方案和补贴方案；（4）审议职工或员工职位工资定级和调整方案。第九条 人力资源部是薪酬管理的责任部门，主要职责为：（1）拟定薪酬管理制度；（2）拟定年度薪酬预算；（3）拟定职工或员工职位工资定级和调整方案；（4）拟定奖金方案和特殊补贴方案；（5）负责薪酬核算。第三章 薪酬体系第十条 公司职工或员工分成四个职系，分别为管理职系（细分为高层管理职系、中层管理职系）、职能职系、业务职系和工勤职系。依据职系和岗位的不同，实行不同的薪酬结构：年薪制；岗位绩效工资制；岗位工资制；协议工资制（工资特区）第十一条年薪制适用于高管层，以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。高管层人员包括总经理、副总经理、总会计师、董事会秘书等高层管理岗位，其工作特征是以年度为周期对其进行考核评估，并按月度发放相应的薪酬，年终统一结算，以激励其为取得公司整体绩效目标而努力。第十二条 岗位绩效工资制适用于中层管理职系、职能职系、业务职系。其工作特征是以季度为周期对其进行考核评估，并按月度发放相应的薪酬，以激励其为实现个人与部门的绩效目标而努力。中层管理职系：区域项目公司总经理、设计总监、营销推广总监、技术总监；各部部长、副部长；所有目部经理、副经理、项目总工程师；职能职系：包括了综合管理部、人力资源部、财务部、审计部、进展战略部等部门职工或员工；业务职系：包括了营销推广策划部、海外部、开发规划部、工程管理部、工程采购部、项目部、拆迁部、资产管理部等部门职工或员工；第十三条 岗位工资制适用于工勤职系，暂不纳入绩效考核体系。工勤职系：包括了司机、机关炊事员、临时工（保安、项目炊事员等）等第十四条 协议工资制适用于引进的特殊人才，其目的是为激励和吸引优秀人才，使与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。离退休返聘人员的薪酬参见公司相关规定，坚持同工同酬原则。第四章 薪酬元素第十五条 薪酬结构职工或员工薪酬结构从整体上包含下列元素：基础工资、基本工资、工龄工资、绩效工资、年终奖金、其他专项奖、补贴、福利和其他应扣项目等，依据岗位工作方式和工作性质的不同进行不同的组合。（一）固定工资，包括基础工资、基本工资、工龄工资；（二）浮动工资，包括绩效工资、年终奖金、其他专项奖；（三）补贴：包括xx补贴、取暖住房补贴、通讯补贴等；年薪制薪酬总额：年总收入= 基本年薪 + 效益年薪 + 年终奖金岗位绩效工资制薪酬总额：年度薪酬总额=（月基础工资+月基本工资+月绩效工资+工龄工资）+年终奖金工勤职系：年度薪酬总额=(月基础工资+月岗位工资+工龄工资)年终奖金第十六条 薪酬结构组建单元1、基础工资：每月900元，是为了保证每位职工或员工最低生活要求而设立的保底工资。2、岗位工资：依照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和职工或员工技能因素。岗位工资包括基本工资和绩效工资：（1）基本工资：是为了保障职工或员工的基本生活而设定的工资单元，每月固定发放，不同职位的固定比例各不相同。（2）绩效工资：是为了体现岗位价值和反映职工或员工考核期绩效而设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，是依据职工或员工通过努力而取得的工作绩效来确定的工资单元，是薪酬中相对变更的一部分，与月度、季度和年度考核结果挂钩。基础工资与岗位工资之和作为以下项目的计算基数：加班费的计算基数；各种休假工资的计算基数；职工或员工福利的支付费用基数；其他基数。3、工龄工资工龄工资体现了职工或员工的工作阅历和服务年限对于公司的贡献。工龄工资按职工或员工在本单位的实际工作年限计算，开始计算时间以职工或员工最后一次入职时间为准。工龄工资每年1月、7月做统一调整，标准为25元/年。1-6月份入职职工或员工，于次年7月份调整工龄工资；7-12月份入职职工或员工，于隔年1月份调整工龄工资。4、年终奖金职工或员工年终奖金是在公司整体经营效益的基础上对职工或员工的一种激励。与职工或员工年度考核结果和公司年度经营状况挂钩，原则上不包括在公司工作时间三个月以下的职工或员工。职工或员工每年度内休病假与事假累计超过30天的，年终奖按50发放；累计超过60天的，取消其年终奖。年终奖金于下年初支付。5、其他专项奖参见本文其他专项奖章节。6、福利、补贴参见xx房地产福利管理方法。第十七条 岗薪基数（一）岗薪基数：职工或员工的薪酬主要取决于当前的岗位性质，在工作分析与岗位评价的基础上以评估结果作为确定岗薪基数的依据。岗薪基数体现了职工或员工的岗位价值和技能水平。（二）岗薪基数的确定岗薪基数包括基本工资、绩效工资。公式：岗薪基数= 薪酬系数薪点值（K值：2100）区域调整系数薪酬系数：依据职工或员工所在岗位评价分值，进行折算后即为该岗位的薪酬系数；薪点值：依据地区、行业及xx房地产整体工资水平、年度经营绩效等进行测算确定。区域调整系数：参见第四十七条。（三）确定职工或员工个人岗薪基数的原则1以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3针对不同的职系设置薪酬晋级通道，鼓舞不同专业人员专精所长。第五章 年薪制第十八条 年薪制相关规定请参见xx集团子公司经营者年薪制管理方法。第十九条 考核期内出现以下任一状况的，当期绩效奖金停发、缓发或减发：（一）重大决策出现较大失误，对公司造成重大经济损失；（二）承担的重要工作没有及时按质履行，严峻影响公司整体战略目标的实现；（三）未经批准，强行离职，给公司带来一定损失；（四）个人严峻违犯工作纪律或规章制度，或违反国家相关法律法规；（五）按正常程序离职后，某些责任还没有完全消除，发生重大责任事故出现后，经董事会评估为责任事故主要责任人的。第六章 岗位绩效工资制第二十条 适用范围适用于中层管理职系、职能职系、业务职系。第二十一条 薪酬结构：公式：年度薪酬总额=（月基础工资+月基本工资+月绩效工资+工龄工资）+年终奖金（一）月基本工资岗薪基数固定比例（二）月绩效工资是依据个人考核系数确定。公式：绩效工资=岗薪基数固定比例个人考核系数（三）年终奖金依据公司年度效益、年度个人考核系数确定，或依据公司相关规定执行；（四）个人及部门的季度、年度考核系数确定参见绩效考核制度。（五）薪酬发放方法1、月基本工资每月固定、定时发放，与考勤记录挂钩。2、季度绩效工资的发放，与上期考核结果的考核系数挂钩，于每个月与基本工资一起发放。新入职职工或员工第一个考核季度绩效工资按全额计算试用期工资发放。个人考核系数由上个考核周期的考核结果确定，以此为依据计算绩效工资。考核系数参见绩效管理方案。3、年终奖金的发放年度个人考核系数依据本年度四个季度的季度考核结果确定，以此为依据计算年终奖金；为了引导全员关注公司的进展，将公司的效益系数作为个人年终考核的一部分，核定后的年终奖金在本年度一次性发放。（六）浮动比例见附件二：各岗位薪酬固定比例、浮动比例参照表第七章 协议工资制第二十二条 适用范围协议工资制适用于外部聘请、临时聘用、返聘的市场稀缺的关键岗位人才或企业重点吸引和留用的高级人才。聘用人员所从事的岗位必需是现有人力资源未能满意的关键性岗位，包括人力资源规划中急需或者必需的战略管理人才、资本运作人才、高级设计人才、高级经营管理人才、营销推广人才等行业市场竞争激烈的稀缺人才。协议工资的适用需经人力资源部提出，由总经理办公会评价后，经总经理和董事长批准后执行。第二十三条 适用原则（一）谈判原则：协议工资以市场价格为基础，由各方谈判确定；（二）保密原则：对协议工资制的人员及其工资严格保密，职工或员工之间禁止相互打探；（三）限额原则：对协议工资制人员的数量进行动态管理，依据公司效益及进展状况调整，宁缺毋滥。第二十四条 协议工资的确定与发放协议各方须签订书面协议，明确薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法等。第二十五条 协议工资制的考核与职工或员工退出适用协议工资制的职工或员工，依据书面协议和考核管理方法进行考核。有以下任一状况者自动退出协议工资制：（一）考核结果低于预定业绩协议或其他评估标准；（二）人才供求关系变化，不再是市场稀缺或急需的人才。第二十六条 协议工资制总额原则上不超过公司薪酬总额的5%。第八章 其他专项奖第二十七条 设立目的对职工或员工的优秀表现、特殊贡献予以正向强化，以激励职工或员工乐观追求实现公司中长期战略目标、经营方案及公司形象。专项奖的奖励项目、评定周期、奖金数额由人力资源部提报，由总经理或总经理办公会审批。第二十八条 总经理特殊奖对在投资、设计、业务、管理、研发、政府公关等方面有卓越成果的人才，经总经理批准后，一次性赐予一定的奖励，奖励金额在5000元50，000元。第二十九条 成本/费用节省奖在实际工作中部门、班组或个人为公司节省成本，经公司认可后赐予的一种奖励，给与1000-10000元奖励。 第三十条 优秀经理奖授予年度业务绩效突出、管理能力强、文化认同度高的经理，每年评比名单不超过20%，由人力资源部向主管副总征集提名，总经理审批。 ，给与xx-xx0元奖励。 第三十一条 优秀职工或员工奖授予年度业务绩效突出、文化认同度高、进展潜力大的核心职工或员工，每年评比名单不超过20%，由人力资源部向各部门在20%限额内征集提名，主管副总审核、总经理审批。给与1000-10000元奖励。 第三十二条 优秀新职工或员工奖授予司龄在1.5年内，业务绩效突出、文化认同度高、进展潜力大的新职工或员工，每年评比3名以内，由人力资源部提名、主管副总审核、总经理审批。给与1000-10000元奖励。 第三十三条 优秀建议奖对公司的进展或管理问题提出良好建议并被采纳实施的职工或员工，奖励金额在500元xx元。优秀建议奖由人力资源部组织各部门负责人提报，由分管副总审核、评估建议的实施效果，由总经理或总经理办公会审批。经总经理批准后，赐予一次性奖励并计入考核档案。第三十四条 重大检举奖对于企业管理人员的重大渎职或重大违反规定行为进行检举，经查证属实，并经总经理批准后，视事件严峻程度，赐予一定的奖励，一次奖励金额在 500元3000元（审计部门人员除外）。第三十五条 其他特殊奖其他特殊奖，依据专项资料文件执行（例如流程优化推动奖、绩效管理推动奖等）。第九章 福利第三十六条 为增强凝聚力，吸引和留住优秀人才，为职工或员工提供优厚的福利待遇，福利待遇依据不同岗位进行设定。具体参见xx房地产职工或员工福利管理方法。第十章 薪酬定级与薪酬调整第三十七条 薪酬等级的确定（一）职工或员工初始薪酬等级依照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评定。（二）新录用的有阅历同行业职工或员工，参考公司同岗位人员的薪酬标准并考虑其在原单位的薪酬标准或谈判价格确定所聘岗位对应职系所在等级和档级。（三）新提升的中层管理人员原则上由该岗位所在等级的最低档开始，但不低于其原有工资水平。如需要定其他档级，需由总经理批准后方可执行。（四）所有岗位薪酬等级范围在所属职系内，在没有改变岗位的状况下，一般不低于该职系最低级别薪酬额度，也不高于最高级别薪酬额度。（五）一人兼任不同岗位时，薪酬的确定采纳就高原则，不发双岗薪酬。（六）薪酬整体调整依据年度整体经营绩效，结合外部市场工资水平变化，对职工或员工整体工资水平做统一调整，通过对薪点值（K值）的调整来实现。一般状况下，公司整体薪酬水平每年递增比率与公司业绩增长比率呈正相关。薪酬的整体调整由人力资源部提报、总经理办公会确定。第三十八条 薪酬个别调整工资的个别调整是指针对职工或员工个人进行的调整，包括职工或员工薪酬等级的升降以及职工或员工岗位的调整。（一）工资等级的升降为给不同岗位职工或员工的工资提供合理的晋级通道，依据岗位性质将岗位划分为不同的职系，职系内划分不同的等级，每一等级内分7档。每一职工或员工可以通过不同的通道实现工资等级的升降。1、职系的划分各职系的岗位工资详见附件三：各职等岗位薪酬系数表（隐秘）通过在职系内划分不同的档级，为业绩优秀、技能连续提升的职工或员工提供工资晋级空间。2、薪酬等级的升降（1）管理职系8级中层管理人员（区域项目公司总经理、设计总监、营销推广总监、技术总监）的晋升/降级由总经理办公会、董事会依据年度业绩表现进行调整，薪酬等级调整周期为一年； （2）8级以下其他职系职工或员工，年度考核终止后，依据个人四个季度的考核系数平均数对全公司中层管理职系、职能职系、业务职系按部门分别进行排序，依据从前至后的挨次将人员分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五档。各类人员比例分别为：10、20、50、15、5%。依据职工或员工绩效排序结果，由人力资源部做出相应的薪酬晋升/降档建议。第二种薪酬调整方式引入积分累进器，薪档调整实行积分的方式进行。人力资源部为每一个职工或员工建立一个积分累进器，将职工或员工在工作过程中的业绩表现、奖惩、能力等折合一定分值，计入薪资积分器，作为职工或员工在所处的薪级内晋档或降档的依据。中层管理者一般职工或员工晋级标准86降级标准-8-6薪酬积分项及标准如下：a绩效得分：依据职工或员工年终综合考评结果赐予不同的绩效分值评定等级ABCDE分值8404-8b奖惩得分：依据职工或员工本年度内取得的奖励及处分状况，赐予不同的分值 奖惩状况取得多项公司特殊奖或国家级重大奖项取得一项公司特殊奖无奖惩受过一次处分受过多次处分分值210-1-2c学历得分：具备两种以上学历的，按较高分值的学历计算，不予累计。学历博士硕士/ 双学士本科大专中专/高中及以下分值54321d职称得分：职工或员工职称晋升，对职称的差值进行积分。 职称正高级副高级中级助理级员级分值54321e 执业资格/资质：依据国家劳动部、人事部的职业准入制度，对职工或员工所取得的与公司经营进展密切相关的执业资格/资质，进行积分。 执业资格/资质一级注册建筑师一级注册结构工程师 注册会计师 注册造价工程师 律师注册税务师注册金融分析师 注册土地估价师、注册房地产估价师二级注册建筑师二级注册结构工程师 分值543（3）当年度考核为“优秀”的职工或员工和连续两次年度考核为“良好”的职工或员工，其薪酬水平上浮一档；连续两年度考核为“不合格”的职工或员工，进入待岗中心；（4）职工或员工岗位的工资调整原则上每次只能上下浮动一档。（5）每次薪酬调整，薪酬总额增长的比例应小于公司利润增长的比例。（6）每次薪酬调整，应保证升级人数大于降级人数比例。（7）对于已达到所在职系最高档次的职工或员工，或岗位薪酬水平达到地区同行业较高水平，则不再执行职系内晋升，除非该职工或员工转入其他晋升通道；对于已在某一等级最低一档的职工或员工，如需降档，则降至下一等级相应档位。（8）对市场竞争激烈的人才，可适当放宽薪酬调整的条件，加大薪酬调整的范围。调整的宗旨和原则是为了更好地留住人才，最大程度地发挥人才的乐观性。（9）晋级的频次：处于较低层次的人员实行小步快跑，较高层次人员实行大步慢跑。人力资源部可依据具体状况提出晋升建议或意见，经总经理或总经理办公会审批后执行。（10）公司有权依据市场行情、公司战略重点调整各岗位的相对价值及薪酬。人力资源部负责依据外部环境和公司整体业绩修订薪酬调整草案，报总经理审批，并拥有薪酬调整方案的最终说明权。（二）岗位调整岗位工资调整遵循以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值的挂钩。1、职工或员工职位晋升，依照新岗位薪酬水平及时调整；2、职工或员工降职或平调，依照新岗位薪酬水平及时调整。第十一章 薪酬的计算与发放第三十九条 人力资源部负责计算每个职工或员工的实际薪酬，并编制薪酬发放表，报财务部审核后进行发放。职工或员工实行月薪制。每月15日支付上月薪酬，工资以人民币支付。月计薪日期为自然月份中的法定计薪日。第四十条 下列各费用直接从薪酬中扣除：（一）职工或员工个人支付的社会保险费（医疗、失业、养老等）等费用；（二）职工或员工个人承担的住房公积金；（三）职工或员工应缴的个人所得税；（四）与公司订有协议应从个人工资中扣除的费用；（五）法律法规规定的，以及公司规章制度规定的应扣除的费用；（六）司法、仲裁结构判决、裁定中要求代扣的费用。 （七）其他应扣费用。第四十一条 对加班工资的计算依据中华人民共和国劳动法、中国冶金科工股份有限公司工资支付暂行规定和xx房地产职工或员工考勤及假期管理制度规定，加班工资计算规定如下：（一）加班费发放标准如下：平常加班：加班费按正常工作时间工资的1.5倍进行计算；双休日加班：加班费按正常工作时间工资的2倍进行计算；法定节日加班：加班按正常工作时间工资的3倍进行计算。（二）加班费的计算：以基础工资与岗位工资之和作为计费基数。正常工作时间日工资计算公式为：日工资=（基础工资+岗位工资）21.75；小时工资计算公式为：小时工资=（基础工资+岗位工资）21.758（三）公司鼓舞职工或员工在正常工作时间履行本职工作，如遇特殊状况必需加班的，所在部门应首先考虑支配其调休。依照劳动法协议规定，职工或员工加班时长每月不得超过36个小时。确因工作原因未能支配调休的，职工或员工应填写加班审批表并经部门负责人、公司分管领导和总会计师审批认定后方可作为加班依据，人力资源部据此计算加班费。第十二章 其他第四十二条 新职工或员工入职当月工资及补贴规定新职工或员工入职当月工资及补贴依据其入职当月出勤天数计算。计算工资的公式为：应付工资=全勤工资当月出勤天数/当月法定计薪天数补贴发放标准如下表：入职日期应领补贴标准当月10日（含）前岗位对应补贴的100%当月10日20日（含）岗位对应补贴的50%当月20日后不享受当月补贴第四十三条 职工或员工离职当月工资及补贴规定（一）按公司xx房地产劳动协议管理制度规定办理离职手续的职工或员工，离职当月工资依据其离职当月出勤天数计算。计算公式为：应付工资=全勤工资当月出勤天数/当月法定计薪天数补贴发放标准如下表：离职日期应领补贴标准当月10日（含）前不享受当月补贴当月10日20日（含）岗位对应补贴的50%当月20日后岗位对应补贴的100%（二）未按公司xx房地产劳动协议管理制度规定办理离职手续擅自离职的职工或员工，扣发当月全部工资和补贴，并依据xx房地产考勤及假期管理制度、xx房地产奖惩方法等公司相关规章制度进行处理。第四十四条 职工或员工试用期工资规定（一）应届毕业生试用期工资：所学专业与岗位对口者工资发放标准如下：应届毕业生类型试用期工资标准争论生应届生试用期三档本科生应届生试用期二档专科生应届生试用期一档关于“专业对口”的推断依据参见xx全国普通高校专业分类名目。所学专业与岗位不对口者试用期满增加三个月岗位专业培训，培训期间工资保持试用期工资，增加通讯补贴。应届毕业生岗位试用期过后，另设置12个月的见习期。见习期间工资在1级内调整。见习期满后，经过公司测评程序，正式进入对应岗位。未通过测评者仍执行原工资标准。见习期考核成果作为职工或员工转正定级的依据之一。（二）社会聘请人员试用期的工资按对应岗位工资的80%发放。第四十五条 在校实习生实习期工资规定在校毕业生进入公司实习者，其实习期属继续学习时间，不行以冲抵劳动协议期限中的试用期。公司按实习出勤天数支付生活费，生活费标准为60元/天。第四十六条 外派人员、合作伙伴派遣人员薪酬（一）总体原则：确保外派职工或员工原来的收入和生活水平不降低，因外派造成或产生的探亲差旅、住宿等费用由当地区域公司报销。对外派人员不发放租房等额外补贴，而是由当地区域公司解决住宿费用。（二）总部外派人员薪酬：从发达地区派往落后地区的人员，保留原待遇，并对外派人员的租房等费用赐予额外补贴；从落后地区派往发达地区的人员，短期借调：保留原薪酬标准，对租房、探亲等费用，赐予额外补贴；长期调入：执行发达地区的薪酬标准。第四十七条 区域公司及京外项目公司薪酬体系各区域公司及京外项目公司在参照本部薪酬管理制度的基础上，依据地区行业状况、市场水平、企业现状等综合因素编制薪酬管理制度及薪酬测算标准，报本部审批；不同区域工资水平可以下区域调整系数为基础适当调整。地区 xx xx xxxxxxxxxx地区调整系数 10.80.80.70.70.90.9各区域公司及京外项目公司应严格执行公司本部的薪酬管理规定，结合自身进展状况开展薪酬定时评估，适时调整薪酬制度或薪酬标准，调整后的薪酬制度或薪酬标准须报经公司总经理办公会审议批准。（二）各区域公司及京外项目公司要依据公司本部的要求，乐观做好工资总额预算申报、劳动工资定时统计等工作，及时上报各类报表。第四十八条 薪酬定时评价机制（一）建立薪酬定时评价机制，是指通过对现有薪酬制度所涉及的薪酬水平（包括行业对比分析、集团内部对比分析、历史数据对比分析等）、薪酬结构、薪酬要素、执行效果进行定时评估，达到促进薪酬管理水准提升、保持薪酬激励作用的目的。薪酬评估由公司薪酬评估委员会组织进行。薪酬评估委员会主任：总经理成员：其他高管会成员、人力资源部经理、人力资源部薪酬主管（或专员）等。薪酬评估委员会组建人员因调离工作岗位、离职或其他原因未能履行职责时，其薪酬评估委员会成员的身份自然解除并由接替其职位的人员担任。（二）评估的时间为次年一月份，评估周期为上年度一至十二月份，评估结果以评估报告形式为主。第十三章 附 则第四十九条 本制度由公司人力资源部起草和修订，经由总经理办公会审议通过总经理审批后发布。第五十条 本制度自xx年1月1日起执行, 若原制度中存在与本制度相冲突之处，以本制度为准。第五十一条 本制度由人力资源部负责说明。附件一：职系职等划分表（隐秘）附件二：各岗位薪酬固定比例、浮动比例参照表年终奖固定比例浮动比例管理职系（不含高管层）依据年终业绩发放70%30%职能职系依据年终业绩发放80%20%业务职系依据年终业绩发放80%20%附件三：各职系岗位薪酬系数表（隐秘）附件四：薪酬发放流程人力资源部计算工资编制工资表记账工资表财务部发放审查汇总薪酬核算内部业务数据各类考核汇总表员工考勤汇总表开始员工奖惩记录人事变动记录结束存档