1、末位管理作业指引编制xx日期审核xxx日期批准xx日期修订记录日 期修订状态修改内容修改人审核人批准人1基本原则 1.1构建职位能上能下、薪酬能高能低、人员能进能出的充满活力的人员管理机制。1.2以结果为导向，无障碍传递市场压力，强化绩效导向的企业文化，减少、杜绝“懒人”、“庸人”。1.3加强过程管理，对低绩效员工及时预警，促使员工对其绩效及职业生涯负责任。1.4明确刚性的末位管理人数或比例，每年度强制执行，以激活内部沉淀层员工。2适用范围2.1集团总部及下属地产公司全体员工，提成制及编制外员工除外；2.2非地产下属公司经理级及以上级别员工。3、末位管理比例及人数3.1中高层管理人员，即集团总
2、部各部室及各下属公司副总经理级及以上人员，比例不少于5%，每年末位人数不少于2人；3.2集团总部各部室及各下属地产公司副总经理级以下人员，比例不少于5%，人数在15-25人及以下人数的公司，年度末位淘人数不少于1人，人数在25人至50人的单位，末位人数不少于2人，以此类推，提成制及编外员工不计入此基数。3.3非地产下属公司经理级及以上级别员工人数超过20人的，年末位管理率不低于5%，每年度末位管理不少于1人。3.4中高层管理人员每年末位管理人数目标作为集团薪酬绩效制度管理委员会工作目标，其他人员末位管理作为下属公司总经理工作目标。4中高层管理人员必须列入末位管理讨论名单条件（之一）4.1违反x
3、“高压线”，为必须管理人员；4.2违反员工职务行为规范、员工奖惩条例，受到集团处分的（以红头文件为准）；4.3年度经营目标完成率低于60%的，则必须末位管理一名所在单位中高层管理人员（一名副总经理级及以上人员）；4.4所在单位年度经营管理目标完成排名最后一名的，则必须末位管理一名所在单位中高层管理人员（一名副总经理级及以上人员）；4.5非客观原因导致项目进度严重延期的（具体分析影响项目进度延后的原因，找到具体的责任人）；4.6年度中高层管理人员周边调查综合得分最后一名者；4.7中高层管理人员年度个人综合绩效排名最后一名者；4.8因个人工作不作为或过失造成公司重大损失者；4.9工作不作为，造成一
4、定后果的；4.10不服从工作调动或出差、加班安排者；4.11其他。5中基层员工必须列入末位管理讨论名单条件（之一）5.1违反x“高压线”，为必须管理人员；5.2违反员工职务行为规范、员工奖惩条例，受到集团处分的（以红头文件为准）。5.3年度考核及四个季度考核中有一个D者，为必须末位管理人员；5.4四个季度考核有两个C者；5.5连续两年绩效没有A或B+者；5.6年度四个季度考核赋值排名在本单位末位10%者（按集团总部及各下属公司排名）；5.7工作不作为或过失，造成一定后果的；5.8不服从工作调动或出差、加班安排者；5.9其他。6末位管理可能讨论名单条件（之一）在必须列入讨论名单人数不够的情况下，
5、企业文化认同度不高的员工可作为末位管理名单进行讨论，例如：6.1多次违反集团考勤、着装、礼仪等基本规章制度者；6.2经常带头讲怪话、发牢骚、传播小道消息者；6.3过份强调个人需求，打听、讨论待遇及人事安排等敏感信息者；6.4多次接到有效投诉，并调查属实，后果严重者；6.5长期工作量不饱和人员；6.6多次不参加集团及本公司组织的培训、活动等团队活动者（指全员的培训或活动，参加次数排名靠后的人员）；6.7其他违返集团有关规章制度的行为，并造成一定后果的。7末位管理类型7.1劝退；7.2降职，职位至少下降一级；7.3降薪，薪酬至少下降一级（或一档）；7.4调岗，从关键重要岗位调往非关键重要岗位。8员
6、工末位管理执行程序8.1各下属公司综合部根据末位管理条件，筛出末位管理必须讨论名单报请本单位薪酬绩效委员会及总经理审、分管领导批；8.2经分管领导批准后的名单报集团人事企管部复核、汇总，报请集团薪酬绩效制度管理委员会审批；8.3中高层管理人员末位管理名单由集团人事企管部根据条件汇总短名单，报集团分管领导及集团薪酬绩效制度管理委员会审批，最后报请董事长批准。8末位管理注意事项8.1入职不满半年及已提出离职的员工不得纳入末位管理名单以充数；8.2下属单位末完成末位管理指标的，总经理每少完成一名指标，年终考核结果在原基础上下降5%；8.3各单位在上报年终考核结果时必须上报年度末位管理人员名单；8.4年度末位管理人员原则上年终奖减半发放（或不发放年终奖）；8.5季度绩效成绩为C者，考核者需要将成绩告知被考核者，且被考核者填写PIP业绩改进计划表，由考核者进行确认后交至集团人事企管部/下属公司人事行政部门备案。9. 支持性文件无10. 相关记录
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