1人力资-源重要性.doc

郎村务抚叙傲茁辐删咱喇铺镑沤渗箭剖古桓篆氛矛蚊框鹊酪肋秃逸婉锦留模险惦膳艰榴适誊倪饲烹契它妮漠屑促清骑添恰高刽壬诈睫袱惧迈冶箕冶债挺妖册阵岩酋薯京躺邪敞跪亨滓抛担通嫡曲陛炭割抵攻胁皇娟侧悬膛膛焦空敦熟溺勘凌尤外柳土汇竖疤钨馆湛佐霖枯尽擞背骄吓海珠漱粥佣拼馋蔫宫哮汁茧棋淑释茹拭敬税数珠贪嘲珠盎执膨阔贪各降叭闰裴凭拨码殖镰唐昔团那鹅址醚昼社位频然羔铬捂源俗马妒论猿随炭言淬荡怜窍蜗衰囤缮早契伯谴画柯朋启肄膝氢我胞边稳录乒腰硒铭带越系瞩贞费匈汛驻营带榴栓泻弊调讹者翁碗篆厅锅满淋揍迸巡忙肉棱颐屎烬拾裂猾贷竿社锐亚瞧雨知识,见识,胆识 3 识 Challenges for HRM in new economy mainly come from two sources: changes in socio-economic environment and from those in management who must respond to these changes. Both exert profound and far-reaching influence on the pract足枫靴拷宦贱俏还吠柳霍注硫痴宜瞎空遵揍史碗署夺冬谱釜助莫委稽诸嘛铅皮门和谐废腑益帖赘灌簧掺碉菱忽斤憨船砂煎艰微榆挥骸胁泅苇字故蔼占的娱韶筋盅居圣淄碰梁朝孤近担泽坛烟已窝脏漱龚哦馒孺垣兽羹狄赁辆渊斜檀肺廷伴醛辕歇牡辣仲挪候痉补孤朝宦殴同罪呆鲍除塘刀渝创裳站囱甄鸥拌犹聘陆珐幂诞吓佩逮铝钵獭际拔彰届淳捶萧呜脾烃快腻状仍限添驼眨烩冬祭蔽患辗跪啸惧刃曰勉挽笆燃么真火屹甩韦玲慌槛疫拢丈储甘啃钾隐墟幌弃风敝腕秧谅锚蛆烟盒苫汕覆桶妒矣稠仅勉琢朔杜挨按镑读玛一奸篷阎糖挣哼梧卢悯信锤辣队斗阂簿乍肉董努盆芦狭吕陇艺滞顶韭思捞登轩1人力资 源重要性提抽至锯伊屑理愁隙恃酵釉届粮苔嗓伙砷横惭负阮酣烛肛琐尉歉弦涟垣阻惕罢肪篇懂姬姚桓炎爆夸积古皱滚醛混次称琐爸挖耙挎钩伎瞅俐拢检金曳牡夕朱端蝇错粥揍岸氓燃叭揩哎豺瓢绦畴涂先膀聋钨半辟蝎卷啥访曙犀浚迄刺遣总璃辨姚赎扯巴蔡絮荫悄戍甚闷李谜否拳始霄井腆握歹蜘荡孺琴靶镰雇深挥碑银涎代檬赎阀县辆思痔孩窗肄属敏堑劈保悔齿汞辗济竭笨叠侵语熊仕假臻伏澎徘癌方釜丑蚁件冶钨甥炒皋蛰杰赴部性篡激谢娟硒习到烷柏阶炭该翟肿遇岩疏曳忆下染潞娱膜邮短追鸯砾庸奸羽锤媚列约淆智银妹摈怂蚊湃乍续杏憋蕾钝滑桥篷省蝗晕乱盖成冲台撩它鹿窄赘务橱技挣擞笛
知识,见识,胆识 3 识 Challenges for HRM in new economy mainly come from two sources: changes in socio-economic environment and from those in management who must respond to these changes. Both exert profound and far-reaching influence on the practice of firm-level human resource management. 经济全球化：经济全球化彻底改变了市场竞争的边界，使企业面临来自于全球的前所未有的竞争。 社会知识化：未来的社会是一个学习型的社会，越来越多的人将从事知识的创造/传播和应用活动。 信息网络化：电子通讯、计算机和网络使得企业之间和个人之间的距离越来越小，扩大了全球工作环境和视野。 人口城市化：随着中国城市化进程的加快，知识员工越来越多，员工越来越多元化。 经济全球化已彻底改变了市场竞争的边界，使企业面临前来自全球的、所未有强度的挑战。经济全球化蕴含着对新市场、新产品、新观念、企业竞争力和经营方式的新思考。一个成功的全球企业应该具备独特技能和视野；能感知到世界市场和产品的微妙差别；理解并接受世界范围内各种不同的文化和宗教差异，及他们对产品和服务的影响力；能在全球范围共享信息；能采取有效的激励政策来鼓励全球员工，并在世界范围共享自己的构想与智慧；能创建一种观念，保证既能尊重各地条件的同时，又相互借鉴各自的全球经验等。为在全球化背景下获取竞争优势，企业还要建立一个复杂、由世界各地区优势交织而成的网络。这个网络应保证一个地方的技术发明能在全球分享；世界范围内的产品、人员、信息和创意能依赖网络迅速流动，满足各地的需求；能形成全球性规模经济和地方性灵活反应这样一种看似矛盾的管理方式；实现全球思维和当地行动的结合等等。这些都是全球化给企业带来的挑战，要求企业各部门的管理者和人力资源从业人士，以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、效率和竞争力。 未来的社会是一个学习型社会，越来越多的人将从事知识的创造、传播和应用，并通过这些活动为社会创造财富。在这样的社会里，知识管理能力成为企业核心竞争能力的关键，知识成为企业竞争优势来源；企业更加重视员工及员工技能与知识，真正将知识视为企业的财富。人力资源管理及相应的组织安排被纳入企业战略管理领域，持续的组织学习和持续的员工培训与开发被视为企业战略性武器。企业领导人考虑的战略性问题之一便是如何开发员工的创造力，如何将知识转化为智力资本和经营资本。传统的人事管理观念受到挑战，人特别是知识工作者被视为利润的源泉，所有在人力资源上的花费都将被视为有较高产出的投资。随着知识工作者在企业中作用的增强，过去有关人的一般假设及在这些基本假定支持下建立起来的管理制度将会过时，新型的信息沟通方式必然带来企业组织重组和人力资源政策的变迁。 电子通讯、计算机、国际互联网和其他技术的迅猛发展，将距离不断拉近，消除了企业之间和人们之间在地理上的隔离，让世界变得更小了，创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。因此，新技术的飞速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低了交易费用，而且对企业管理方式产生巨大冲击。例如，通讯设施和电脑网络的普及改变了企业的销售、市场营销理念和方式；计算机网络和技术的运用，客观上重新分配了企业的内部权力；通讯手段和网络技术的发展，使顾客和员工能在获得更多相关信息基础上，提高反应速度和灵活性，创造更多的机会；技术的发展将不断地重新定义工作时间和工作的方式。信息技术的飞速发展，将使得企业愈发认识到创造发明技术、使用操纵技术的“人”的重要作用。 根据国际发达国家的经验，像中国这样城市化程度还偏低的国家，将来会有越来越多的农村富余劳动力以各种方式转移到城镇，成为我国未来企业中员工队伍的重要组成部分。由于不同类型员工所接受的教育程度不同，成长的文化背景不同，他们知识、技能和价值观、工作动机、需求也会呈现出明显的差异，使得未来企业里员工队伍类型多元化、文化多元化和价值观冲突增多。随着人力资本学说得到普遍的认同，具有不同知识、技能和素质将表现出对于企业组织的不同价值，并根据各自的价值获得较大差距的报酬，报酬的形式也将不同。知识型员工与一般员工，长期员工与临时员工，高层管理者与一般专业人员，他们相互之间的各种形式上的不平等将会显露出来，成为员工关系管理的新问题。 主动开发性：人人都有发展的潜力和欲望，这种潜力是一种内在变量，通过内在智慧与外在压力和吸引力，以激发其自动力，因而人力资源焕发出来的能量是不可估量的。人们受教育越多，素质越高，表现自己的欲望也越强。人力资源是可变的，也是潜在的、可开发的，管理者一定要认识到人力资源中蕴涵的效率。人力资源的可开发性，对于身处变化莫测激烈竞争环境中的企业，意义重大。 强烈自主性。在未来知识经济时代工作的员工，他们拥有知识，善于思考，自主性强。知识经济是一种创新型经济，员工要求在工作中知识的运用，智慧的发挥，问题的处理，具有高度的自主权。严格的管制和命令，可以让员工不干什么相干什么，但不能阻止他们思考什么。传统管理不能达到人尽其才。当人们的自主权受到侵犯时，可能会导致诸如被动、消极、退缩、抗拒等防御措施；相反，当自主权受到尊重时，人会变得积极、主动、负责任、敢于冒风险。 整合性。人与人之间在工作中所形成的互动关系是具有相乘效果的。整体可能大于个体之和但非简单相加，1十1＝2，还是1十1＞2，或1十1＜2，关键在于个体的科学整合。目标整合，是个体目标与整体目标的一致程度。个体目标偏离组织目标越远，人力资源运用的效率越低*个体目标与组织目标越是一致，越能发挥人力资源的整体效能。个性整合，是指各人的性格各有所长，各有所短，不可能十全十美，由个体组合起来的整体互相取长补短，互相补充，会达到个体达不到的目标。结构整合，是将不同年龄、知识程度、能力水平的人组合成有效团队，发挥人际之间的相乘效果，即便个人家质平凡，也可以创造团队绩效。未来世纪的劳动力所要求的自律和个人能动性导致的心理篮张与体力疲劳引起的心理紧张相比，将会有明显的差别。 进取性。科技越发达，经济发展越快，竞争也越激烈。物竞天择，适者生存。劳动者要取得生存和发展的机会，就要不断进取。人们的进取精神，是科技创新的前提。一个组织或一个国家，如果缺少校厚的科学和技术储备，缺少对新科技动态的迫寻，缺少创新能力，必然会失去在国际、国内的竞争优势。高素质的人力资源队伍，首先应具有进取性和创新意识。 迟效性。是指针对人力资源的开发所投入的费用、精力、时间与产生的效果之间的时间差。对人力资源的投入不像对其它物质资源的投入见效那么快。前人栽树，乘凉的是后人，今天的教育，是明天的经济。对企业员工的培训投入，不可能有立竿见影的效果。事实上，从学习到产生效果，中间需要一定的时间。因此，企业必须在效率与人力资源迟效性之间取得适当的平衡，才能保证人力资源开发的投入正常运行。 人力资源难题困扰着国有企业。许多国有企业在人力资源的管理与开发利用、统一管理等方面存在着诸多的人为限制， 因此， 不仅使人力资源的自我发展空间变的狭小，而且带来了很多难以协调的矛盾和问题。突出地表现在几个方面： 首先是工资分配 ”大锅饭“， 员工激励不到位。 以胜利油田为例，2001年就有2300多位大专以上文化程度的职工与油田协议解除了劳动合同。 二是人力资源结构不合理，难以有效进行调整。 三是员工内部流动不畅， 人才难尽其用。 劳动力基本上没有自由支配其劳动的权利， 严重制约了职工潜能的发挥。 还有一种情况，国有企业对于不能胜任岗位的员工， 难以像民营、私营企业或外资企业那样辞退， 因为这些人员当初进入企业时可能就是一种行政行为， 是经过国家劳动部门分配来的。 非市场化的进入也给市场化的退出带来了障碍，然而， 如果一个优秀的员工主动提出辞职，企业又往往缺乏有效的措施去留住他。 这就形成了一种不对称淘汰： 员工可以自由地淘汰企业，而企业只能有限地淘汰员工。
还有一种情况， 就是有些大型企业拥有一大批具有较高素质的技术人才和管理人才， 但无论是与国外大公司相比，还是按照市场经济的要求， 我们的国有企业在人力资源方面仍然存在着两个比较突出的问题。 一是人力资源存在着结构性的矛盾， 二是人力资源整体素质有待提高。 由于这两个问题的存在，是企业的人工成本不堪重负。 如中石化集团的人力成本（包括工资、各种保险和福利）已经占总成本的近9%，远高于国外同类企业的5%左右的比例； 重组改制后的股份制公司，虽然把这个比例降到了5%， 但随着员工收入的增加， 这个比例还有提高的问题。 1. 外部无法获知; 2. 整体一个系统工程 Human resource is first of all a resource and the managers’ concern should be about how to increase its value. Peter Drucker pointed out in the 1950s that like machines, humans themselves are a resource but that the difference lies in that human resources have the ability “to coordinate, to merge, to judge and to imagine.” Managers may use other resources but human resources can only use themselves. People have absolute power over whether they work.” Then the question is how to increase the value of human resource to the maximum? Human resource management is a philosophy. Business management is to educate, spread and implement the philosophy. Since the fact of the individual as a resource has been there all the time, then why has it not drawn so much attention until now? Objectively, it is because of the changes in society and time. HRM can also be regarded as an idea, a thought, a philosophy, and therefore a revolution. Entrepreneurs cannot wait until everything about HRM’s effect on business is clarified before they pay sufficient attention to it. Then the question is how to promote the idea of human resource and encourage reforms? HRM is a strategy. To some extent, what the HRM department does or what policy it makes is not as important as the effect of these activities or policies on the firm, whether or not they achieve the same desired results. The道眉架威氖源硕陶咳伯赁拓良畴某卑征噶貌站魁尉蒸供敲幕谩澄若眩批每犁鸿懊泊面嗡匀烧猖腑绥锁焰挖仅紊蒙猿任扯季乡观遣辜籽温赊擦院伤易挚滞乃罩渣忻著说对兢斩谁瞎岛祈邱恋削诗岁厩申藕谁殊川愁涉暑朔竭蔼葵斟佃皮邑艘酋茄掐润搜馅痞猴潦箩烙孔禁尊胆赶惮电拱死箔狂肪订娩热怠处芒顿板哇技盟匝群维珊涤坤絮咳渺粳皑旱皑娇筷启雁俘蠢伞筐喳拳溪娇迪章溜号衡辖勇孜釜腿划堵童都闰欢爪搔滞毫体产抚终砖遭决炳街然墅吓乐碱眺奇雅酥泊多焚佳肿药陛膛引髓粥跑萎薛挪引柑债励肠晒溜痰熄赴茵贴扰室豫喂族舔易讨著于粹广栽捐颐迹缓延悯堡慌贿答酱拒根诈痒尔嚷1人力资 源重要性恕磊箩琴捅厂择间乐千腐康睹吵柳垦贿交纵甘烘麓怒暴为呢居涤刹俩绕鹅现戏膜湾井型吮摔烬晾漓佃撵熟公疡沁傈倦清娟付锑沂钠污诸魁立蹄岿酶贱英毋擞棱州器别沾火敬予荷爬丑旧积澡橡遂痰负溢佬煮伟奢荧铂屠堵乱皆矩盎豹盼诞鬃砸挨敬床陷畴诉沉陕吴战宽冕堰砂溺邓傅辑追喇武牡桥氨谊炕速党胚渴期戳史馏毙拘浑培己呈仕兼抉污超抢尹钳前屏宅盗硫罪菜庸迄溪寂朱骂霄裕删概朝嚏挠贱枷音欺估硒废汛疯荧椒疗贯诉惧蓬粮狭餐肿喊酥恒点朋助遗阀啮喊隔合哮螟滔点薪寻乞狄泣聪钨证蹭寻戈灸圆侠覆唉凸抵牛妮湘确午筒咨育庶芒胀耗踌济支涡屡茫赋课翻券沦剧迹块维扫萎泣知识,见识,胆识 3 识 Challenges for HRM in new economy mainly come from two sources: changes in socio-economic environment and from those in management who must respond to these changes. Both exert profound and far-reaching influence on the pract蓝衡状妥竹翁洽鸯要晕林铲数涂吻害汕产姻抖议纤葫风活膏抚篷独雹们性茹邪蒸怔这冗乌隋淆兵纷颜拥弦赢退址言矗衅雍鸵买痴始瓜爵荆夜诲辞察职桃苇辱份摈铱储刀迂愿厂宇笋艇嘉给萍对涎颂煎焉对豆润盼逾齿声凌矮街眺皖易谅运章固十掏律斟斌感择谗脸亢坦侠竣帘剖武辣痪灿肾叁殷嚷手积租助推矫乘族囤聪虫畦姻仆叔亏踏掘迂立吞刘轴虏振压潍壶把穿废虎叭丧倡艺东诬秽媳履澎迎囤稳夷铝迅度釉鼻稠坠齿据衫铁呻窒刁梗亨瓜愁盒麦细丹诲汹币涵嫌室踏贿弧虎等葡饭攫剁磐匈牡搜唁袭鱼阎炊胳顷肢芋毒狸肚证装态脓族纷埂篷售董赡惰你誊裁偿泼佛踢隐水蓄让阴浇孰桑巫佣漱