绩效考核方案-1.0版本.doc

精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

绩效考核方案（1.0版本）

绩效考核的八项观点：（供领导参考）

管理者是业绩改善和提高的推动者，而不仅仅是评定者；

绩效考核是人力资源管理工作的管理基础；

绩效考核的目的是考核实施的原则；

评估方法应该是简单、实用，避免复杂化；

绩效考核的效果不在于考核的方法，而在于实施的过程；

考核面谈的目的在于员工与管理者的沟通；

绩效改进计划是绩效考核的重要组成部分；

绩效考核的目的是为了改善工作绩效。

一、绩效考核的目的：
1、 标准化员工工作的记录、跟踪、评估过程，使员工工作行为有据可查、有据可依；
2、 标准化人才激励机制，包括绩效奖惩、职位晋降、工资调配、培训机会和人员调配等；
3、 营造良性的竞争环境，促进公司整体业绩的提高。

二、绩效考核时间和范围
1、 绩效考核时间：每个月、季度考核一次，每半年、一年做述职一次。每次考核过程约5个工作日，考核进行前将由人力资源中心发布具体考核流程通知；
2、 绩效考核范围：考核期在册的员工（CEO除外）。
3、 试用期内的员工也属于考核范围，但考核成绩原则上不与业务提成、奖金、升级涨薪等人力资源安排关联。
4、 以下员工不在考核之列，根据公司规定另行处理：
1） 考核期内有严重工作过失，对公司产生了严重负面影响；
2） 考核期内有严重违纪记录，按公司相关制度处理；
3） 考核期内事假每一个季度累计超过10天及每半年累计超过20天（含）者，每一年累计超过30天（含）者；
三、绩效考核相关责任
1. 人力资源中心负责每次考核的组织、培训、协调、实施和跟踪执行；
2. 部门经理以上管理人员负责对各自带领部门的每位员工进行考评，不得向上或向下越级进行考核评分，越级向下只可提出考核参考意见。每位员工都将得到其直接领导对其的最终考核成绩。
3. 公司部门总监以上级别，包括总经理副总经理（组成考核委员会）负责平衡公司总体的考核关系，保证合理、客观及标准的一致性；共同讨论评选优秀员工人选，升级升职人选，降级降职惩处人员。
4. 员工做好考核过程中的自我工作总结及自我考评，支持人力资源中心及本部门的考核工作按时进行。

四、绩效考核原则
1、 明确和公开：严格遵照本制度及相应表格文件中规定的考核内容、考核标准、考核程序执行。
2、 以事实为依据： 对员工的绩效考核评价以事实为依据，并能够提供事实依据及数据。
3、 双向沟通：在考核过程中，考核者与被考核者必须遵循双向沟通原则，了解互相的期望和要求，切勿主观判断。
4、 考核结果等级制：各部门考核成绩应存在一定的合理差异，每个等级的员工数应保持在一定的比率范围内。
5、 考核申诉权：每位员工如对其得到的最终考核成绩存在异议，而又未能与其考核领导达成一致意见，可向人力资源中心提出异议。

五、绩效考核内容
员工工作总结，是考核的主要内容，考核者应指导被考核员工做出书面的工作绩效总结描述（指导的目的是要通过面对面沟通，通过分析达成对总结内容的共识），包括以下主要内容：
1、 针对员工的职责描述和工作目标，从完成的质量、数量、时效性、与本职工作的相关性、工作内容的挑战性五个主要方面进行描述。
2、 总结工作中做出的成绩及仍存在的不足和在下一个考核时间内需要改进的方面。
3、 被考核员工的自我考核评价描述。

六、绩效考核标准
1. 考核的前提是，考核者在考核之前应全面了解被考核员工的工作状况及其周围员工、客户对其的基本评价；
2. 考核的基础是，考核者对被考核者的工作总结及自我评价通过沟通有了清楚掌握和分析；
3. 考核的标准是，每一类员工都存在六项最基本、最重要的考核要素，每一个要素根据该职位的描述都有相应一定的权重分数，被考核者根据要素的定义指示可以进行自我考核评价，考核者可以对被考核者进行考核评价。
4. 详细的考核标准及要素定义请参考相关考核表格内容。

七、绩效考核结果
1、 等级A—业绩优秀
表明被考核员工超额、高质量完成了本次考核期初制定的工作目标；从该职位要求的五项要素的各方面出色地履行了工作职责；同时担当起了传播公司价值观和企业文化的责任并以身作则，充分体现了团队精神；由于该被考核员工良好的绩效，对公司的贡献度超过了该职位所要求的一般意义的贡献度。
2、 等级B+—业绩优良
此等级是介于等级A与B之间的业绩表现，表明该员工在完成了本次考核期初制定的工作目标的同时，又体现了一定的管理和领导能力或潜力，但工作目标的制定还应提高挑战性。此等级用于激励有能力取得更好成绩的员工。该等级是公司储备的人才对象。
3、 等级B—业绩良好
表明该员工成功完成了本次考核期初制定的工作目标；从该职位要求的五项要素的各方面体现了一定的工作能力和潜力；同时，在一定程度上体现了公司的价值观和企业文化，体现了团队精神；对公司做出了一定的贡献。
4、 等级C—尚需努力
表明该员工未达到本次考核期初制定的工作目标并履行该职位的职责要求，尚需有进一步的学习和提高，例如该员工上岗不足半年的情况；对该职位要求的五项基本要素需要进一步理解和提高；对公司的价值观和企业文化需要进一步理解。
5、 等级D—急待改进
表明该员工未完成本次考核期初制定的工作目标，而且工作不符合该职位的职责要求，表现令人不满意；与公司的价值观和企业文化要求不相符，工作急待改进。

八、绩效考核结果的比例范围
等级
占公司被考核总人数比例
A等—业绩优秀 （成绩≥90 分）
1%~ 30%
B+等---业绩优良 （89≥成绩≥85 分）
11%~45%
B等—业绩良好 （84≥成绩≥75分）
50%~85%
C等—尚需努力 （74≥成绩≥60分）
13%~25%
D等—急待改进 （59≥成绩≥0分）
2%~6%
根据以上分配比例，每次考核比例具体到各部门的分配方案随同考核程序通知一同下发，考核比例方案由公司部门总监以上管理人员共同制定。

九、绩效考核结果的使用
1. 根据公司奖励制度，每次绩效考核成绩为A等的员工具有评选公司年度优秀员工的资格；
2. 考核成绩为B+等以上的员工具有评定涨薪、升级、升职的资格；一般此类人力资源中心安排在每半年和年度来进行；
3. 考核结果，作为评选公司年度优秀团队的参考数据；
4. 连续两次考核成绩为C等的员工，将被评定降职、降薪或调换工作岗位；
5. 考核成绩为D等的员工将被评定降职、降薪（20%-30%），连续两次考核成绩为D等，将被解除劳动合同。
6. 以上考核成绩将被作为绩效奖金发放的重要依据。(具体发放奖金的比例将根据考核成绩的等级及利润情况来设定。拿提成经营人员的考核结果将会和职位的晋升及等级的调整挂钩，不与发放奖金挂钩，其它人员除外。)
7. 每次考核原始文件及数据由人力资源中心留存备案，进行人力资源数据分析。

十、绩效考核工资发放参数
绩效工资计算公式为：绩效工资=月工资×PV。其中，PV为个人绩效考核系数，其确定原则为：
绩效等级
A
B+
B
C
D
PV
1.2 （成绩≥90 分）
1.00 （85≥成绩≥89分）
0.8 （84≥成绩≥75 分）
0.3 （84≥成绩≥75 分）
0.1 （59≥成绩≥0分）
本制度的修改及更正权，归人力资源中心所有。
人力资源中心
2011年7月

附表：
员工工作总结

员工姓名 员工部门
员工职位 员工级别
工作总结年度 工作总结月份

员工工作总结
（总结描述应包括考核期内主要职责描述，完成工作数量、质量、完成时间、工作内容的挑战性等内容，应有详细的数据说明。描述内容应不少于5项。）

员工绩效陈述及自我评价（从本职位考核的5项或6项要素陈述并评价，应举例说明）

一、 工作成绩陈述及自我评价：
二、 未完成工作或工作质量不高的原因分析：
三、 工作改进措施及建议：

员工绩效综合评价（对业绩及需改进方面做简短自我评价总结）

四、 绩效综合评价

员工绩效考核评估表

员工姓名 员工职位
员工级别 员工部门
绩效评估年度 绩效评估季度
员工绩效综合评估表使用说明

1、 根据员工职能分类，不同职能人员选择相对应的评估表：表一，业务支持人员评估表，表表二，职能管理部门人员评估表；
2、 在同一职能人员的评估表中，不同职位人员选择相对应的职位分类评估列；
3、 针对每一类职能及每一类职位，分别设定了五项主要评估要素，五项评估要素根据职位的不同分别设定权重分数，满分均为100分；
4、 评分栏分两列，评估顺序是：员工首先在自评列客观的做自我评估，得出自评分数；然后该员工的直接经理为该员工在考核者评价栏为该员工客观的做考核评价；最后根据公式计算出最终得分。评分过程中可参考对评估要素的定义。
5、 由考核经理根据员工最终评分选择相对应的业绩五个档次：
A--业绩优秀 B+—业绩优良 B--业绩良好 C—尚需努力 D—急待改进
6、 考核经理对该员工做综合简短文字评价；
7、 员工本人对该考核结果做综合简短文字评价；
8、 以上考评内容及结果需最后以面谈的形式进行沟通和确认，并双方签字认可。
9、 如对考核结果不能达成一致，员工可提交人力资源中心。

绩效考核评估表 （请按照上述评估表使用说明进行评分，表三举例数据无指导作用，仅供表格使用方法的参考）。
表一业务支持人员评估表（行政中心、品牌中心、文化中心）

表二：职能管理部门人员评估表(财务中心、人力资源中心、外事中心)

表三：评估表案例：
人力资源总经理绩效评估表：（四级部门，红色字体）

评估要素定义 （评分过程中可做参考）
1、 任务完成量:指根据即定的量化的工作任务，或领导交办的任务，到评估时为止，完成的程度。
2、 工作质量：指已完成工作的效率及完美程度，如质量高，则对该员工的整体工作及该部门的整体工作会产生推动作用。
3、 沟通能力:包括语言表达和书面写作两个方面，指清晰明确地表达和吸收各种信息、思想、建议，能够对领导、其他员工及客户的需求和希望理解并能抓住重点。
4、 客户关系:指业务涉及的各层次客户关系的维护程度及客户关系带来的实际业务成绩。
5、 团队合作:充分体现团队精神,不计较个人得失,以团队利益为重,为团队业绩作出贡献，团队指本部门内部及本部门工作相关的其他部门。
6、 员工管理及激励：指主管及经理以上员工，如存在下属员工，对下属员工及本部门的管理能力及激励能力。
7、 职业感：指严格要求自己与否，是否诚信，具有职业道德，遵守纪律情况等。
评估成绩 （由员工的考核经理填写）

A— 业绩优秀 B+—业绩优良 B—业绩良好
（成绩≥90 分） （85≥成绩≥89分） （84≥成绩≥75 分）
C—尚需努力 D—急待改进
（74≥成绩≥60分） （59≥成绩≥0分）
考核者对员工的业绩的综合评价 （简短文字表述）
1、优点：
2、需改进：
3、期望：

员工对以上考核结果评述 （简短文字表述）
1、是否可接受：
2、期望：

面谈时间： 考核经理签字： 员工签字：

5771001803090012095 579036822859633082
5771001803090012386 576137399735760696
5771001803090013594 578077579902515512
5771001803090012387 577164982601818051
5771001803090012138 572131192158918326
5771001803090012359 579036822361076053
5771001803090012356 576135286143791742
5771001803090012355 575087869704693279

17088100343355274 101229944325833379
17088100343355275 101866732938832008
17088100343356107 101581152501500522
17088100343356108 101000180059871732
17088100343354295 101074194142687017
17088100343356184 101878660869628802
17088100343356185 101775831174086674
17088100343356109 101086014373572846
17088100343356110 101152207216014916
17088100343355237 101027041605702709
17088100343355238 101229364861425414
17088100343356169 101862204402635718
17088100343354928 101760654089788804

11