亿逹彩印绩效管理制度.doc

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绩效管理制度
1.0总则
1.1目的
为建立和完善原有的公司绩效考核体系和激励与约束机制，减少主观考核的盲目性，防止模糊考核，引导大家更加关注公司的整体业绩指标及部门重要工作领域及个人关键工作任务，并通过此考核合理的进行价值分配，特制定本办法。
1.1.1为公司绩效奖金划分、薪资调整、年终奖金、优秀员工评比、岗位调整、调职、辞退等提供依据。
1.1.2提高管理队伍素质，优化管理结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。
1.2考核原则和范围
1.2.1考核原则“客观、公正、公开和以结果导向”的考核原则。即以岗位职责的定性评价与量化的工作资料（如各种报表目标产能等）及以事实为依据进行考核，考核结果同薪级、职务奖金挂钩来体现绩效工资的理念。为体现制度的灵活性考核将以“由简入繁，由易到难、由点到面”为运作原则，逐步调整，逐步深化，逐步细化。
1.2.2考核范围 考核公司组织架构中主管级以上人员及工作业绩能够量化的人员，即工作内容的计划性和目标性较强的人员。组长级及以下人员以计件方式体现，具体为：
a.PMC部：经理、PC计划员、MC计划员、采购员、仓库主管；CTP（制版）主管；CTP操作员；
b.工程部：经理；
c．印刷部：经理；
c.后加工部：经理、啤机主管、钉装主管、制品主管、胶盒主管；
d.品质部：经理、组长、印刷制程大检、IQC、PQC、 FQA 等生产系统相关岗位；
e人事行政部:经理、电工。
f 财务部、总经办相关岗位暂时不纳入KPI关键指标的考核范围，业务部按照业务部现有的绩效考核方式考核，不按照本制度执行，未满试用期人员不参与绩效考核。
3.0考核内容
3.1主要参照各部门工作计划并依据工作目标进行考核：
a.目标一般须设定具体KPI值（关键业绩指标）;
b. KPI关键指标由部门负责人结合岗位关键任务核定，总经理审批后执行；
c. 目标与计划指标须调整时按照本制度7.1执行。
具体考核要点参照《月份人员绩效考核表》（可以每个不同，适时调整）
4.0考核方式
KPI关键指标考核的数据是相关业务关系比较紧密的部门提供的，公司每月整体业绩完成情况以财务部提供的数据为准，当月部门产值完成情况以业务部提供的数据为准。各考核部门必须提供实际数据，严格要求进行考核，发现有人情考核的考核人将扣除10-20分。
5.0考核实施
5.1考核机构
5.1.1体系运作组：负责绩效管理制度的框架制定，并组织指导和监督各部门的绩效管理工作。
5.1.2各绩效管理运作部门：按照《绩效管理制度》和其他有关制度的规定，负责本部门需要统计的数据。
5.2考核周期
参与考核人员均实行每月考核。
5.3考核流程及原则
5.3.1每月7号之前体系运作组与部门负责人一起拟定本月部门《人员绩效考核表》，部门负责人须对《每月人员绩效考核表》上面各项数据审核，确保其准确性。体系运作组组织相关人员进行评定，如部门负责人在数据复核评定中发现有异议项，须于1个工作日内解决相关异议，并向体系运作组重新提交新的证明资料。
5.3.2每月15号之前，由体系运作组根据《KPI数据统计责任表》从各指定数据提供责任人报表中收集数据，参照《每月人员绩效考核表》计算考核得分并制定出该月绩效考核评分总表，提交给公司高层审核批准，其中
PMC经理提供生产、物料计划及采购相关数据，品质部提供品质数据，客服提供准交率，财务提供库存准确率，行政人事部提供安全数据及5S执行数据，具体参照《KPI数据统计责任表》执行。体系运作组将根据最高管理层指示，就数据的准确性、真实性和完整性进行核查。
5.4考核标准
按照《每月人员绩效考核表》见附页。
5.5绩效奖金的计算
5.5.1每月体系运作组在15日前按各岗位考核标准计算分数，根据各岗位绩效工资分配额度结合考核得分和公司业绩达成率，计算每月最终的绩效奖金。绩效奖金和工资一起每月发放。

计算公式为：
岗位月绩效奖金=月岗位绩效工资×公司业绩达成率×（绩效考核得分×100
其中公司月业绩达成状况在绩效管理中是以实际完成率计算的，当年度公司整体业绩达成率到达80%以上，则补发本年度每月100%绩效公司的差额。
5.5.2考核结果等级分布
分数段
等级
意义
应对绩效绩效奖金
100~120
A
优秀
以当月业绩状况分配
85~99
B
良好
70~84
C
合格
70以下
D
一般
不计算绩效奖金

5.5.3绩效奖金计算举例,例如：
①9月份生产主管绩效工资为1000元，个人绩效考核得分90分，9月份公司业绩达成率75%，那么9月份：
该生产主管月绩效奖金=1000元×75×0.9=540元；
②9月份生产主管绩效工资为1000元，个人绩效考核得分90分，9月份公司业绩达成率92%，
那么9月份：
该生产主管月绩效奖金=1000元×0.92×0.9=828元；
③9月份生产主管绩效工资为1000元，个人绩效考核得分90分，9月 份公司业绩达成率120%，
那么9月份：
该生产主管月绩效奖金=1000元×1.2×0.9=1080元；
④9月份生产主管绩效工资为1000元，个人绩效考核得分110分，9月份公司业绩达成率120%，
那么9月份：
该生产主管月绩效奖金=1000元×1.2×1.1=1320元；
⑤9月份生产主管绩效工资为1000元个人绩效考核得分60分（70分以下），那么9月份，
该生产主管月绩效奖金为零。
5.6 考核结果的应用
5.6.1岗位异动
在进行岗位异动时，应参考员工绩效考核的评定结果，把握员工的工作和环境适应能力。
5.6.2调薪
在进行工资调整时，应把员工绩效考核结果作爲主要参考依据。具体方法按公司《薪酬管理制度》执行。
5.7 审批流程
《考核结果处理表》按被考核者→直接主管→部门最高负责人→体系运作组的流程进行审核，体系运作组独立核实后提交汇总表报给公司高层审批。
5.8特殊情况处理
5.8.1 当被考核人中途离任时，不能获得绩效奖金；
5.8.2 当被考核人晋升或换岗位时，由部门最高负责人决定其评估人的人选。一般原则上由该员工晋升或换岗位前的直属部门主管来进行最后一次评估;
5.8.3 当遇有不可抗拒的外力影响而导致无法启动考核程序或总经理批准时，可暂停考核。
6.0绩效考核面谈
6.1绩效考核面谈是绩效管理的重要环节，是提升部门绩效重要手段，因此在绩效结果产生后，考核者与被考核者应在相互信任、客观评价工作绩效的原则下进行面谈。
员工考核的核心是结合工作计划和目标，目的在于管理人员对下属的工作进行监督指导，在工作思路和绩效改进上提供帮助，因此，每次考核结束后，考核者应当与被考核者进行考核面谈，加强双向沟通，必须做到：
a让被考核者了解到自身的优缺点；
b 对下一阶段的绩效期望达成一致；
c 讨论制定双方都能够接受的书面绩效改进和培训计划。
6.2绩效改进
每月考核结束后，考核者与被考核者通过考核面谈后共同制定《员工绩效面谈改进计划书》，每月于15日之前报体系运作组备案。
7.0 考核结果的管理
7.1 考核指标和结果的修正
由于客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核负责人同意及体系运作组核实后，可以进行调整和修正。考核结束后绩效评定组还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定。
7.2 考核结果反馈
被考核者有权了解自己的考核结果，体系运作组在考核结束后，向被考核者开放查询个人考核结果。
7.3 考核结果归档
考核结束后考核结果由体系运作组归入被考核者个人档案并负责保存。
7.4 考核结果申诉
被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决；如不能妥善解决，被考核者可向体系运作组提出申诉并提交相关事实依据，体系运作组在接到申诉之日起十个工作日内，对申诉者的申诉请求予以答复。
8.0 附则
8.1 本制度的试行、修改、废止等均须经总经理研究后决定。本制度由体系运作组主持每年至少进行一次检讨、评审和修订。
8.2 本制度的解释权属公司所有
8.3 本制度自总经理签署后颁布之日起生效。

绩
效
考
核
管
理
方
案

编制部门
编制日期
编制人
审核
核准
人力资源部
2014年5月
宋洪亮

5771001803090012095 579036822859633082
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5771001803090013594 578077579902515512
5771001803090012387 577164982601818051
5771001803090012138 572131192158918326
5771001803090012359 579036822361076053
5771001803090012356 576135286143791742
5771001803090012355 575087869704693279

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17088100343356108 101000180059871732
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17088100343354928 101760654089788804

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