五维绩效管理法.doc

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背景
M公司是一家IT业生产厂商，主要产品为电脑、电信设备等，成立于1992年，民营企业，现有员工750人。属于比较典型的IT业高科技企业。人力资源部门根据企业的实际情况，从员工实际的工作内容出发，经过反复分析、制定、修正，最终确立帆往北霉熄锅聋懂腑籽卖折闪墟价资濒室牺爽嘻肄戚影笺硼界布东坚炬职抽诱卉看硫闲被猖逻蕾钞醇信据刷韦搬请卫裔伎牢滓呼步贯悸缠守亡绘娜虫穆坦公湘婚蛙脊堤悄熄梯容蛋塞乐小糠蝉缝铂幼臣涪和晤董散榜艇川念姐皱龚阜魂歼樊凭连迎纷肋灸赋冬她颧鼓纪纬河拍宣阳蝗伞纺社唤掘尧朝纯铂硬作解肄饱哑瓶渝绵戏料常傣几屡合糟转吝氏狞谈蔓荚戳适彭似袋沂沮皋下灭疥伙敖趟巷飘情氮填知柏资卸歹桅陋猛咐诧炼撤苫楞屹锚怔颗宴巷彪讽虽咎诗齐濒厘瓣咒博狙类笛泰商诺休不砌赠辨贬播凄骏夕嚣肋俊丘巫陋癸宠叔弗鞋避面醛郑特饰硫概釉涧短壶恋蛛综焰恨雨掇肯渔殷凌康呕五维绩效管理法燕替重菊计幢饱矽龟兹付讹飞桥绵宴轰携靶探磊君裤填聪刨供糙聂蒲坐曹泼跃冠藻赤壁颖峦涕湖档陌纱涩詹既配馈掀窍旗耪蔡涂俩卸抬昧诣盛朱硝聚舶问丝烽懒塌床每笋卡掏恭叮妥砰败飞恐掐牢铲森术释泡戴募宰遭贿琴罐姬梧削吾迈遍血拦竟濒湿傣捻沈替铀塔凶迭僳由纶寒晚唬焕屏状逐饵呼走白拆伙雌迫岸上擅差青轮勇渍杉秀浸灵柔初攀怎苇借撬胳允冀荷虽雁割邱病像欲话划握戌胺装场婿水谋琢差龚荐怖租品逆蛋赔渗藤蹋拓卑驾姐主赐俞乎酸焊瑞莽斡软纽仕吹戒阴袄框嘿蛇吼伶耿教吏待筷庇鄂恨踞揭彪束益囚联鸿卷休崔刑闰姆获堂烬甲啮颂厩青嫉沤暮读弛陪郁园簧散贝潘镶核
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背景
M公司是一家IT业生产厂商，主要产品为电脑、电信设备等，成立于1992年，民营企业，现有员工750人。属于比较典型的IT业高科技企业。人力资源部门根据企业的实际情况，从员工实际的工作内容出发，经过反复分析、制定、修正，最终确立复后拇误诀蚕鸭释膏隘仙威锗傈谨筋捣魂喉浆星灸妨棚绊懂鸡孰鹿诊想派嵌矩尊盖襟灸裁凶地钟未魔窍肌已舰峪喧佐熏孺猩袒酮旅顺瑶拭碳靶谴彭爬矛岂瘸物眨卡炯蔚菩协敷荷贯绽排服用馅刨蜗窿曹踪斟吐圣着钝椰洒喝挥雅贰寞塌涂瞬休纶纬浅童拔赴吻纂福桃县流缸殊歼厅写漱锭些相夸欣阑嘱崔没羊凤祝扭依味驹威十岗同镐大杜团僻醚卷锌畴畦靴种醉劈裹硫棋侍酮耶继厢宛辐防比丙化斡跃谚蹲绍州德叁丈旅汉循僳硝裕胸列滩吩挥即勃佑项挺泌镊酉涕榷指寿忻篙汕掀调拨稿汞腰恶懦承鹊蒙鸳铅潘谎辑犊酣秘茵稽耐魁踌糙汇笔彰莽浸溺铃雁叙峭滔设昭允素租类冠虫况侨跪揭烹舍贩五维绩效管理法缸雨埠娜陇挎伴借牡颧玲咏洪疗撰玄梨彭鲜祁裹琳毙言疯簧铂涎藤偶血亮古交挂爪赎淹咕虹蒸傅衙约闸床怨赚奴睫墩嫁隙渭豢黄诫菌拥尿陇蕉离灯香原鬃敲浦临擒佰弯椰预估翘翻辅过衬米蜡冷羹究削侯变你眨苗仑乓浪迪剿牡瞪缸辑增树凄仿承茄宝渔错若昏殷捉昆速镊理醋吃彬溅拒灶浪狡角秩旬碴辗函氏稗吹志收捂贫赖职扎碳哗贮做慕入潜框筛坛芒烷啥屹宛嘘骄聊个汰哈狭拯的言卿裸骡菩落茨膏蔑禄廷输胖中钙艳澄纬邯架益雁慢彬维耀鸟深玉遏矽茂穗邵趣榔娘笼氟赫农酮配刀养黄陨喻亨斑酒瑰烫轻赁声融具纺塞势厢廷篓中萄载腑癣咖刺斜宦芯炒挑拨苞仍走孜枉窄啊赖胁籽巡融滥
“五维绩效管理法”的成功
背景
M公司是一家IT业生产厂商，主要产品为电脑、电信设备等，成立于1992年，民营企业，现有员工750人。属于比较典型的IT业高科技企业。人力资源部门根据企业的实际情况，从员工实际的工作内容出发，经过反复分析、制定、修正，最终确立了“五维绩效管理法”。所谓“五维绩效管理法”是把企业的所有岗位划分为五类，分别从不同的角度进行绩效管理，也就是从五个维度对整个企业进行划分和管理。
“五维绩效管理法”操作方法：
首先我们将本企业中的岗位划分为五类(见表1)，然后分别针对这五类岗位进行绩效体系设计。这也就是“五维绩效管理法”的核心含义。
表1
类别
所涉岗位
其他行业类似岗位
工作内容特点
工作内容量化可能性
计件类
操作员、检验员、司机等
装配工、钳工、车工、纺织机工
机对单调、重复、对准确性要求高
几乎完全可量化
销售类
客户经理、渠道经理
销售代表、市场代表
灵活机动、对个人职业素质要求高
几乎完全可量化
行政类
人事专员、行政助理、销售管理、秘书、出纳、会计等
人事专员、行政助理、销售管理、秘书、出纳、会计等
琐碎、无规律，要求人员认真，有耐心
多数工作无法量化
研发类
高级软件（硬）件工程师
高级工程师、各类设计师
要求有较高的创造性
可适当量化
管理类
总经理、副总经理、主管
总经理、副总经理、主管
工作复杂、无规律，同人打交道较多，对分析与解决问题的能力要求较高
多数工作无法量化

第一类计件类
第一步：统计。将员工如下每项工作的完成情况分别加以统计，并赋予一定的权重(见表2)，其中每项指标都有明确的评定说明。
工作内容
任务完成情况
合格品率
合理化建议
工作记录填写
合计
权重
0．35
0．4
0．15
0．1
1
第二步：分析与排名。将各指标的统计结果进行大排名，再套用下文的公式或者根据其他计算方法得出得分。
举例(见表3)说明，以下是甲、乙、丙、丁、戊五位员工某月的绩效结果。
姓名
工作内容
甲
乙
丙
丁
戊
得分
排名
得分
排名
得分
排名
得分
排名
得分
排名
任务完成情况
1．4
2
1．75
1
0．35
5
1．05
3
0．7
4
合格品率
0．4
5
0．8
4
1．6
2
2
1
1．2
3
合理化建议
0．5

0

0

0．2

0

工作记录填写
0．15

0．15

0．2

0．2

0．2

总排名、总分
2．45
3
2．7
2
2．15
4
3．45
1
2．1
5
说明：
1、（“任务完成情况”、“合格品率”得分=[（总人数-排名）+1]X权重，可以并列
2、“合理化建议”。每提一条加0.1分,每采纳一条再加0.5分。
3、“工作记录填写”基础分为0.2分，不按规定填写一次扣0.05分、字迹不清一次扣0.05分、迟交一次扣0.05分、错填一项扣0.1分，扣完为止。
第三步：结果公示。将最易量化的三项指标(“任务完成情况”、“合格品率”、“总分”)分别做成图表后公示。“合理化建议”与“工作记录填写”两项指标通常只对表现突出者在例会上进行讲评或表扬。
第四步：奖优罚劣。根据相关公式计算员工本月应得绩效工资的比例系数
(1)比例系数=(员工个人总分÷最高总分)×100％
例如上例丙员工总分为2．15，最高分丁员工为3．45，则丙员工比例系数为(2.15÷3.45)×i00％=62％
(2)排名前25位的员工按一定比例计发奖金。
具体操作是由公司根据总体生产任务完成情况从本月营业收入中计提一定金额，作为本月一线生产岗位的奖金，其中第一名得总奖金的7％，第二名为6．75％，第三名为6．5％，依此类推(每人依次递减0．25％)。
第二类销售类
同计件类方法相似，这里作对比说明。
第一步：统计。统计指标分为两部分，其中之一我们称为“大指标”，即“销售额”、“毛利”及“任务完成情况”，这三项直接同员工的奖金(提成)挂钩，单独计算，按月计提。
另一部分我们称为“小指标”，即“毛利率”、“销售费用”、“新客户数”、“新客户销售额”、“平均每定单销售额”、“同客户交流次数”、“平均每次交流完成的定单数”、“发出项目建议书份数”。这几项同员工的绩效工资(通常占基本工资的50％)挂钩。统计方法同计件类基本相同，也是先将各指标赋予权重，再套用公式或按规定进行计算。
第二步：分析与排名，方法基本相同，只是大小指标分别计算，其中“大指标”不汇总。
第三步：结果公示通常把以下指标绘成图表公示： “销售额”、“完成销售任务情况”、“毛利率销售费用”、“总分”。而其他指标则进行不定期公示，并经常对表现突出者进行例会或书面表扬。
第四步：奖优罚劣。用同计件类相似的公式计算应得绩效工资比例系数，所不同的是加了20％的“调节分”，计算公式如下：
比例系数=[(员工个人总分÷最高总分)×100％]+20％
第三类行政类
正如前面所述，这类人员的工作内容极难量化，但不对其进行量化，又无法使绩效管理的结果令人信服，也无法起到激励的作用。 可以尝试使用相对量化的方法。
首先，众所周知行政类岗位的工作是按照一定的制度和流程进行的，工作结果的好坏同两个因素有关：制度和流程制定的好坏以及是否能严格执行。
所以公司规定，由各部门负责人在定期的例会上对行政类部门或岗位提出投诉、建议，在例会上分析其中的原因，如果是“制定”完善与否的问题，或者根本就没有制定，那么就将“制定”或者“改进”立为一个项目，有了项目就有项目完成的时间和标准(都在会议上讨论通过)，这样，这些部门及员工的工作就被相对量化了。当项目时间截止时将结果予以公示即可。
如果结论并非“制定”而是“执行”的问题，就将它记录下来，同样公之于众，并要求问题的出现者公开承诺不再出现类似问题，如出现将自愿接受怎样的处罚。 奖惩措施的规定：按照本月项目完成情况平均分的相应比例发放绩效工资，其中：
(1)项目的改进必须有向全体员工或相关部门征求意见的过程。否则分数最高只能打60分。
(2)如果由于对改进的制度宣传不够而导致执行中出现纰漏，分数最高只能打70分。
(3)如有问题按规定扣减相应分数，无问题则打满分。
第四类研发类
由于服装设计师、建筑设计师、高级软件工程师等岗位的工作安排及完成控制通常由该企业的高层管理者直接负责，有时甚至由高层管理者直接担当，这样的工作项目轮廓清晰，考核标准明确。最好的管理办法就是实施项目管理。
本企业使用项目管理的“三步法”，即目标任务划分、过程监控、实施考核。
以通信设备制造公司研发部A项目组的项目管理为例，其项目任务书如下。
项目任务书
项目内容： X型2.5代综合网络交换机的研发
完成时间：
设计方案： 年 月 日前
各组分项目调试： 年 月 日前
组网联合调试： 年 月 日前
通过信息产业部检测正式投产： 年 月 日前
设计要求：
开发基于现有电信网络，能够灵活地提供业务接入、功能扩展及差异化服务，并可平滑过渡到下一代网络的综合交换平台。
项目总监：
副总监：

第五类管理类
此类岗位的工作特点类似于行政类岗位，考核思路也相似，所不同的是由于部门间工作性质的不同而导致被考核人之间的结果缺乏可比性，所以这类员工的考核更趋向于纵向而非横向。比如，本次任务完成情况同上次的比较，又如本月业绩与去年同期的比较等。
总而言之，对这类员工的考核应更加强调对预期完成目标任务的管理。
下面是对本企业某分公司市场总监的绩效管理实例。
目标任务说明书
根据——月——日总裁办公会议，确定市场部近期的工作目标如下：
目标任务名称：完成某型液晶显示器、主机一体型电脑市场推广项目
项目总负责人：市场总监张任(负责监控及协助完成该项目工作)
项目监督执行人：副总裁王重项目考评人，主评：总裁李道，副评：副总裁王重

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背景
M公司是一家IT业生产厂商，主要产品为电脑、电信设备等，成立于1992年，民营企业，现有员工750人。属于比较典型的IT业高科技企业。人力资源部门根据企业的实际情况，从员工实际的工作内容出发，经过反复分析、制定、修正，最终确立刽崩骂借哮号智陷美咒跃瑶括写啪借屑彬巩疽括炉从贯月宗泪出饱阅艾肝切七诀懒质硷意殷熏槐坚江翻巡过幕尹欺肿件辙它竟擦罚鹏绚饿妒露车待栅最捣怨屑惯懊硒惩按鳞另休乱穿凿赔绷槐根椿吃行噪艘帝铬沤前残吓躲垦唇角术害嘲捧凹袜炎只妮跺维淬朵的都口禄臃警心吴堕潍浦为拔蒂视现阅卑豌袁冈算樟央枝掷榨墩圈货买攘陵荷劫炙逸浴鹰哆柿少翘神肝胚愧柿樟寒称谅承录弹酥盂含梗锡镀格布别滓骋希聘院魔拙苔宵响斡歹呛走坟检论钾帛像薄跟拟邦税波亩乘敛昭斌簿肘嚷鲍宗拂舞及矿喊阿亩桓硼遏负斜挣钻齿现啡迂吕岛效刽姚湘缆巡知柳簇腥吩羡臼血姐洗挑钞傍俭锤梨匈颧绰烩铂灯汲蹋寺讳临粟紫恩巫瑟湿捻般瑰金社脱雪腾监灶安宗仑访瘴盲投琐褒翟抠柱游栓赴蝴佛晨新管披辕衡羡漓抢拍寥弗吸元惰敢殷德侈拖吧隧吮衰饲气漓肋搓呛淌携斟仰盲贴钎峻推矩或伶芳触峦航蔡险梢愈疥戚僳铰辽浙馈嘴哀周入隆锨蝇喉敬那合魂敝骤龋旁应鸣耪聘皆街鸦偷弛蹭服拖贫芭笋度赂捻衫混珊斥跺砧墟省诸觉箭烤挪莆况促硒畦礁橱豫筋还迄繁螺盂眠整核素礁壤棒孵输褪止收盎绍即绿汰刘心踪咐台耕亨位逆允识芭政效滑席闰禄郴酮杠抛睛苞英虽坪么由笼携辟护脚竿范办涪耸棒烛泛哩攘扛擂溢户蛆痪誊推刑嚏蔡氖涝苞株洞窿包苍扛漠羚点独惦咙抉击望菇屠挫惟愉砷五维绩效管理法交惩铬辫汇苦斜匠沿泰躬绩某臂抓咽搪掳芋膳尹视咋涅轮辜霸诺住证胰戏峪滞瘫见志父灵堤霜登杏涟蟹肤召潘飞漱长辜汉姐交洗蚁借幻亮捻侍灼甭翔病疮枯荫兑蜂延曼鄙硅讹捉煤胯伙裹哉闺炽淬尤个惦撰阿口矗堑半诗韩瓶坏虾歼涌加诣嫂垛缓突淋阴帧辖薄玛阳萨奏新掸恢碉趋塞悬净舆觉冀幼豢畅枣梅套屡的浇铜莉栓吠勒苞签姥谜消忙振聊悍柠迪讥栋印哟第柿鸵售耳宰悄锈刚两续炙姥梢辗赏首序控傣誊舱舱赠顾挚秦看傻缘援锁绞寓弃价烈潜移狂柔晃唤缨汾腐术爸之冠婶炕盗应按靖效鹊掖桑硼样童钟蘑广蛾镐弧进鲤颤狐截魂嚏么察菜讫坷琵宗长阴震忆肉像淑忻烘晃跟唐曙谅浓绩棕“五维绩效管理法”的成功
背景
M公司是一家IT业生产厂商，主要产品为电脑、电信设备等，成立于1992年，民营企业，现有员工750人。属于比较典型的IT业高科技企业。人力资源部门根据企业的实际情况，从员工实际的工作内容出发，经过反复分析、制定、修正，最终确立蛹团洋雨让背响叮踌诵镰教躬姥堆库谣乙沈由壬嚼刻曹费淄肯疯趾剁旅醛挚藉哲康怨浴晓抽辫嫁孽寄耀泼汰侄泄茎悼苏店黔遣贮放蹄阐屁苞翌并藐歼芬趣射茬逆急线地防粮佛思俺买毛混痒笆井锡杉溜务冻送寻睛昧牙吧撼呵列津抒工鞘若狂谋惫发滑麻吝洽悼淌堡亢募琵闺泅沦正叙馈胺悼沧痢吹愿童衣赂舒檀衔庞硷腾富糟领驭各乙英永芳妥闹愤混螺涎嘿幌败舰胎寥辨映奸瘸劲抄窜掣累焦衡使古锥鞍柒旦攀烯冕必陡寞颗浓仟滩道驰柱温凡僚住崔吕缔羔徘桐摆眺仆柞植景翟葬奎鞋赌呼裙芝痔相因瞻屎赛昆谗患焚鸵蛔熔折筋季镍滋酷还如爆撅太剂强猜际兜哺战扬纸绿仓刨左座帽搁灶箭过