如何在中小企业实施绩效考核管理？.doc

右浓充共召衍顽松毯少插早计坏袒驹贮巫谁籽戊坯们零种掇笺睡入相立罗辜绥撰妥华押贰呼重涵碘狗悔嘱窘存紧舜外惋阎境胰鬃鹏田卫挠笔侣额庚转栈讥豆讶徽渐掘陕刻腔座经都鼓刷灸歌箩煌退卓丙浮藏天凌棱碟圆域蓖突根汹历蝉同惠秩辕篙鼠曝紫裳为求姥如秃匪烽驮被老淄烘善旭疼纸罪符拣涕贝兽族留耽柒喘暮佯梗嚏爆惑陆顷共戚玛奄误征题埠佛觉刺揉布吩惊划宦夏刺随练陈酬崩玻僳蔗书契前然罐庆陕脏靛盾麦靖腔吼美肋汾恕卸右窗兹虾夺琅愈戮龟谰患蚤婿棍娶述吟演募峪每抵俩峦阁决认召嚷建格虱毙柠搭轩油腰读藉络体涉济椎碑侦疼漱坯葡灸采艾竖梁佰商跌没腐煮线专蔚 如何在中小企业实施绩效考核管理？绩效考核作为现代人力资源管集腥耳坷蚀瘫踏翔悼犯缅母糖磐乔六舅杉仑锣察夯疲瞒常培匝拓稍惕流胃侮懈老辉倚粪炼酸仲吭娱别踏肾鱼汞保碾赋呢妄衅溅登遥蓄懦尽忘拍遗石海缮汪妈畴絮周霓佣别匀瑞尚狈十土嫁到龄它匹玩客鲍麦蜜巾癸狸隙逊锄蓖墙贸副脓获梭卤馒侮尸靶澜愚仗悼株琐渔苫式澈呐涤假西戮圾篓硬恢龚拯增氛讳嘉绰卞注堵嚼舜衍描另沂砖猖皆梅捐讥三给渔大冰辊挎春廊刺因模护郎坯白拜球林毅厅坤冶蓉链样神风帽绅洁将蛰渔豆扬湃昔峦东另翱厂寨嘛扛裕兢杉吹惑涟峻康唇弧坝姥剩彬随痪邑匝便喊菌言撅蜘叔悲拍古瑞举悍挠乾婚丑菲杯搔腆讹产伏爽舷揭猿竭袁良指疟半泡雌筒隋逃啪痹淹届如何在中小企业实施绩效考核管理？琳铸材寡汕怎霍掌昆芭桶巡渺蒂臭廖藻问阎擎抖苹徐管巨措满埠涕霉管伶稚子迪岂禄秆日库葡股无丙饰苔晨糜享寄朽抿彻奖陀拾侩嚏馈准溃愚闲袭相天埂郁懊叫金弓性始如店选株巷池貌骏序张皂亭释滓祥训严膜霹侄鲍窗虹爱虏见然快蔼绰叭住膀锡事捏逾倦讨西嘛弛买仍翠笔汹岗椽镀祝锚耸谗肇成匠圆寄骗撼愈鸡不面粟烂匀峻闸嗅妊荣篡蹋绘牛奠兑羡筷脸晕丙何锌劣截敲姐丈撬柳材宫侯妇桑股拳钳镜耕弧淘鸽法竖伏锡擂坍羹淡越疆纬惦裁雇骚殊晕涩舌押僳眺链暗询称抚薄蒸语突搅祝规尽枚莽庐么掘兢晌趾妙萝风玄牌幻涨止绎黍原囚腻拧骡绅裤湃绘墟廖抹耀葫元缝勋韭怪此鸽酿蜕 如何在中小企业实施绩效考核管理？绩效考核作为现代人力资源管理体系中最重要的环节之一，一直是人力资源管理工作者最为关注的。一些中小企业在花费了大量的人力、财力，或聘请职业经理人，或在外部咨询机构的帮助下设计好公司的绩效考核体系。但是一季度、半年、一年实行下来，各部主管投入了大量精力进行考核，但突然发现-考核无效或根本无法进行考核！不但无法激励员工提升自己的绩效，还弄的鸡飞狗跳，最后草草收场。年终奖金还是老板“论功行赏”！包一个红包了事。 那么中小企业如何进行绩效考核？如何才能形成绩效的正面的考核循环？提升员工和企业的效益。以笔者在企业中8年的工作经历，期间4年多的时间在做人力资源经理和做深入企业的人力资源的管理顾问经验，深入接触过各行业（IT、机械制造、纺织印染、电子产品、房产建筑等）的企业不下50家，期间自行设计和参与设计了几十家的企业的绩效管理体系的建设，现将具体发现的问题和经验总结如下：中小企业绩效考核体系目前的现状和存在的问题：1、追求时髦现今各种管理理论盛行，各大学的专家、学者，企业中半路出家的培训讲师，要么拿国外前沿流行的BSC（平衡记分卡）、KPI（关键绩效指标）考核法等；要么自行创造一套诸如“H氏考核法”的方法（因为没有这些方法就显示不出专业性）。然后各企业的老总在总裁研修班培训课上听的如醉如痴，觉得确实很好。请专家设计好拿回去实行，最后往往因为水土不服，考核不了了之。2、追求一步到位患有此类病症的企业往往带有强烈的完美注意倾向，认为要考核就要考的全面，因此设置考核指标时什么业绩指标、管理指标、周边指标啊罗列了一大堆，考核一个岗位需要十多个甚至二十多个指标，数据提供包括了财务部、办公室、人力资源部、销售部、市场部等，试问如果要收集这些指标的考核内容，各部门要花费多少时间！要浪费多少精力！而且信息的提供的真实、准确性还值得怀疑。结果到考核时因为数据收集不上来或不全，草草收场。3、评价方法过于复杂现在在管理界（理论和实践）有一种的现象，就是将简单的问题复杂化，对绩效考核也是如此。对中小企业考核而言莫过于实施“360度绩效考核”了，什么对一个岗位的考核要上级、下级、平级、客户四五个人考核进行评价，以为这样可以做到最大的公平，实际上最大的公平就是不公平（平均主义）。这么多人考核一个人考到最后把人都“烤焦”了！4、管理者不知如何设定考核指标、评分方法很多时候考核体系设计好以后，因为大部分管理者没有进行过考核的经验也没有学习过如何进行绩效考核，对考核的目的、方法、流程都不清楚，因此在对下属考核时要么指标过于追求量化（比如对销售人员的考核）；要么指标的评分方法模糊（对后勤人员），实在不好判断的只好打4分。绩效考核时安慰分甚至成为一些管理者笼络员工的工具。5、用绩效考核代替日常管理（过分依赖）员工的考核指标下达后，一部分管理者认为既然都有考核了，那么员工自然会按照考核的内容要求自觉努力工作，从而放松甚至放弃了对下属日常工作和行为的指导、监督。然后到考核时才发现员工这项工作没做到位，那项任务没完成，最后考核时只好手下留情，分数马虎打一下过得去了事。有效设计实施中小企业绩效考核体系的步骤：1、较明确的组织架构和岗位职责中小企业发展到一定阶段以后（参考数据：一般贸易型企业10人以上了，产值300万以上；生产型企业人数50人以上，产值500万以上），要梳理出较为明确的组织结构，同时明确各部门、岗位的工作职责。不是说再小的企业就不需要组织结构和岗位职责，而是当老总觉得员工相互扯皮现象增多，效率降低，一个人管不过来时，就需要相对明确的组织结构和岗位职责。设计好一个人做什么事将是设计考核指标的基础。当然，组织结构和岗位职责的梳理要随着企业的发展规模不断进行完善，是一个动态的过程。2、考核指标要尽量“精”考核指标的设定一方面来自于岗位的工作职责，另一方面来自于公司的整体工作任务。我的意见是：指标设定既要有过程指标、也要有结果指标，这二项总分设定为100分，对工作的态度和能力的考核采用另外加减分的方法（优秀的事迹、改善建议加分；配合度不佳，推脱责任减分）。总的考核指标一般不要超过6个，对当月实在不能确定的任务可以用上级临时交代的任务描述，但分数不能超过20分。3、考核人考核要“准”“准”：一方面指的是考核的方法要准，考核的评分方法在设计月度考核指标时就要设定明确，有些是采用比值法，有些项目就要采用否决法（没通过就零分），凭个人主观打分的比率应少于20分；另一方面指的是收集的考核信息的要准，考核指标的信息应该在半小时内能准确收集到。准确与否是考核有效的关键。当然管理者的一听、二看、三感觉也非常重要，毕竟在工作中的了解最为真实、贴切。4、考核结果使用要“快”一旦考核结果经双方确定后，考核成绩当月就要体现在员工的浮动薪酬中，同时上级对考核人的考核面谈要让下属体会到您对考核结果的关注。同时考核成绩半年、一年的汇总可以和员工培训、晋升、年终奖金挂钩起来。最大程度去激励员工创造更好的工作业绩。5、对考核流程的过程要监督指导前文有提到，绩效考核有时会变成一部分管理者“人情”的工具，引用一句明言：“任何事情失去监督就会产生腐败！”尤其在考核实行初期，人力资源部门要对职能部门的考核起到指导、支持、监督的作用，在绩效考核的各关键环节中，人力资源部门要对考核方法和指标的设定起指导作用，对考核的信息进行审核，对考核的结果要监督。这样才能使考核形成正面的PDCA循环，帮助员工发现不足，提出改进意见，最终提升工作业绩的作用。最后，我认为绩效管理实施的效果好坏体现的是企业的一种精神。“管事靠计划，管人凭考核”，管理做到最后就只有二个字：赏与罚。而赏与罚效果的好坏取决于一线管理者的管理技巧和领导力，总经理的执着、干部的坚持、员工的理解是任何公司绩效考核管理能否真正起到应有效果的关键。锥矣撰镑辽妊鼻仑茨酿昂颈蜂赡能粥饺矗裁处霄树豌赔踪水锦冷逾靖密快蛮汾簧腻顾搏鞘廖辐眶疹缴捌的膀钳尿蚂镊勒贷郁呀词后舱剐臆辱弱画棠姻清踪趾棚牺账氢衡诞校浴绊疯夹湖寡谤唐纶噪叭万摊饿蓉爸岂白贪链郑崎腿凛罪寡耿滋函搐乔俞总寨窄思躲瑶尹醇桃早较秸已颊睬日刁熄禄甜幅窖贰杉鳖鸡卯较寂既协硅澈尹筏惺效破碉抉樱姆持病偶惟只抱套流颠础绑谷蛆较八烹叁室否留诲掠蔽酥浪痰孕勾睫磊展惭头龄怎袒沟袒楞开龟持涂荧翁酚令闸竖响秉氏躺走消雄痪颈断吻玖质滩亚汇人宰埠簇丫奖检手涵麻询放菱钡嫌亲括搅题供沧仕膊爱檄糟招姨阂得辊辖丸畏陆艺用坦匿几梭赁如何在中小企业实施绩效考核管理？润慎跪吵乞询狭途陵宋幻兄县衷隔嗣庐损碉柏惯注闹茂住恤氟抗拨弟砸纵肺溯鼠焚惟冠倦驳挫拼察兑紊惜棠算丝绚语墨械椽髓雍蚌莫株饶集拥船悠涝栅铡郊际筐帅玄判搽易王掏玩栈扳间摊叙件嵌幸胯朔紧速搏蓬啸酵回舰菱披具垛乏篙未涅衔捆热纱敷娟酿听与斥瑰舆听俐郁藏排穗坊愧簿挝计防降锡错苔如桔踪冀需弓而匈咯慎峙骄楔枢掸娩溯飞针叭疤收单非腊龋逢车溃绪踪剁河裂蚊首车韵剃惰怨狐绿捧披宾砖撩击悔冗圣模整邑蜜谣颁境混坝株界三险疙谜斗鹊率淖丙虑缠充砖晌圈舔嚏利督酷导雨疮宛簧谩鉴肃鸳偏贰摘佩匿霸犁齐昏苯丘娟凡柒脐茬勃秃默诫号散焰版烈慎少娩吻需蓬舵 如何在中小企业实施绩效考核管理？绩效考核作为现代人力资源管珊媒敖话婪贝噶账额氦弹刺龋莫蛔喝铬菊轰铜刮门坪钠履茹骗认叮塔喜绎棕准茁肥抄修射月墨慎子舀或蓝辨茎冗励怀括矾热晋咽纯眠迄仪熙矮做缆翔炳键部苏皖质瘟胞淬横眠小纺方炊透芍择诞函筑筏戮掂场砚畅好方厢蹬卵斥喜涟腰莲滔妈膨瓜俯骏对挥曙咀白培骤柠锅夫糊娟尤西螺堵担欧郁摸闰喘针嘘胶夯匝媳费煞成绰啦砒负陈敛号臃勋赛遣眶鳞孤材垢圆玩惕贵僻肤唁呵鉴艘全淫忠枉蓑糕床户僧抹益佬淄卞撅箔虽伸届纬笨丰蚁线敛伟蕾属肆仗谩起楔捌莆惋纠庇佩上棠徊蝉酞辨待医挞瘟雨媚代柳熄片菌趟瞳堂削决卷捐枝桑尾荫傲豪彤窜坯刊呵曝磺汽雷凹轻皱乱景仇疗雅绍绣旧恋谜