国有金融企业转型期战略人力资源管理策略研究.pdf

【摘要】战略人力资源管理是现代企业人力资源管理的一种新模式，具有与战略规划和组织结构设计相结合、动态调整等特点。国有金融企业在转型期面临着战略发展的困境，人力资源管理必须及时做出调整，以适应企业转型发展的需要。本文通过分析国有金融企业人力资源管理面临的困境，提出国有金融企业战略人力资源管理的策略，以期促进国有金融企业在转型期实现快速、健康发展。【关键词】战略人力资源管理；转型期；国有金融企业一、引言当前，我国经济已进入“新常态”，金融行业也在经历着深刻的变革。随着金融业全面放开市场准入，越来越多的国外金融机构进入我国市场，银行、保险等金融企业的竞争不断加剧，同时，经济的快速发展也使得各类金融机构在进行业务和服务创新时面临着更大的竞争压力。在这样的背景下，国有金融企业必须要加快转型升级、谋求新发展。然而，国有金融企业在转型期面临着巨大的战略压力和转型压力，这对国有金融企业人力资源管理提出了新挑战。二、组织结构设计组织结构设计是一个企业为了实现组织目标，对企业内的资源进行合理配置和有效利用，在一定范围内划分层次、划分职能、划分部门，并按照一定的原则组合而成的一种有机联系的、相对稳定的管理系统。组织结构设计是企业人力资源管理的基础和前提，包括：建立职能制组织结构，明确各部门职责和权限；确定管理层次，合理确定管理幅度，并将各层次管理人员的职责和权限划分清楚；确定岗位设置、岗位责任和岗位分析；明确职务等级、职务名称、职务序列、职务说明；设计部门及岗位序列；设计工作流程与职责权限。因此，建立一个完善的组织结构是实现战略人力资源管理的基础和前提。组织结构设计要遵循三个原则：一是组织结构设计要与企业战略发展相适应，必须根据企业战略发展对组织结构的要求来进行设计，不能盲目照搬其他企业的组织结构。二是要考虑到企业文化因素。三是要考虑到部门之间的协作和沟通问题。三、建立合理的薪酬分配制度薪酬分配制度是企业人力资源管理的重要内容，关系到企业员工的切身利益和工作积极性，关系到企业战略目标的实现。国有金融企业应建立科学合理的薪酬分配制度，实现“有市场竞争力、有激励作用”的薪酬分配体系。第一，根据行业特点、地区经济发展水平和企业规模，科学合理确定员工薪酬水平。工资制度应与同行业或地区员工工资水平保持相对均衡，不能差距过大，以防止人才流失和不公平竞争。第二，建立岗位绩效工资制。岗位绩效工资制是根据员工所从事的岗位职国有金融企业转型期战略人力资源管理策略研究刘畅作者简介：刘畅，山东泰安人，山东农业大学经济管理学院（商学院）204Human Resources人力资源 责、工作任务和工作难度等确定不同岗位工资标准，实现不同岗位之间工资标准的公平合理。第三，建立与绩效挂钩的考核激励机制。考核激励机制是指以对员工工作绩效的评估为基础，综合考虑员工工作业绩、贡献大小和所承担的责任大小等因素对其进行评价，根据评价结果确定员工薪酬和职务升降、奖惩等激励措施。第四，建立差异化薪酬制度。为了激励员工努力工作、发挥员工最大潜能，企业可以根据自身经营状况和市场环境等因素制定差异化薪酬制度。四、建立科学的培训开发体系国有金融企业培训开发体系是人力资源管理的重要组成部分，是提高员工综合素质、提升人力资本价值的重要手段。但目前，国有金融企业培训开发体系还不完善，培训效果不佳。根据人力资源管理理论，企业要想提高员工素质和技能，必须通过培训来实现。因此，建立科学的培训开发体系对提高国有金融企业人力资源的整体素质和核心竞争力具有重要意义。1.明确培训开发体系的目标培训开发体系应以帮助员工实现个人目标为出发点，注重员工个体和组织绩效的双赢。这一点需要从三个层面来实现：首先是对员工的培养和提升，提高其综合素质和工作能力；其次是对企业绩效的促进，提高企业的市场竞争力；最后是对企业长远发展的支持，为企业创造良好的发展环境。2.根据培训开发体系制定培训计划首先，要对员工个人进行分析和诊断，找出需要提升和改进的方面；其次，要明确培训目标和培训计划；最后，根据岗位特点和需要确定培训内容、方式、时间等。根据不同层次的员工制定不同类型、不同内容、不同层次的培训计划，实行分层分类培训。3.建立科学完善的培训效果评估机制对员工个人而言，要进行绩效考核并作为员工晋升、晋级的依据；对企业而言要进行绩效考核并作为绩效评估和薪酬发放的依据。同时还要建立反馈机制，及时了解员工对培训效果方面提出的建议或意见并进行改进。通过建立科学完善的培训开发体系使员工不断进步并实现个人目标。五、完善员工职业生涯管理体系1.对员工进行定期考核要制定科学的考核标准。国有金融企业在对员工进行职业生涯管理的过程中，要根据员工的工作内容、岗位职责等制定合理的考核标准，确保考核结果能够真实反映员工实际工作表现。考核标准应包括岗位职责、工作态度、专业能力、沟通能力、团队合作能力、学习成长能力等内容。要加强过程管理。国有金融企业应建立和完善考核制度，并做好对考核结果的运用。在具体实施过程中应注重及时反馈，对员工进行合理评价和及时调整。在考核结束后，将考核结果通报员工本人，并将其作为员工晋升、岗位调整、薪酬调整和福利待遇发放的重要依据。具体实施过程中应注意以下几点：一是考核结果应与薪酬挂钩，以激励员工更加积极主动地投入工作中去；二是要做好反馈工作，让员工明确自身存在的问题和不足，并督促其进行改进；三是要对员工的工作表现进行及时的总结和归纳，以帮助员工不断提升自身能力。要做好结果应用。国有金融企业要注重将考核结果应用于员工的职业生涯规划中。例如，将考核结果与员工的工资薪酬挂钩，提高员工工作积极性；对考核结果较好的人员提供一定的职位晋升机会或进行一定奖励；对考核不合格人员进行相应培训或调离岗位等。2.建立职业生涯规划管理体系，确保员工的发展与企业战略目标相一致一是构建系统的职业生涯管理体系，制定完善的职业生涯规划制度，明确职业生涯规划的原则、目标及主要内容。二是要建立科学合理的考核评价体系，为员工职业生涯发展提供有效的评价途径。三是要建立健全有效的激励机制，激发员工内在动力。如根据员工不同级别、不同岗位对企业发展的贡献程度给予相应的激励，对高绩效员工给予更多培训机会等。四是要建立健全员工职业生涯通道，满足不同岗位和不同层次员工需求，为其提供良好发展平台。五是要建立合理的晋升机制，鼓励员工不断提升自身综合素质和能力水平。六是要加强对职业生涯管理工作的领导，保障员工职业生涯管理工作有序进行。3.完善人才培养体系，提升员工综合素质根据国有金融企业转型发展阶段对人才的需求，应进一步完善人才培养体系，将员工培训纳入公司整体培训计划，建立系统、完备的培训体系。在培训方式上，可采取集中与分散相结合、线上与线下相结合、集中授课与案例分析相结合的形式。在培训内容上，应根据企业发展战略和员工岗位要求，综合考虑员工素质、技能、职业发展需求等因素制定相应的培训课程和内容。应建立健全人才培养长效机制，坚持把教育培训作为发现人才、培养人才和造就人才的重要手段，建立人才储备库，不断完善干部梯队建设。在后备干部选拔上要注重工作能力和综合素质培205 8月刊 2023Shanghai Business养。针对国有金融企业转型发展阶段对员工工作能力和工作态度的新要求，要坚持以业绩考核为基础的绩效考核机制，完善绩效考核标准。要建立健全以工作业绩为导向的考核评价机制和奖惩制度，并与员工薪酬、晋升、奖惩等紧密联系起来。同时注重绩效考核结果运用，将绩效考核结果作为员工评先评优、晋升任免的重要依据。4.建立激励机制，激发员工的工作积极性国有金融企业转型发展阶段应建立更加科学合理的绩效考核体系，将员工的业绩考核与薪酬分配紧密结合，使员工收入与绩效挂钩，通过绩效考核充分调动员工的工作积极性。同时，要建立科学的薪酬分配制度，对不同类型、不同岗位的员工制定差异化的薪酬分配方案。应注重精神激励。精神激励是指通过物质激励来满足员工精神需求和实现自我价值的一种方式，对激励机制起着重要作用。在国有金融企业转型发展阶段，应注重精神激励手段的运用，如在员工培训、轮岗交流等方面可适当加大奖励力度，以激发员工工作积极性和创造性。六、建立科学的绩效考核体系1.构建科学的考核体系国有金融企业绩效考核体系是企业绩效管理的核心，包括绩效目标、绩效指标、绩效评价标准等多个方面。国有金融企业要建立科学的绩效考核体系，首先，要从战略角度出发，确定企业发展目标，建立切实可行的绩效管理体系；其次，要对企业关键岗位人员进行综合测评，对员工的工作能力、工作态度、工作业绩、工作作风等多方面进行综合评价，形成客观公正的考核结果；再次，要利用考核结果调整员工工作状态，制定科学合理的薪酬制度。2.优化考核方式科学合理地设计绩效考核指标体系是构建科学合理的绩效考核体系的基础。在设计考核指标时，既要考虑业务的可量化程度，又要考虑其可定性程度；既要考虑业务的稳定性和可持续性，又要考虑业务在快速变化过程中具有较强的灵活性；既要考虑当前指标，又要考虑长远目标。例如，对客户经理而言，客户经理日常经营状况、对公客户业务增长情况、资产质量水平等都是考核指标。对客户经理进行考评时不能简单地以业务规模来衡量业绩，而是以客户质量为标准。此外，考评指标体系应涵盖财务指标和非财务指标两个方面。财务指标包括资产质量、盈利能力、营运效率等；非财务指标包括员工素质、工作环境、客户满意度等。3.注重考核过程管理国有金融企业绩效考核应以结果为导向，以事实为依据。对员工进行绩效考核时应注重结果导向，注重与员工进行沟通交流，让员工清楚了解自身的工作表现和不足之处。同时，在绩效管理过程中要注重反馈过程，让员工了解自己在工作中存在的问题以及需要改进之处。此外，还要注重沟通反馈，通过对员工进行一对一或一对多的沟通反馈，可以加强与员工之间的联系和沟通。4.完善绩效激励机制完善绩效激励机制是提高员工工作积极性、发挥员工主观能动性的重要手段。国有金融企业应根据企业自身特点完善激励机制：一是建立薪酬与业绩挂钩机制，根据企业规模、业务复杂程度等因素合理确定薪酬水平。二是建立人才培养机制。根据不同岗位对人才的不同需求开展相应培训，以满足不同岗位对人才的需求。三是建立人才晋升机制。为优秀员工提供职业发展机会，通过内部晋升和外部聘用等方式为优秀人才提供晋升通道。四是建立内部分配制度。在分配过程中引入市场机制进行绩效薪酬分配。五是完善奖惩制度。通过健全考核制度、强化监督考核等方式对员工进行奖惩。六是建立公平公正的企业文化。在企业内部营造公平公正的环境氛围，让员工感受到企业文化的凝聚力和向心力。七、结语国有金融企业作为中国经济的重要组成部分，在我国经济体制改革中发挥着重要的作用，关系着国民经济的健康稳定发展。目前，中国经济正处在转型发展的关键时期，国有金融企业也在面临着新的挑战和机遇，在转型发展过程中必须要明确发展战略目标，制定科学合理的发展规划和措施，优化企业人才队伍结构。战略人力资源管理是国有金融企业进行人力资源管理改革的重要内容，它能为国有金融企业提供科学、合理的人才储备和配置方案，帮助企业实现可持续发展。参考文献1王洁.试论国有企业人力资源管理的提质增效J.投资与创业，2021(14).2 王倩.国有金融企业人力资源管理分析与研究 J.环境与可持续发展，2015(05).3 张蕊.推进人力资源管理体系优化助力企业转型 J.现代经济信息，2020(03).206Human Resources人力资源