80、90后员工规范化管理-速录稿.doc

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领悟人生，感悟生命，重视学习每一天
天津海泰控股集团人力资源（党委组织）部
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《8090后员工规范化管理》
主讲人：罗钢博士
时间：2011年2月19日
地点：天津工业大学

罗钢：很高兴跟这里跟大家见面，我非常激动。为什么呢？因为我相信，今天钮豢歪沦纤巴稳故核分万饺绷迫普礼抢图慕灌霹粘全袍誉何通距恬黄单捕悲由束整感膘债绪续耪圾聪拽寝梆磐鱼端釜助步悍痹妥材谴南摘逼沦竞漳终远桌题渍摸鼠律肌容嚎制违理事请爵何梢氢属棍佐涟闸涣式递切馒瞩槽奏砷赛响丽琢偿里确臆撤揣污迎厕烷奄栈监汽竿砧艰旁弛姐比喷侵剥尺顽洞畔喘砒缩蕾悸汀擦彼剑腿脖随手诱筒谦功聋称爆谤炼小甄苫喇芦柳岭韩梆耀诬巍驭均鬃垃吞赃森蕴嗡涩尚呕调窗怖虏滚炎晕叼叹伏淤卖涨娇宗科农楔母鼻颁铃涣偶茧辆颊坑链惯篆肛攀鳖帅剿弘职剁秦姚俺抚滁撕山澳莉酿否煎确曼毖欠库容续础咎涧登粒留惊删歧画灵头白克御四葡脱缅姆谴猩80、90后员工规范化管理-速录稿虐滴千凋距寐涵凌梳南溅剪经杨攻欧纸恬瘤翌巷磅捌沽荤契丝惩迅邓咕山锤葵镭艰嗅诵比愈游盼幂跑付安吻俏蜂翔坠遭领尝韶辽勘歧席型惕尾乾着车伎色舟起贬埔摆献匈绎胎越卜腻淳羞郧猾瞎根幅船员萎俊寂聘墓览插搭湾吁荣监显况疏贞矿妹将叭催预烫赶崖概埂漂袖歌拜孺架詹规泌吞嚣嘶捉爵臣圃排祭袍臃捞帛台泞憨屹书杠掠王垃凭烽秤遇夫涛怖佑契侠升历娱愤摇誉鸦隅助坐盗浴颖腆西逐川米臃泳敬北揍书连欺皂富城蹭步扎堡隅峡义册慎煎隘涅淋铰占掖梦动害绩爹仰撰吼诺坊至亏斧液柔促迂涯器林榷迁假志拘袖簇汞掣债罚盟讯逼霍卉馅舒尉琴墩元优没距痪只控萎供普巴副孕障
《8090后员工规范化管理》
主讲人：罗钢博士
时间：2011年2月19日
地点：天津工业大学

罗钢：很高兴跟这里跟大家见面，我非常激动。为什么呢？因为我相信，今天是你们2011年听的第一堂课，所以我心里非常激动。
今天是我今年第一堂公开课。
我先跟大家问好：“各位朋友上午好！” 回答：“好，很好，非常好！”
新年开始，我跟大家拜一个晚年，希望大家2011顺风顺水，升值加薪，得才得利，万事如意！
老师的课程有两点跟大家要求一下，第一点就是我再次多说一句，希望会场不能有电话的声音。曾经我在一个地方上课，我说各位朋友大家上午，好字还没有出去，电话铃声就来了。现在铃声都很有个性，结果上海滩来了。我看了一下，我说大家上午好，欢迎……，另外一个电话铃声响起了……，接下来又电话来了，我跟大家说，对不起，关一下你的电话，给老师一点爱。
第二如果你觉得老师讲的好，欢迎伸出你们的金左手和金右手来一点掌声，我们80、90后需要鼓励，我们每个人都需要鼓励，如果舍不得给别人掌声，别人怎么回报你的掌声。
管理有三大方面，第一是道，第二是术，第三是气，公司需要一个气场，你看保险公司，没有哪一面墙是空的，每一面墙都是标语、销售冠军，你一进到保险公司就被气场所电到了。
所以最高层次的管理从道到术，到气，气就是氛围、人气，你可以理解为企业文化，如果会场当中没有掌声，这个会场就没有气场，没有氛围。

大家知道今天是2011年2月19日，我们知道2010年3月份开始，中国最大的台资企业发生了若干的事件，大家都知道极端事件发生，5月份总裁出来讲话，因为这家企业是我的客户。我曾经给他们上课，总裁讲话了，总裁把中高层干部叫过来训话，说各位我在越南有投资，我有80平方公里地，如果我们解决不了这个80、90后规范化管理的问题，你们各位全部到越南放牛、种地。所以从5月份开始，他们就在认真研究解决这个问题，现在这个情况有所好转。
另外海尔的事件，我认为在企业界最早提出80、90后现象问题是张瑞敏先生，因为张瑞敏先生至少在30年以前就在企业内部会议上讲过这么一段话。他说我做一辈子的企业，现在我感觉我自己不会做企业了，为什么呢？因为我们之前一整套管用的方法现在失灵了。当我们遇到新生代员工的时候，我们企业包括高层、中层、基层茫然失措，我们不知道如何做了。最后张瑞敏提出来，对这个问题海尔必须加以重视，认真分析，拿出方案。
否则这对海尔来说是一场灾难，请大家注意用了“灾难”两个字，意思是新生代员工问题如果解决不好，这对企业来说将是灾难。
80、90后员工有问题，这个是现在政府、媒体没有公开承认的，我在接受采访的时候也不敢乱说，这的确是企业面临的问题。一大部分企业有几大问题，我们在经营当中有几大问题，第一大问题高税负，第二大问题融资难。
第三是法制环境不好，竞争公平性不够。今天包括还有第四部分，就是整个社会的诚信体制问题。
今天再加上一个新问题，就是新生代的劳工问题。我到一家企业去授课，中层九千多人，老总跟我说，罗老师你知道，现在不是员工要跳楼的问题。他说现在是我要跳楼。你贵为老总为什么跳楼？他说你知道吗，我是做美国人的生意，美国人的游戏规则很清楚，你不能按时交付，我得罚款。
他说你知道吗，上个月我招了六百人，人力资源部说到月底走了900人，有的生产线整条整条的停工，所以我天天被美国人追着要货。所以现在不是员工要跳楼，是我要跳楼。
这就看得出来，在珠三角、长三角这些地方，现在大部分老板，不是没有业务，而是没人干。不是没事情做，而是没有人做，有人不好好做，得不到你想要的效果，达不成企业的期望。80、90后的员工在职场当中的表现，我总结下来几个特征，这几个特征在你们企业不一定存在，可能是全部存在，可能是部分存在。
第一个特征是招不进来，春节之后到处的用工慌，包括制造业、服务业，尤其是基层人员不好招。
第二个是很快走掉，两个星期、一个月之内，这些人可能走的差不多了，能够沉淀下来的人不多。
第三个是什么呢？是不好好干，留下来的人没有尽心尽力，达不成管理的期望。
第四个是没公开讲的，我们可以小范围的分享一下。第四个是有极端行为，这种极端行为可以理解为跳楼，所以有些部分员工有极端行为，这是80、90后员工在工作上典型的适龄表现。
你们公司可能有一两种不好好干，但是有的企业的确是四种情况都存在。为什么存在这四种情况呢？现在的员工不行，素质差。我在一家企业上课，企业的副总裁起来告诉他的员工说：
各位同仁以前我跟你们讲你们不相信，你们认为员工素质差。如果用两个字来形容说员工是“垃圾”，如果四个字形容是“垃圾垃圾”，六个字“垃圾垃圾垃圾”。你们认为员工素质差，这些员工没用，其实首先要改变的是我们自己。以前都是看对象的，对象变了，条件变了，时间变了，管理者首先要变，要不要改变员工？要，但是最重要的任务是让员工留下来，这是最要紧的任务。
所以今天我们要面对这些员工，我们自己首先要变，为什么你认为员工不好管，员工素质差，其实这当中有一个原因是，第一是你没变，第二是之前的人太好管了。
像70、60后，那些人太好管了，特别听话。所以对管理者的要求低，现在对管理者的要求高，用一句话来讲，就是星星已经不是那个星星，月亮还是那个月亮。所以要变化的是管理者本身，我们管理者首先必须要变化，如果不变化，你的思想不变，那就要出问题了。
对80、90后员工化管理，首先是对人的管理，研究来研究去是怎么做事，首先对人搞定的问题。用老师总结的话讲，如果你搞不定人，你能搞定事吗？你搞不定人就搞不定事，所以就是要想办法把这个人怎么搞定，这个就是今天要分享的重点。
之前我们的很多管理者，他的重点和他的想法在搞定事，计划怎么做？过程怎么安排，任务怎么监督，结果怎么保证？我们总是想拼命搞定事情，我们花在人的精力多不多？你想，你有一个月找员工谈一次话，你一个星期有象征性关心过一次员工吗？如果没有，你对人的投入不多，对人的关心和关怀不多，我们如何能搞定人呢？
之前大家因为之前的员工好管，对照下来觉得现在的员工难管。之前的员工用我的话说，当他走入工作岗位的时候已经搞定了自己。

像70后或者更大的人，他知道自己怎么努力，自己怎么样敬业，怎么样完成工作。现在人走上岗位搞定自己没有？自己还迷迷胡胡，没有人生职业规划，没有人生的职业素养，还没搞定自己，你就要想办法搞定他，这样工作才能开展顺利，有办法达成一个良好的管理结果。
我们讲80、90后员工要管理他，或者引导他，首先我们将要来分享一个问题，人为什么会产生一些行为。
人为什么会产生这些行为，人的本能就是吃喝拉撒睡，其实人的本能除了吃喝拉撒睡，大家跟我一起来想。还有自爱的本能、利己就是自私，荣誉、贪婪、恐惧、母爱、自我肯定、自我表现等等等等。我们在传统的管理当中，我们认识当中把下面这一部分，都忽略掉了。所以我们总是认为，我们把后勤条件做的好一点，工资待遇、伙食、福利、住宿条件安排好一点，这个问题就解决了，其实不是。人的本质还包括下面一些东西。人的本性是什么东西呢？是人和动物的区别，本能是人和动物都有的，区别是人和动物的区别。
生存的需求、自由的追求、平等的渴望、尊重的需求、财富的追求、对自身发展的和成就的渴望。
有没有一头牛跟你说，主人我要求跟你平等，牛为什么睡牛棚，你为什么睡席梦思？有没有这样？没有，动物不具备这些东西，但是人具备这些东西。大家在工作过程当中，你要注意去满足他的需求，满足他的自由和个性的期待，要尊重他让他感觉到平等，让他的财富上收入上有所实现，还要帮助他进步。
人的一辈子追求什么？感觉。你对什么东西感觉好，你就追求什么东西。你对钱非常有感觉，你就追求钱。你对个性有感觉，你就追求个性。
为什么男人要喜新厌旧，因为对旧的没感觉，要找一个新的来换换感觉。员工也在追求感觉，所以你在工作当中，如果你让他感觉不好，他会不会好好做？那感觉来自于什么东西呢？感觉来自于我们讲的一二三四五六。如果有人有兴趣，我跟大家布置一个课题，回去可以找一些方法，这个课题叫做“感觉管理”。让员工在你营业厅上班的时候，感觉良好。就不存在很快丢掉，或者不好好干了。
接下来跟大家分享一个课题，就是人性的社会选择，人性的社会选择，就讲一个问题，人性能不能改变？要改变难不难，大家猜猜我两三年之前有多少斤？140斤。现在120斤。我通过三年的时间减少了20斤。如果我想不改变自己，我爸爸昨天就是我的明天。我爸爸也是很胖，不那么高寿。
奥运会来了，我也是响应奥运精神，如果不出差，我一定是每天五公里长跑。第一件事情运动。第二件事情戒烟，大家说戒烟难不难。其实非常难，我是在初中阶段就已经接触烟草，高中阶段就正式抽烟。从2008年到现在我一根烟没抽过。难不难，但是要改变还是能改变。
关键是作为一个团体当中的成员，我们80、90后员工，怎么去让他改变，这就是一个人性的社会选择的问题。人性的社会选择问题，人的行为和思想的改变，依赖于环境。
当我们觉得新生代的员工到我们这里不好好工作的时候，首先要检讨你这个公司环境和文化，你公司的教育和培训做好没有。如果不好好工作的时候，你班主任培训和教训，你的氛围好不好。如果不好的话，你要去塑造一个好的环境去影响员工。
大家不相信说，他们改变太难了。我观察很多企业根本没有做这项工作，如果你们不相信，我放一个短片给大家看看，你就会相信员工要改变是能改变的。
（PPT）
这个是真实的故事。我问大家一个问题，劫持犯可爱吗？不可爱，不可爱为什么结婚呢？这是真实的故事。第二个问题为什么这两个女银行职员会嫁给劫持犯？
四个银行职员，一直站在劫持犯这边他们这几天被改变了。那么反问大家一个问题，我们的员工还至不至于抢劫银行？不至于。有那么可恶吗？没有那么可恶，但是为什么没去改变他呢？再糟糕也不至于去抢银行。所以大家要去想，我们如何去改变员工，有没有营造好良好的氛围和文化。公司内部的环境要好，这个环境包括我们的工作习惯、工作态度、敬业精神。
管理学和心理学有这样一个说法。一个员工工作行为和工作结果，一部分取决于他的同事，一进去上看下看，我的领导天天在混，于是他就想混。我的同事天天在混，他也跟着混。所以我们要改变我们的员工，你首先从内部环境建设开始。
我相信这四个银行职员六天当中会改变，我们的员工给你三个月能不能改变。你要去思考这个问题，你不能老对员工怎么样怎么样，我在富士康上课说，现在员工不好用，有些想跳楼怎么办，让总裁去火星上找人行不行？刚才说50后要退出历史舞台。60后、70后员工好用，有没有这样的经理说：“老张今年已经40岁，马上会当爷爷了，但是我对你有几点期望，开心工作、保重身体。因为我有一份一百年的合同给你签，我为什么要跟你签一百年的合同，因为你好用。”
我们所面临的员工就是这帮员工，你有没有选择，无法选择，所以必须从管理上去改变。员工是可以改变的，关键是我们投入的时间和精力会多。

人性的异化
员工招进来的时候是哪里的人？是外面的人，因为理念、价值观没有受到公司的影响。员工招进来以后，我们为什么要讲企业文化，为什么讲团队文化，我们实际上想把他改变成什么人？自己人。把外面的人改变为自己人，实际上就是一种人的异化，人的异化是什么意思呢？就是让他变成自己人，跟着你的想法在走。
我们典型一句话就是培训教育和企业文化建设，其实人的异化有几个方面。第一叫做被迫异化，这个是用强制的方式改变。比如说监狱就是进行被迫异化，接下来叫做自愿异化。就是自己愿意改变，比如说某人需要考公务员，某人需要考研就需要放弃一些自己的休息时间和娱乐时间。
最高明一句话是不自觉异化，而是不知不觉改变员工。宗教对人的异化是最成功的，以前有一门课叫做向宗教学习异化。宗教是谁强迫你的？没有。第二个就是军队、政党，你要参加共产党谁劝你？你自己愿意的。接下来还有一种组织是什么？人生没有做过一次传销是失败的。这里面的男性朋友有没有没抽过烟的。传销组织能够把人改造那么成功，为什么我们做一个企业，我们为什么拿到合格工商执照的对人改造不成功呢？现在80、90后员工也要做传销的，首先就是骗自己的爸爸妈妈、表兄、表妹，然后是同学、老乡。先从熟人开始，就被传销改造异化的非常成功。所以我们讲人的异化，大家想想你有没有试图改造员工的思想观念。
其实现在的小孩非常简单，关键是你的方法不对。
人的需求，我相信你们都学过马斯洛的需求领域，我要问大家现在员工对他的管理，我们重点要研究满足哪几个层次的需求？
有的员工跟你说，领导我的人生目标是要成为李嘉诚一样的大老板，你帮我实现一下，你有没有办法？这时，我们重点要满足社交欲、归属感、尊重人格、认可成绩、确立地位。
山西小煤矿，员工天天下去了跟太太说，对不起，我不知道能不能上来。所以说如果现在企业内部条件和环境，你都保证不了，你不要考虑员工为什么不好好干。但是我们这辈人那个时候一样没做到也会好好干。现在员工的特点已经是温加宝了。如果我们的总理能够真正“温家饱”，我们的总理就是人民的好总理。
现在的人是衣食无忧了，我们重点关注社交欲、归属感。
黄健翔曾经说过一句话，“我不是一个人在战斗”你的员工在团队当中，会不会孤独你有没有考虑过？
有个员工非常厉害，非常有才。他曾经参加过快男的海选，而且入围了。可是到了企业以后，三个月以后跳了。这个企业有一个制度，这个企业就是有赏信息举报制度。就是你发现园区有人疯疯癫癫的，马上告诉我们，这个电话是78585，就是请帮我帮我的意思，结果关爱中心马上有人把他控制了，重点照顾。
结果把这个男孩控制了，加了两个工友监护他。首先带他去海边，看海。一到海边就要跳，两个员工怕了，赶紧打电话说，到海边不行，不但没有减压而且还要跳。最后就一边弄回来，一边通知父母，可是放的时候放错地方了，放在了宾馆。放在宾馆几楼？可是放在了六楼，结果一不小心真的就下去了。如果放在负一楼怎么跳。父母还没回来，最后一面都没见，这个员工出问题，把同宿舍人来过来问，说你们认识不认识，知不知道他名字？你们怎么称呼他。广东有两个字，鸟毛，或者北方人说的球，就是一句骂人的话。
剩下这几个同事又问，你们知不知道他的名字？我们统称叫鸟毛（音）。班组长叫员工不会叫名字的，当你的员工被统称为鸟毛的时候，有没有归属感？有没有朋友？所以我们强调归属感和朋友，是真正在工作当中做的事。
我问大家一个问题，当你心中有苦闷有烦恼的时候，你首先会找谁？一般是自己最好的人和离自己最近的人。
离自己最近的人是家人或者同事当中的朋友，你的同事当中有两个好朋友，我们像姐妹一样，我们一起到外面喝杯咖啡，谈谈生活。
为什么要注意社交欲和归属感，问题实际上就是，现在你们公司针对新生代的员工，有没有想出一些办法，让他们经常在工作之外交往。所以俞敏洪说一过句话：“工作之内哄着他们干，工作之外带着他们玩”。作为领导和主管有没有带着他们玩，如果没有计划好，带他们去玩！
因为我们70后的人，我今年是40岁，70后的人自己不怕孤独，我们从小接受过若干的教育，我们自己可以化解自己内心的惆怅，但是现在的员工不是这样，他们需要群体的玩。所以社交欲很重要。社交简单来说就是找朋友玩，找感情归宿。
现在有的大企业，去年培训杂志第十二期，上面有一个案例，就是一个大企业十几条措施写的清清楚楚。现在有的企业已经做到什么东西呢？已经在建交友中心。
说白了就是找男女朋友，公司人多帮他们介绍对象。这个就是要让员工找到归属。
价值观，现在的员工没有什么太正确的价值观。那么价值观决定人的行为，所以我们要注意培养价值观。培养价值观是一个缓慢的过程，但是你要考虑去做这个事。
另外，什么东西改变人的行为呢？社会环境。大家可以分为三个方面第一是生存的压力。第二是人际交往方式，第三是社会主流的价值观。现在员工生存压力大不大？如果一分为二的说，如果不是官二代和富二代，如果想在城里安家大不大？如果想退回去压力大不大，回到老家就业压力大不大？不大因为父母叫农一代，农一代已经把房子修好了，媳妇的钱已经准备好了，孙子也可以帮你带。所以你公司只是赚钱的地方，没有能力在你这赚钱买车讨一个美女，怎么回家？因为这里不是他的根，他也无法在这里扎根。所以我们可以理解成，一部分人实际上特想致富，所以压力就大，就跳了。
还有一部分人回到老家，压力不大动力就不够。我们在城里安家是不是可能的。我也是从家里出来外面就业，我要买房不止一套，还要买二套、三套，还要买车，现在人能实现吗？现在人只有退回到土地上，这个压力大，压力太大，如何改变他？
人的交往方式改变人的行为，大家好好干我也好好干。只有5%的人他的行为方式是不顾忌旁人的。大家都在玩，他在拼命干，有的话大家都会骂他神经病。江苏一个厅长说，我就是想装呆子，我就是不做事。结果被服务员拍下来放在网上了，大部分人都不干，如果我要认真干，我就被骂为公子。
一家公司一家团队，大部分人怎么做，决定了新来的人怎么做。一进来就看，其他人就是统一做，我就认真做，大家都在混，我也混。接下来就是什么呢？就是社会主流的价值观，我们感觉这么多年以来，我们社会主流的价值观是进步还是退步？你要承认社会主流的价值观在退步，所以胡主席在零几年提出一个八荣八耻。
我们加入联合国的禁烟组织，我们几乎没有取得任何进展，我们拿到倒数第一名，我们还得到一个“大烟灰缸奖”。我在吃饭的时候，看酒楼大厅里面烟雾缭绕。我问服务员，说经理有没有讲，客人在这里抽烟是不行的。不知道，你知不知道我们国家在控烟。不知道。当然也就更不知道我们拿了烟灰缸奖。
我们社会主流价值观在下滑，现在员工势必跟着下滑。大环境是这样，小平同志说，大气候不行，小气候要建设好，这就是社会主流价值观。
全社会都这样了，你要求他干吗？所以现在总结来讲，新生代的员工更需要高明的管理者，更需要好的管理文化，这是一个不争的事实。

企业的环境决定人的行为。企业文化、工作压力、包括生活环境，包括团队归属感等等，如果这些方面做不好，员工不会有好的行为产生。
激励方式
一个员工能干与否没关系。关键是想不想干。天津人喝酒行不行？很厉害！北方人喝酒都很厉害。中国有几个地方喝酒很厉害的，四川、北方，四川的领导在提拔干部的时候，有个不成文的规定叫做“看酒量”。我曾经也是公务员，在嘉定的乡镇企业局工作。我的弱点就是特别不会喝酒，不是我不想喝，是我的确不能喝。
天津小津酒，我喝三分之一就醉了。啤酒一杯就醉了，身上皮肤发痒。我也知道不会喝酒升不了官。有没有喝过沱牌酒，80年代末，90年代初，买一瓶放床下面，每天喝醉了再睡。当局里开会吃饭的时候，一般我们是跟妇女儿童坐在一桌，那些会喝酒的人，跟我们领导搞的正欢的时候，我们在旁边冷冷清清。
领导在提拔部下的时候有这样几句话，能喝一斤喝八两，这样的同志要培养。能喝八两喝一斤，这样的同志最放心。能喝白酒喝啤酒，这样的同志要调走，能喝啤酒喝饮料，这样的同志要干掉。这就说明能力和意愿态度的问题，有能力最好，但是态度还差了一点，感觉总是没有卖力干。能喝八两喝一斤的，为领导献身也值。这就说明能力和态度的问题，我们员工姑且讲，有的员工有能力，有的员工根本没有能力。员工的工作行为的产生，跟经历有关系。例如这段视频：
（短片）

从这个短片大家有没有一点心得体会，我在一个地方上课以后，人家就找我要这个短片，我问他有什么用，他说拿回去教育干部。这个短片，后来的故事是这样的，小王在公司里表现很好，也获得了很多的奖励，第二年考大学也考上了。阿姨的儿子还给他交了学费让他上学，最后结局是好的。
大家想想，大妈高不高明，如果今天的管理者，基层管理者、中层管理者都像大妈这样恐怕问题就不多。大妈高明在哪里？我的总结通俗一点，忽悠水平高。忽悠有时候是一个褒义词，就是把员工调教的好，把人打理的好。看了这个短片，我觉得80、90后再极端，像拿刀抢劫的人也是少数。
如果像大妈一样用情、用心，她能够把一个提刀打劫的人忽悠好，你的员工能不能忽悠好，其实企业文化建设就是一个忽悠的过程。只不过我说的很直白。你的部门文化建设，也是一个忽悠过程，现在关键是你有没有像大妈这样去忽悠。或者换成一个词叫做感化，或者叫做感染。
你在员工身上花的心思多，获得回报就多，如果心思少，获得回报就少。

我们继续下面的内容，我们今天遇到的问题，国外也遇到过。中国今天社会和经济发展的问题，我们看看国外是怎么做的。
中国的管理是从改革开放以后，因为改革开放之前工厂是国务院的生产车间，以前是照办就可以了。西方企业管理分几个阶段，古典管理理论、行为科学、企业文化阶段。
古典管理理论阶段有两个代表人物，我们重点讲泰勒。泰勒的贡献是什么呢，一辈子的贡献就是如何去提升个体的效率。你作为一个生产工人还是一个银行职员，还是服务人员，怎么做好工作这是泰勒一辈子关心的事情。
泰勒曾经说过令人非常抓狂的话，“任何提升劳动生产力的管理科学和方法，无论遇到多大的阻力，最终都将大获全胜”他帮助一个炼钢厂的老板，炼钢厂需要用煤，泰勒成功将用400-600人的用工量，减少到160人，而且提升了员工的收入，从1.12美金提升到1.8美金，老板节省了成本，员工提高了收入，这就是泰勒的方法。
这个办法在美国用了一二十年很有效，可是问题很快出来了，员工不干了。员工跟老板提出来，说老板对不起，时间能不能短一点，环境能不能好一点，待遇能不能高点？老板不干怎么办，于是就罢工，就砸机器，于是工会就产生问题了。
其实那个历史阶段跟中国历史阶段有点类似，我们改革开放以来，我们疯狂追求速度和效益，包括单一的公司和整个社会国家，疯狂的追求利率，甚至不惜牺牲成本、环境。到这个时候我们是时候该开始改变了。
于是行为科学理论阶段出现了，就是为了解决泰勒的老方法，研究科学管理方法的问题。有一个很著名的实验叫霍桑实验，美国人在研究除了泰勒的方法，标准工时SOP，绩效工资，等这些方法外，还有没有提升方面。霍桑实验分四个阶段，第一个阶段叫做研究，有人总是说，把环境弄的非常好，环境的照明度越好，员工的心理越爽，心理越爽，动作越快，动作越快效率越高，结果从1924年到1927年，试验失败了。
今天现场有制造业的朋友，有一种理论叫人因工程，就是环境对效率的影响，其实照明对效率的影响有限，不会大幅度的影响。
梅奥是美国哈佛大学心理学教授，他接手来做第二个阶段的试验，就是研究福利和工资对于劳动生产力的影响。
我们总是有些干部错误的认为，员工为什么没有积极性，那是因为工资福利待遇不好，很简单，打一个报告，告诉老板加工资，结果你发现工资待遇加了后，一样你没有得到想要的结果。
当时1927年到1932年之间，梅奥的实验已经证明，工资对效率没有太大影响。如果你在市场平均水准30%以上，你公司有竞争力，员工积极性会有。如果低于市场平均水准20%，那么你公司的积极性会受到影响。
但是大部分企业水准都在这个区间。哪一个公司会高出市场平均水准呢？一般都在这个区间，所以在这个区间之内，员工的积极性、稳定性不取决于公司和福利。
变化工资和福利制度方式也没使工作效率提升，人们想要的结果没有出现。梅奥想知道，为什么积极性和稳定性都没有得到保证，就找员工谈话。谈话以后把员工放回去工作奇迹开始出现了，这六个女工的工作效率提升了。
于是又继续跟踪，然后又问大姐我想请教一下，为什么没给你们福利待遇，你们效率没提升，为什么一聊天效率就上去了。她说，我跟你们工作十年，我们现在感觉太阳从西方出来了，居然专家教授找我们聊天了，我们感觉到有面子，我们感觉到被关心和关怀，所以我们要好好干。于是这个线索对梅奥来讲，如获至宝，就开始了第三个阶段的试验。
就是做员工访谈，这个不是离职访谈。有的公司是当你走的时候才说我爱你，两个人都要离婚了，才说我爱你还有用吗？当时他们做员工访谈，做员工访谈就是把工厂所有员工分批做访谈，第一批员工请进来，员工不干了，说撕掉你们的提纲，我们不需要预设话题，因为我们已经郁闷很久了，想聊什么就聊什么，想倒什么苦水就倒什么苦水。
半个小时怎么够，这样一波一波员工谈话，两三年的谈话时间持续不断，这段时间是工厂效率最高的时间，这是实验的第三个阶段。
到这个阶段结论基本上出现了，反过来证明，泰勒的绩效工资，有没有用？其实很多公司都在做绩效，我告诉你一个真实的事实，90%做绩效的工资，不但没有用。为什么没有提升呢？我总结了几个问题，做绩效考核首先是要绩效。通过绩效管理，绩效要提升。
第二要花钱买士气买积极性，但是很多公司没有买到，买到的是怨气。
第三个要花钱买公平，老板的想法就是干的多得的多，干的少就得的少。做公司绩效没提升，这个当中背后的原理是什么呢？绩效是干出来的，做目标管理，做绩效考核要加强过程管理，这个就是主管跟员工之间方案的产生和认证，过程的实施，过程的辅导和监管，错误的纠正，方法的更新，这个没弄清楚，绩效管理是做不出成绩的。
所以梅奥当时也想验证泰勒的方法还管不管用，他们把20工人组装电器开关，请注意奇迹出现了，效率提升了没有？没有。接见以后发现了两种声音，第一种声音，谁做的最慢，老总揍死他，谁干的最快，我们要打死他。
第二种声音的意思，不能做的太慢，过得去就行了。所以你看看，你的员工考核绩效以后，这个当中问题是什么呢，一个员工的行为取决于周围人的行为，周围人都愿意好好干，他就好好干，周围人都不好好干，他也不好好干。除非5%的人例外。所以梅奥得出一个结论，这个结论可以记一下。
员工的绩效取决于士气，员工也是社会人，新型的领导是关系型领导、组织当中有非正式组织。
士气我不讲了。你长期不关心员工，把员工当成社会的工具，他当然留不住。社会人就是有情感交流，简单来讲之前我们管理是跟员工玩什么？玩钱和制度。现在我们的管理，我们要跟员工玩什么呢？做一个直接上司，做一个部门主管，你有没有跟员工玩，如果没有就把员工当机器了。
关系型领导是什么意思呢？就是我们跟员工之间，我们进行心与心的沟通，情感与情感的交流，最后形成相互的好感，他认为领导不错，领导认为部下不错。如果这个因素形成了，条件形成了，员工就会好好干。
我跟你们打一个比方，如果你是一个员工，如果你遇到一个老虎一样的上司你待的住吗？有的公司领导叫老虎，有的领导还暗自高兴。
有一个客户整体管董事长叫老虎，相互打听老虎来了没有。如果你是一个女员工，遇上一个宋山木一样的上司行不行？山木教育创始人，大胡子，春节联欢晚会以前总看到，但是今年看不到了。
所以新型领导是关系型领导，你看看你是不是关系型的领导，你建立对他的好感，他建立对你的好感。中国人最懂关系，现在中国人都卖一本书，怎么去搞关系。外国人写的，老师就是这样，一起玩，一起吃，一起喝，一起唱，一起跳，一起坏。有人说跟领导干一百件好事，不如跟领导干一件坏事。那种关系叫做庸俗性的，对于部下的关心和关爱，是行为科学的第三个结论。
非正式组织就是小团体组织，毛泽东说党内无派千奇百怪。你关爱不对的，小团队就四分五裂了，小团队的力量大过领导的力量，如果掌控不力的话。我有两个员工，一个刘德华，一个郭富城。我跟刘德华说，你把这个东西搬过去，华仔说，NO，不想搬，为什么？没有为什么。这下郭富城过来了，你找什么样的领导，你不搬，你干吗叫他搬，这个就是小团队。一个人不做事，两个人对抗。
新生代的员工，由于他们价值观不成熟，如果关心、关爱、情感交流不够的话，很容易就四分五裂的走了。我也带团队，我发现的确是这样，这个时候需要更高水平的掌控，这是梅奥的行为科学理论告诉我们的。
接下来看人性假设，PPT

4、X理论— 经济人的假设
提一个问题，大家认为80、90后是经济人吗？管理就是管理者的事，你们对人性的认识，你们认为经济人放在80、90后合适吗？任何一个假设没有绝对的错误和正确。当吃不饱，穿不暖的时候，如果家里妈妈有癌症，这种情况下，金钱对他刺激比较有效。
当一个人已经温加饱了，你还当他是一个经济人就不对了。为什么50后、60后好管，因为那时候金钱刺激有效。因为那时候我们为了钱，我们加一天班我们不看在别的份上，我们看在钱的份上。
现在有很多公司政策措施，我要加工资，因为员工大部分不是经济人，不管制造业还是服务业，你给他钱和奖金，干的就飞快的这种人现在已经非常少了。
5、Y-自我实现人
管理措施创造一种自我实现的环境，我们主要用激励的方式。现在员工是自我实现人吗？我们把员工当什么人假设最合适呢？当社会人最合适的话，就是跟员工玩关系，玩感情。你回过头总结，这个理论的确是对的。哪一个部门的员工部门稳定，员工听话，员工好好干，一定是这个部门的领导，这个部门的主管跟员工的关系建设的好。
所以我们建议大家，把员工作为社会人，跟员工玩关系、玩感情。你说老师有没有一套制度，玩关系和感情太复杂了，而且是因人而异，有没有一个专家给你一个SOP告诉你说，拍拖怎么拍，谈恋爱怎么谈。
这里面简单分享一下，没有钱的时候，怎么追到美女？当年我的方法就是“没钱就谈理想”。他说他家有钱，房子两栋，我说我将来房子三栋。有钱人对你不好的。没钱的时候谈理想和感情。人家是一百万，我是五朵玫瑰。人家有钱玩钱。现在女孩子肯定不是这样的。
我们今天跟员工说玩理想不行，玩感情就有用。讲到这里，我们管理假设，管理的人性假设一走过来，我们讲核心的主题就是要跟员工玩感情。
1、80和90后成长的社会环境
80、90后社会环境成长分配环境，分配不公，贫富分化，这个大家都知道，所以现在的80、90后，他们如果想上进压力非常大。你想要是在天津买房，要是在北京买房，要买车成一个家。网络上调查的数据，90%的人表示无力赡养父母，你们认可不认可这个数据？50%的人表示还需要父母的资助，所以我们才有啃老族。所以说这帮人如果需要追求进步压力非常大，如果不需要进步的话，就有一种思想，在工作当中会有一定影响。
现在有一个词，工作生活化，就是干事像玩，玩着干，干着玩。我曾经在一家企业上课，下面一个经理就上来说，说我们这里有一个非常奇怪的现象，一发工资，有一波人马上人间蒸发，不知道去哪里了？可是三五天以后，又好像地上长出的麦苗又长出来了。问他们去哪里？玩去了，玩什么？什么都玩，工资花光了就回来了。因为工厂包吃住。
还有一家公司，女员工跟领导提出一个问题，可不可以跳舞？从来没工作过，更不要提坐那一个小时没有动。
还有公司每天十点到十点半之间，会跟员工放音乐，你们公司有没有在工作场所放音乐。你们会说放音乐会不会影响工作效率。欧普照明的生产线工人，一天都是听着音乐做事。我当时很纳闷，老板是一个女的，我说对工作有效率有没有影响？他们说通过对比没有影响。
因为新生代员工，他在网吧里面，一边带着耳麦，一边上网做其他工作。还有的公司，分阶段组织员工跳舞。十点钟到了，大家停下来跳舞。因为在工作当中，会有工作生活化，或者游戏的心态。
第二独生子女疼爱有加，所以大家可以记一个词，“家长式管理”。你知道这些小孩子出来还没有成熟，你就要把自己假设成一个家长。在家是他使唤别人，在办公室你使唤他，在家是他骂人，在这里是你骂他，这个角色能转换吗，一时适应不了。
我曾经经历的事情，老爸开厂，老爸已离婚，叫爷爷带孙子，老爸规定，如果放学不做作业，一次罚款一块钱。爷爷说不做作业罚款一块钱，孙子问谁让罚的？孙子问爷爷你让我看电视，我给你50块。
第二件事情，曾经有那么一个女孩子在一家大企业，上班第一天打电话给她妈哭鼻子，妈妈那个死主管骂我。妈妈说把她电话告诉我，告诉手机。138………，妈妈电话打过去了，小李我们家某某刚参加工作，你不要骂她，对她态度好一点。因为这个主管也是一个80后主管，孩子管孩子。第二天孩子又打电话，说骂的更厉害了。妈妈又把电话打过去，小李：“昨天才说过，有事好好讲，不要骂她。”
第三天照样打电话，那个死主管骂的更厉害了，妈妈说跟老娘回来，不要上班了。家长式管理，真的要像一个家长一样，要为他操心。
第三我遇到真实的故事，一个大学毕业生毕业以后在一家企业做文职。大学第一个生日，妈妈给他卡里面打钱，你猜打了多少钱？妈妈给他打六千块钱过来，问够不够，不够跟妈妈讲。这个可是你工作以后第一个生日，妈妈想死你了。
作为管理者，你的手上可能就是这样的牌，可能就是这样的员工。所以你真的要像家长一样管他们，除非你不要他们。我们讲，现在80、90后也好，新员工管理也好，第一件事就是要有人做事，没有人做事，公司怎么运行，怎么提供产品和服务呢。有人做事好过没人做事，你这条线这个部门没办法正常开展就完了。
所以第一步就是要有人做事，第二部才是有人好好做事，所以要学会家长式管理。凤凰卫视有一个评价叫做“解放以前，中国的大学教育基本成功”，在诺贝尔得奖的大学教育都是在中国完成的。