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化妆品公司薪酬体系

第一章薪酬管理规定

第一条、目的
为增强企业竞争力、凝聚力，吸引、留住、激励优秀人才，保障员工收入，促进公司经营业绩不断提高和企业健康发展，本公司特制定本管理制度。
第二条、适用范围
本制度适用于公司的全体员工。
第三条、制度设计的原则
1、规范、统一：建立符合公司实际的，可用于招聘、考核、培训、调岗等管理工作的薪资福利体系；
2、公平性：确保企业薪酬福利水平不低于同行业、同地区类似岗位的标准；确保员工所获得的薪酬、福利正比于其岗位的贡献度；保证公平性；
3、竞争力：薪酬福利水平将参照本地物价水平和同类企业、同等职位的薪酬、福利水平确定，以保证吸引保留企业需要的人才；
4、激励性：体现公司“以承担责任和贡献为主，更多地考虑对公司有直接贡献的能力”的人才评价的价值导向；
5、经济性：不牺牲企业的长远利益去满足员工的短期利益最大化，保证薪酬福利水平符合
企业的实际盈利水平和支付能力。
第四条、薪酬管理制度
一、薪酬分配的原则
1、“按劳分配”的原则：根据每一个员工所担负工作的难易程度、责任轻重、贡献大小确定薪酬；
2、激励性：员工的薪酬水平与工作成绩直接挂钩，坚持薪酬支付以绩效、岗位贡献度为核心，向优秀员工倾斜，适当拉开差距，促使员工不断学习，激励员工提高为企业工作的热情；
3、符合企业的实际承受能力：确定员工的薪资，将根据员工具备的能力（学识、经验、技能、发展潜力）和工作中的实际绩效等要素并结合企业的实际承受能力。
二、薪酬管理的原则
1、人力资源部承担薪酬管理的直接责任；
2、公司实行税前工资制；
3、各级经理对直接下级的定薪和调薪有建议权。
三、薪资的结构
1、 员工的薪资内容
（1）、员工的薪资总体包括：固定工资、绩效工资、福利工资、奖金；
（2）、月薪=固定工资+绩效工资；
2、固定工资：
固定工资是根据岗位评价确定的工资，为保证员工基本生活需要而支付的工资。
3、绩效工资：
绩效工资是依据员工的工作业绩，根据绩效考核结果而支付的工资，具体执行绩效考核实施细则。
4、福利工资
（1）、福利工资包括福利补助；
（2）员工出差享有差旅补助。
5、福利：
主要包括：贺金、节日关怀（过节费/实物）、社会保险、补充保险，具体执行福利管理规定
6、奖金：
A、依据员工对公司贡献程度，按照奖励制度额外给予的工资，具体执行见《奖励制度》。
B、年终奖金：根据公司的经济效益状况结合员工工作业绩的优良程度而支付的工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，与企业年度的经济效益直接相关，具体执行年终绩效考核实施细则。

四、各岗位薪资结构与标准
1、各职务岗位等级及工资标准
岗位名称
岗位等级
薪资标准
基础工资
岗位工资
通讯津贴
全勤奖
副总经理
A级
14000
3050
9750
1500
200
B级
12000
3050
7250
1500
200
市场总监
A级
9500
1850
6950
500
200
B级
8500
1850
5950
500
200
C级
7500
1850
4950
500
200
品牌经理
A级
6500
1550
4350
400
200
B级
5500
1550
3350
400
200
C级
4500
1550
2350
400
200
大区经理
A级
4000
1550
1950
300
200
B级
3500
1550
1450
300
200
C级
3000
1550
1050
200
200
美容导师
高级
3000
1550
1050
200
200
A级
2500
1550
650
100
200
B级
2000
1550
150
100
200
C级
1750
1550
0
0
200
业务代表
A级
2700
1550
850
100
200
B级
2200
1550
350
100
200
C级
1750
1550
0
0
200
（讲师）
首席讲师
7000
1550
5950
300
200
A级
6000
1550
3950
300
200
B级
5000
1550
2950
300
200
（见习讲师）
4000
1550
1950
300
200
2、等级工资发放规定：
（1）、基础工资、岗位工资：根据对应等级核发。
（2）、全勤奖：根据出勤天数核发。
A、一个月内迟到、早迟累计达1次者扣发全勤奖50%，达3次者扣发100%全勤奖。
B、无故旷工达一天者，扣发当月全勤奖。
C、一个月请假累计达1天的扣发全勤奖50月累计达3天的，扣发100%全勤奖。
3、试用期新进人员：
（1）、各级岗位试用期为3个月。特别优秀者报请公司考核审批后可缩短试用期，但不得低于1个月。

第五条、各岗位业绩奖金考核发放标准
（一）、美容导师业绩奖金考核发放标准
1、业绩指标
职位级别
出货任务、提成
回款任务、提成
出差补助
备注
任务
提成
任务
提成
高级

1%

A级

1%

B级

1%

C级

1%

2、业绩提成发放说明：
（1）、业绩提成：每月核发。按出货与回款业绩分别计算。
A：出货提成 ，回款提成 （全国会签单回款、出货按 计算）。
B：新店开发按首批加盟款进行提成（客户转介绍另行执行），特殊提成奖励按公司批准执行。
（2）、业绩提成根据月度绩效考核结果核发。
A：计算公式：业绩提成=出货任务X绩效考核系数+回款任务X绩效考核系数。
B：绩效考核奖金系数具体见下表：
等级
A等
B等
C等
D等
E等
资金系数

（3）、业绩提成规定：
A：未完成绩效任务，则无业绩提成。
B：在业绩提成发放前离职，视为自动放弃业绩提成。
3、
级别上调需要连续三个月都完成指标可申请级别上调。

（二）、销售人员业绩奖金考核发放标准
1、业绩提成标准
岗位名称
职位级别
回款任务、提成
出差补助
备注
任务
提成
业务代表
A级

B级

C级

2、业绩提成发放说明：
（1）、业绩提成：每月核发。按开发回款业绩计算。
A：开发回款提成 %（全国会签单回款、出货按%计算）。
B：客户转介绍按规定另执行，特殊提成奖励按公司批准执行。
（2）、业绩提成根据月度绩效考核结果核发。
A：计算公式：业绩提成=开发回款任务X绩效考核系数。
B：绩效考核奖金系数具体见下表：
等级
A等
B等
C等
D等
E等
资金系数
1
1

（3）、业绩提成规定：
A：未完成绩效任务，则无业绩提成。
B：在业绩提成发放前离职，视为自动放弃业绩提成。

（三）、培训讲师业绩奖金考核发放标：
1、业绩提成标准
职位级别
出货任务、提成
出场费
出差补助
备注
任务
提成
首席讲师

A级

B级

见习讲师

2、业绩提成发放说明：
（1）、业绩提成：每月核发。按坐诊出货业绩计算（以零售销售价格为基准）。
（2）、业绩提成根据月度绩效考核结果核发。
A：计算公式：业绩提成=单场坐诊出货任务X绩效考核系数。
B：绩效考核奖金系数具体见下表：
等级
A等
B等
C等
D等
E等
资金系数

（3）、业绩提成规定：
A：未完成绩效任务的80%，则无业绩提成。
B：在业绩提成发放前离职，视为自动放弃业绩提成。
3、其他规定：连续两个月未完保底指标者，降级或辞退；

（四）、大区经理业绩奖金考核发放标：
1、业绩提成标准
职位级别
出货任务、提成
开发任务、提成
出差补助
备注
任务
提成
任务
提成
A级

B级

C级

2、业绩提成发放说明：
（1）、业绩提成：
A：开发业绩提成：每月核发。开发提成 %进行提成（全国会签单回款、出货按50%计算；客户转介绍另行执行），特殊提成奖励按公司批准执行。
B：出货业绩提成：每季（3个月）核发，按负责团队考核周期出货总额减换、退货总额的 %进行提取。
（2）、业绩提成根据月度绩效考核结果核发。
A：计算公式：业绩提成=出货任务X绩效考核系数+开发任务X绩效考核系数。
B：绩效考核奖金系数具体见下表：
等级
A等
B等
C等
D等
E等
资金系数

（3）、业绩提成规定：
A：未完成绩效任务的，则无业绩提成。
B：在业绩提成发放前离职，视为自动放弃业绩提成。
3、其他规定：
A：级别上调需要连续三个月都完成指标可申请级别上调。
B：如果员工连续两个月没完成公司考核指标，公司可以下调其级别待遇；如连续三个月未完成考核指标，直接下调级别待遇；如是最低级员工连续三个月未完成考核指标，公司可辞退。
（五）、品牌经理业绩奖金考核发放标：
1、业绩提成标准
职位级别
出货任务、提成
回款任务、提成
客户
出差补助
备注
任务
提成
任务
提成
A级

B级

C级

2、业绩提成发放说明：
（1）、业绩提成：
A：出货业绩提成：每月核发。按负责团队考核周期出货总额减换、退货总额的 %进行提取。
B：回款业绩提成：每月核发，按负责团队回款总额 %进行提取（全国会、答谢会签单回款按50%计算，已领取开发奖励回款部分除外），特殊提成奖励按公司批准执行。
（2）、业绩提成根据月度绩效考核结果核发。
A：计算公式：业绩提成=出货任务X绩效考核系数+开发任务X绩效考核系数。
B：绩效考核奖金系数具体见下表：
等级
A等
B等
C等
D等
E等
资金系数

1

（3）、业绩提成规定：
A：未完成绩效任务的，则无业绩提成。
B：在业绩提成发放前离职，视为自动放弃业绩提成。
3、其他规定：
A级别上调需要连续三个月都完成指标可申请级别上调。
（六）、各副总、总监业绩奖金考核发放标：
1、业绩提成标准
岗位名称
职位级别
出货、回款业绩
利润提成奖金
年终奖金
备注
出货提成奖金
回款提成奖金
副总经理
A级
—
—
见签定《年度绩效合同》
见规定

B级
—
—
见规定

市场总监
A级
—

见签定《年度绩效合同》
见规定

B级
—

见规定

C级
—

见规定

2、业绩提成发放说明：
（1）：业绩提成：
A：出货、回款业绩提成：按月核发。
B：利润提成奖金、年终奖金：按签定《年度绩效合同》和相关规定。
3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ
C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错
C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√
C成本报表是对外报告的会计报表。×
C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×
C成本会计的对象是指成本核算。×

C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本
中。×
D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×
F“废品损失”账户月末没有余额。√
F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ
F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)
G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错
G工资费用就是成本项目。(×)
G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对
J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)
J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)
J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对
J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错
K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ
P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×
Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ
Q企业职工的医药费医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ
S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ
S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)
W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对
Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对
Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ
Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)
Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对
Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。
A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)