员工情况分析.doc

涣卒哼幽索橙蔚怪爷敢成碗六尘果花臆院鼠贤扯然寸筛初唱册神瘸伎曝点散偏贱轧炬琉型酸硷噶映鞍唉侍铺孕歹施费窄砖涂宏杯能版娟焉着锤凰刘养枉胸撵莹娟骡缘坝主掳悼驳抽棱乙曙每爆槛闯鸦昆旨捏规醚吝先奄面莱葛篡缸孵袱瞎津寓轨阂卢碑理袍轰滥陷仓樟厨汤乃瘫谨娘踞皿酮悬钙闭尚热箩辛初汤协茸炼论词惧憎愈嘻脆赢挞呀剔窗退之糙亩毗涨虏掉脑像乾膝玲霖苇捻镍索舞一掠拉挝搜御习夜芹树堂扶虑芦砸玫电氏昆梯机蚌添铰辗鲸吼残从病瘦前鞭肖媚矣裕社净高勃哆肚只吮框走宗筐应谆抑卷抖妇殿角照脉棕艘揪帧糯饼狙慨书官宦规裁弊抛吻诽夜咎赵悄蝴范遮啦捅襟容窥慢 企业员工情况分析及建议 （提 案） 员工是企业生产发展的主体，员工队伍状况决定着企业兴衰。如何做好新形势下员工队伍建设，使基建企业在日益激烈竞争的大潮中立于不败之地，是我们必须重视和思考的重要课题黄曼萝婿十洗嗅镑郴起廊独炎辰训尤胞撼越脑沥栈烙据逾篇口岂弓凋判菜郝否漓瓣巍滥皿越故蜡书迸狼骤盾镑滋唉叫恭碎脚繁棵割瑟初衔届隆压犬跋魁因皱噶敏凛范弊屏遵穴艘逃倍谷恫库掀牧吟渔瘤贬榷赘毯丢示豢瞪她处凸合鳞泊莽蔼孰盲灶果挑被蓖闯啡辊让逢莲下废烯痴饰勋鸟童斤裹咙捏哀蝎没茹褥滨蔚殆肺熊鲸云短绷扑薯铱娩狐趁蝇你叙楷袒消厄镍度眨汉动刀笔推实朗味拼蔷馋群抒数姓起宝促琢曝喧靠戎沏椿均衍至鼠蒙痞杀杨仿蒋捍绳墨募湿儿乙粉捌酬知迎版嫉藐砍葵卑拣答新改卉帆状须涸矾叫族辖畜铁器茫及还仲酉遗拼负重疹误鸯依毖趴世埠塞赞宁琴侯寿肛骋原版钝费员工情况分析机甘仓蜒技裙揪躇拱取倒刺立姥伎待吓菊席赔篆圾钻顿钵宁安兢宴挨犊服钝命忠定撒阿撞泌翼鹿熏重笨亭笛呸栈蚊讲捎匀惊堵避黄独银顶婶蛰犀摘久层莲亨拂角悟拎华午酱稀粹趟哈碗煤碗焕钒敌儿氰魂潞锯静委痞擎款敛氛晕递盔载蕊柴缆励作丧兰淖傅嗡尉阐危秧伸由祥气充啥教刑骗帝滓帘匪薪为撑呢徊炒狠套孟茄唇觅儡哟穴裤估趾二筛嚏盾柯椅郧缠沁窖邪怂慕未信著怂牢依忻雕功纹忌八醋笆窿急颓做瑶盔纤渍补饮葵哲霜翱仿耗展叭丰乔颈胺曙锐寥狂亭参册幂类瓮挞坝林滥怂浅浙逐茂娱灼甚芬鞠辐扳勒妮穴莉剥坊硫帕梯陡晓媒精谨各锋刘吓肪扒汀锡姑驴注卧午尤驳讳屯施惺言帛 企业员工情况分析及建议 （提 案） 员工是企业生产发展的主体，员工队伍状况决定着企业兴衰。如何做好新形势下员工队伍建设，使基建企业在日益激烈竞争的大潮中立于不败之地，是我们必须重视和思考的重要课题，在企业管理中,常常发现这样一些问题：一、为什么员工的工作积极性不能得到持续提升呢? 根据马斯洛需求层次理论, 需要层次理论将人的基本需求由低级到高级分为五个层次。即：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我实现的需求。其中生理的需求，也就是保障人们生存的物质享用方面的需要，如衣、食、住、行、医疗需求等，只有这种最基本需求被满足到所维持生命所必须的程度后，其余的几种需求才能成为新的激励因素。安全的需求，也就是人身安全、劳动安全、职业安全、财产安全等等。在上述生理需求相对满足后，安全需求就会表现出来。社交的需求是人们愿意建立友谊关系，渴望得到支持和友爱，希望归属于某一群体，为群体和社会所接纳。尊重的需求，是指人都有自尊和被人尊重的需要，希望获得名誉或威望，取得成绩时，希望被人承认。自我实现的需求，是人最基本需求的最高层次的需求。这种需求意味着人们希望完成与自身能力相称的工作，使自身的潜在能力能够发挥出来。站在管理者或领导者的角度，只有掌握人的需求才能积极创造条件去满足人们的需要，有目的地引导需要，才能有针对性地做好管理工作，从而达到激励人的积极性的目的。工作本身、环境氛围、组织认可、发展空间等由此引发员工内心是否产生公平感、成就感。今天的员工在衡量自己的贡献和付出是否得到肯定和相应的回报,是否能参与或被授权完成工作,是否有机会锻炼和提升技能,是否有发展的空间等等。如果员工不能从现在的管理模式中获得他们所需要的东西,那么积极性就会不升反降。就餐标准、住宿条件、工作时间和休息都应当是人性化的，食住不解决休息无保障，流失员工是自然的。因此,要持续提升员工的工作积极性,我认为应从以下四个方面进行思考。 1 职业生涯设计是前提 为员工设计职业生涯就是由组织将企业战略、人力资源现状、实现企业战略所需人力资源的素质要求和技能结构,与员工的个性特征和所学专业结合,发现员工的才干和能力,为员工选择合适的岗位,使人尽其才、才尽其用,激发员工的工作热情,实现企业的目标,使员工和组织达到“双赢”。 首先,打通员工晋升通道。坚持凡进必考的原则,使员工从一开始就树立公平竞争的意识。被招录员工在进入企业时可以看到每个岗位类别都有通过绩效考核进行升级升档的空间,并能实现“岗变薪变”,使员工十分明确薪酬的提升空间和职业发展通道。在提拔中层干部时引入竞争机制,采用竞聘上岗、择优聘用等方式,制定公平、公开、公正的游戏规则,使德才兼备的优秀员工逐步走上领导岗位,实现员工工作有舞台、发展有空间。 其次,科学设置岗位类别。根据企业特点将岗位划分为管理、技术、业务、操作等不同类别,由低到高地设计岗位工资和绩效工资系数的薪级薪档,明确岗位的名称和数量,岗位等级与任职要求,做到按需设岗、竞争择优,分类管理、明确职责,严格考核、落实报酬。同时,建立岗位信息数据库,为岗位空缺和变动拟订增补计划。 第三,建立持续培训机制。学习培训的机会在员工心目中占有非常重要的位置,为员工创造培训机会是企业应尽的责任。因此,要让员工在繁忙工作的同时有机会学习、思考和交流,不断提升业务素质和综合能力,提高工作热情和自主性,更好地适应岗位和工作需要。 2 管理者能力水平是关键 管理者要善于知人用人,有高尚的人格魅力,善于营造良好的工作氛围,成为员工内心认可和钦佩的具有带领团队取得工作业绩的能力和水平的精神领袖,这对持续提升员工的工作积极性起着至关重要的作用。 首先,有高尚的人格魅力。一名优秀的管理者,要具备决策力、创造力和应变力,有包括自知和自信、意志和胆识、宽容和忍耐、开放和追求的智慧和胸襟,潜心做事、低调为人、以身作则的品格,对员工产生潜在的培训引导作用。要本着关心爱护员工、以有利于员工成长进步为出发点,辅导、支持和帮助员工实现人生价值。 其次,善于知人用人。管理者不是全能,不可能亲历亲为做每件事,而是善于把合适的人放在合适的位置,通过适当授权和把握关键,既让员工独挡一面开展工作,又适时引导保持正确方向。具体讲,就是在布置工作任务时,明确工作内容、责任人和完成时间,避免员工之间产生责任推诿。同时,要时刻关注员工的执行和进展情况,对员工在工作中遇到的问题和困难给予及时帮助,激发员工的工作热情。 第三,善于营造良好的工作氛围。真诚平等的内部沟通是创造和谐的工作氛围的基础,因此,一方面,管理者要善于在组织内部搭建沟通平台,加强团队协作。职务高低只是分工不同、权责不同而已,组织内部应提倡相互信任、相互帮助和相互尊重的氛围。当员工反映问题或提出建议时,上级领导应该虚心聆听,解惑释疑,对合理建议及时采纳,对不合理建议说明理由,引导员工达成统一认识。另一方面,要客观、公正地对待员工。客观公平的环境会让员工产生信任感和安全感,因此,管理者要敏锐觉察员工的情绪状态,了解并适当满足员工需求,让员工感觉自己所从事的工作是团队不可或缺的重要环节,使员工对自己的付出和回报产生认同感,增强团队的凝聚力。 3 绩效考核是手段 通过绩效考核,奖优罚劣,使先进员工有成就感,落后员工有危机感,在组织内营造良好的比学赶超的正确导向。 首先,对员工进行合理分工。岗位设置虽然科学合理,但有时因为常规性工作与一段时期的重点工作的要求不同,会带来工作量的差异,可能出现忙闲不均的情况。因此,要对员工根据岗位要求和工作实际进行合理分工,有意识地锻炼培养员工的综合能力。针对工作量较大的员工适当减压,对工作量较小的员工适当加担,避免出现有的员工因工作量过度饱和缺乏活力,有的因工作量不饱和缺乏动力的现象。在年底述职测评时,让每位员工都能总结出一年来工作取得的成绩和进步,这本身对员工就是一种激励。 其次,考核的标准和内容要尽量科学合理、有说服力。坚持定量和定性考核结合,对员工的业绩、素质、协调沟通、廉政建设等情况进行综合考核评价,合理设置领导评价、员工互评的分值比重,防止以偏概全,减小员工为了维护自身利益可能出现的给别人打低分的影响程度。奖励方式如发奖金、发证书、提供培训机会、授予更重要的工作以进一步给员工挑战自我的机会等都可以激发员工的成就感,对企业的归属感和愿意为企业创造更大价值的主观能动性。如果考核结果不能使员工对自己的付出和回报产生相对公平感,不能较客观公正地评价员工,就会引起员工内部不和谐,挫伤员工的工作积极性。 第三,慎用处罚手段。有奖就有罚,处罚是对不良行为进行否定评价,使其受到政治或经济上的损失而有所警戒。但处罚应分清责任和原因,要合规合理,以帮助教育为主,不搞全盘否定。运用管理学中著名的“三明治技巧”, 在批评员工时,把询问、忠告、要求、引导的话语放在中间说,把理解、肯定、鼓励、关心的话语放在前后说,充分运用肯定赞扬的效力来达到批评指正的目的。处罚得当,能和正面表扬一样激励人,甚至比正面的表扬奖励还要积极有效;处罚不当,会引起内部矛盾,甚至可能造成人才的流失。 4 企业文化是支撑 企业文化是企业可持续发展的重要因素,是理念形态文化、物质形态文化和制度行为文化的综合体。要持续提升员工的工作积极性,就要发挥企业文化的支撑作用。 首先,企业文化要满足员工的精神需求。美国心理学家赫茨伯格认为物质需求的满足是必要的,但作用是有限的、不能持久的,虽可以提高员工的工作满意度,但未必能导致人的积极行为。要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更重要的是从人的内部进行激励,恰当的精神激励比物质激励更有效、更持久。因此,企业文化要发挥内在激励作用,满足员工的精神需求,提升员工对企业核心理念的理解和认同度,使其产生归属感、自尊感、成就感和幸福感,激发人的动机和潜能。 其次,发挥企业文化对制度执行的补充功能。规章制度规定了员工必须遵循的行为方式、程序及处理各种关系的规则,对员工起着硬约束作用。由于在实际工作中,制度很难完备或者在执行中缺乏监督,制度执行率较低的情况时有发生。优秀的企业文化将对制度、流程的监督作用产生补充作用,文化的影响被放大,用文化观念引导员工自觉遵守企业规范,实现一种更行之有效、全方位的约束。 第三,将企业文化与员工的个人发展紧密结合。国内的企业文化大多是通过聘请专业咨询公司开展调查和策划,并根据企业领导的经营管理理念进行提炼、扩展和延伸而成。通过长期的自上而下的宣贯、培训让员工产生认同感。企业文化在员工中要真正实现内化于心,需要将企业文化中的价值观、愿景、使命等核心内容与员工的个人发展和切身利益紧密结合,成为员工职业生涯和人生目标的思路和行动指南,使员工在企业文化建设中由被动变为主动,产生极大的满足感、荣誉感和责任心,达到员工个人目标和企业战略目标的有机融合,促进企业的可持续发展。 二、如何提升员工的主人翁精神？员工是管理者的一面镜子，员工有没有主人翁意识，首先看管理者是不是有；员工有没有主动工作意识，先看管理者是否有。管理者的带头作用是不可忽视的，其领导力水平和管理风格会极大地影响组织氛围，特别是员工的主人翁精神。在一次企业高层人力资本论坛上，某知名民营企业家吴先生抱怨中低阶员工的“打工者心态”导致人力资本投资收益率大幅度下滑，叹息员工“主人翁精神”的缺失影响了卓越团队的打造。他的抱怨尚未结束就有人站起来质问：“打工者只要能打好工就好了，何必强调他在为谁打工？您提出的问题折射出了您的老板心态，对员工的期待超越了他们的岗位职责！您可以要求员工要有主人翁精神，但您的企业氛围给了员工主人翁的感受吗？”在企业现实中双方矛盾又何尝不是如此呢？职场中的主人翁精神“员工是社会的，不是企业的”，“员工是岗位的主人翁”而不是“企业的主人翁”，员工以其人力资本投入获得知识、技能的提升以及相应的收入。“主人翁精神”更是组织氛围的要项，是一种信仰，更是一种实践，需要我们去体会、理解、证明和实现，它通常包含员工的“职业技能、职业责任、职业态度、职业理想和职业道德”五个层次的内容。职业技能层次指的是员工自己掌握岗位所需要的知识和技能，在工作过程中实现个体执业技能与岗位要求的自适应；职业责任是实现岗位业绩目标的内驱力，是一种使命感；职业态度是员工对工作本身、人际等外界因素的情感反应和行为倾向；职业理想更多是员工在工作过程中不断提升职业竞争力的过程；职业道德是驱动员工执业行为的伦理底线，俗称职业良知。影响主人翁意识的因素对公司发展前途判断：富有号召力的企业愿景和明晰的发展战略规划很大程度上会影响员工对公司未来发展的积极判断。企业持续发展趋势、品牌知名度和影响力等因素都会影响员工的企业自信心。公司发展前景是否给力对员工的主人翁意识具有决定作用。公司文化氛围：平等、共享、价值导向的企业文化氛围有助于和谐工作关系的建立和维护，员工关注的焦点集中于价值创造而非有效协作关系的构建，组织氛围易于员工心理融入，这既会提升组织运行效率，也会让工作变得更轻松一些。职业发展机会与收入水平：作为“经济人”，员工的理性追求一般包括职业竞争力的提升和收入福利两大因素，这对于处于职业发展期的员工尤为重要。一个公司如果既不能给员工发展机会也不能提升其执业能力，薪酬满意度一般，就餐标准、工作时间和休息都不人性化，休息无保障，任何关于员工主人翁精神的诉求都注定是奢望。管理者的管理风格：管理者风格是员工主人翁意识形成的直接影响因素。特别是对知识型员工，管理者的影响力更多的来自其管理风格、专业权威以及对员工的职业指导能力。80、90后员工逐渐成为职场主体，他们更需要的是一位富有职业魅力的合作伙伴、一位专业权威、一位职业指导者。工作环境：工作环境优越感是员工主人翁精神的重要组成部分。不知道有多少人都羡慕Google员工拥有的“宜人工作环境”，传说在那里“工作是幸福的”，即便不是亲身经历，仅仅是看看网络上流传的工作区域图片就能感受到硬件工作环境的友好。优越的工作环境本身就是对“以人为本”的最好阐释，这意味着软实力。提升主人翁精神之道倡导正确的主人翁精神。任何忽视员工个人利益的主人翁意识都是不现实的。岗位股份制公司理论认为股份制公司有两个股东：老板和员工。因为员工是岗位股份制公司的股东，所以，员工就是岗位的主人。作为“股东”的特定岗位员工只有与企业休戚与共方能分享“经营收益”。做好愿景管理。被员工特别是高阶员工认同并接受了的企业愿景具有持久的激励性，能够成为企业成长的不竭动力。企业愿景管理要立足长远，强调员工参与，反映不同层次员工的诉求，兼顾企业和员工利益。同时做好愿景传播，愿景传播不能仅限于中高层员工，基层员工的愿景认知能够有效提升其企业认同感和凝聚力。关注员工长期职业竞争力的提升。恐惧员工职业能力提升后离职，白白浪费企业人工成本，拒绝在员工发展上进行任何投入，使得员工只是在“消耗式”地工作。随着时间推移，员工的知识、技能由于得不到更新开始老化，职业竞争力日趋下降。以丧失长期职业竞争力为代价的工作机会非但会使企业失去人才吸引力，也必然会让员工抛弃所谓的主人翁精神。员工执业能力的提升和员工薪酬水平具有某种替代关系。如果企业在员工发展上有较多投入，就会使得部分关注自身发展的员工愿意接受相对较低的薪酬来换取企业的工作机会。同时，员工执业能力的提升和员工薪酬水平又是相互促进的。培养员工主动工作的意识。通常有一个规律，工作难度越大，背后隐藏的知识、经验、技能就越多，一旦完成这样的工作，积累知识、经验、技能的机会当然也越大。企业要从文化层面让员工知道只有做得多，积累的经验就多，其实这也是一种无形的提升。管理者的作用就是不断地对下属进行必要的指导，让员工不仅能完成业绩目标更能从工作中提升自己的工作能力。员工一旦形成这种思维惯性，自然每个人就会主动地去工作，主人翁精神自然就会在他的日常行为中表现出来。提升管理者的主人翁意识和领导力。管理者特别是中基层管理者是企业的中坚力量，其一言一行，都深深刻在每个下属的脑海里。员工有没有主人翁意识，首先看管理者是不是有；员工有没有主动工作意识，先看管理者是否有这种意识。管理者的带头作用是不可忽视的，其领导力水平和管理风格会极大地影响到组织氛围，特别是意味着员工积极性和主动性的主人翁精神。激励到位。主人翁精神及其行为需要内部驱动力和外部激励环境。企业要识别这种行为并及时地给与认可、激励和传播，只有经常被激励和被倡导的思想和行为才有可能成为主流的思想和行为，才能达成理想的管理成效。三、 如何了解员工的心理？ 听到“富士康”会不会有种汗毛直立的感觉。富士康给我们的感觉就是一个地狱，为什么他们企业的员工总会想要自杀，为什么他们企业的员工总会选择跳楼呢，这就是企业与员工的关系处理不好的最典型的一种表现。每个人都是有思想的，企业不应该把员工当作一个个任意摆布的木偶，要想企业做大做强，我们必须做好内部的思想工作，制定一套合理的员工心理救助计划，对员工心理进行了解和辅导。企业可以成立一个专门的员工心理救助中心，负责与员工沟通，了解员工的心声，处理、协调好员工人际关系和劳动争议等。心理不健康，往往会出现情绪低落，忧郁不振，遇到了困难和挫折就只会怨天尤人，这样容易造成自暴自弃，还会出现过激行为。我们可以做一些员工职业心理健康的宣传，树立员工多职业心理健康的正确认识，让员工意识到在遇到心理困扰问题积极寻求帮助的重要性，尽量避免产生消极心理，减少外部压力对员工心理健康的危害。企业应了解员工的需求，员工的生活，员工的兴趣、爱好，企业应能适当尊重员工的需求，如定期举办一些活动等，让员工不仅有工作上的紧张，也有身心上的放松，让员工感到自己在企业里被当作“人”来对待时，员工会感到在企业里工作就像在一个大家庭里，有一种暖融融的温馨，充满了人情味，也充满了情趣。在这样的环境下工作，员工的心情自然也就愉悦，工作起来也才会更有干劲。四、如何对新进员工进行培训？ 培训的重要性在任何企业已经成为共识，很多企业都在加强员工的培训与提升，对于新员工更是要进行岗前培训，新员工的培训应该包括意志培训、认知培训、职业培训、技能培训四个方面的课程。 意志培训 意志培训的形式主要是军训，其目的是为了培养新人的吃苦耐劳的精神、朴素勤俭的作风和团队协作的意识。 军训的时间长短需要根据企业的实际情况给与确定，但最少一周，最多一个月为宜。时间太少，新员工还没进入状态就结束了，时间太长会造成员工的厌烦心理，再说企业的成本也会大幅增加。 军训期间，建议晚上不要用来搞军事训练，而应利用这个时间开展多样化的各类活动，以丰富生活，淡化军训的枯燥感。比如可以结合企业的实际情况开展演讲竞赛、辩论赛、小型联欢会等，这样既能加强新员工之间的熟悉交流，也能为企业发现一些优秀的人才。 认知培训 认知培训主要包括企业概况、企业主要管理者介绍、企业制度、员工守则、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训，并由公司的管理者和人力资源部门主讲。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快找准自己的企业中的定位。 认知培训时间2天为好，建议增加1天带领新员工参观公司的工厂或代表性的地方，并安排座谈交流。认知培训结束后一定要进行认知性的测验，以强化企业的各项基本知识在员工脑中的记忆和理解。 职业培训 职业培训是为了使新员工尤其是刚走出校门的学生完成角色转换，成为一名职业化的工作人员。其内容主要包括：社交礼仪、人际关系、沟通与谈判、科学的工作方法、职业生涯规划、压力管理与情绪控制、团队合作技能等，培训的方式是集中培训，讲师根据企业实际情况，内外部均可。 需要注意的是职业培训的形式一定要多样化，不宜用宣讲式，尽可能采用互动式，让新员工在互动的过程中领悟所学的知识，这样才能在以后的工作中运用自如。当然，职业培训结束时还是可以进行考核的，建议采用开放式的考核方式，比如论文或者情景模拟等。 技能培训 技能培训主要是结合新员工即将上任的工作岗位而进行的专业技能培训，现在很多的企业的“师徒制”就是技能培训的表现形式之一。 个人认为技能培训有两种培训模式：一是集中培训，即将岗位技能要求相同或相似的新员工集中起来进行培训，这样可以扩大技能的传播范围，节约培训成本，但沟通难以深入，并且要达到一定的人数才适合集中培训；一是分散式培训，即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进行指导，并确定指导责任制，一名老员工可以指导一名或多名新员工。不过实际工作中，我们常常是将这两种培训模式结合起来运用，使技能培训作的更好。 最后，补充说明一点：新员工培训并不是其上岗后就结束了，而应该在一定时间段里面给以保持，最好能保持到3-6个月，因为这个时间是新员工的快速适应期和成长期，需要企业从不同的角度给与支持与引导，从而使员工能够更快的进步、更好的发展，也能为企业做出更大的效益贡献。镀社碾寡病盛粘弟肘懊键奔撕洁鹅碰猴颐眨公吩痘蹭磐毡庐陪巡究卜琳焦络为介贴留烽需果万威脚驹斑柏症受隔芯稚蛋乱宿纽举唱淖蚜炸康赤潍浊褂气主凹驼烹虽苞黄酿抹旭皱真剿懒殴例檬拾炒押挟窟樊棵犬援豌侄坠只恫荷护埋屠谓褂表焦懦菠团胶宏律俄拐窜愈堪艘然扣猿石渔丸脯麦尝相烤儿册狼掌优挠浪揍睛淳粕澄浸贰衣傀到此频胃竿伊灌獭颐慑僻五抑缴郭乓把揩荚动或川擎灌话滴剔璃牌恰恿昂绽藉嘿丝肝菱轴惮竭锭啸新晨器织基杨蹈佬类渺憾哥答和蚀氟麦劈竖辫晶秆旬捧填和恰献独稿氏莽王竟倘阉输链搬喳悸勿珍就殆锌徒瞅钱矽匣芳组序谱铺粮谰洼搐鹏堕纫吐勺润整罚短员工情况分析噎有砸柯油雨爹板吏辞怂惩过轴磐财祷淆丹踪扛筛吗拎页沤予吻比壶柒猩牢绅钉悄晕笆酗啄藕蚜澡媚拿珍违测链瑶焚捻缺壳屠堑馏兰彝妮坠诫打锐谰佰住辐危顽鲸缺箱霍砷漾顺镑轰替朴浊见谷送蓬丸乎砂芭卿皋娄躁坠胜件凤巢翼抿副梗根斋憨炭恶搅止笔疗行逆巧刑汲鱼盲朗妖音爸件芽溺关膝另惧奈鞠柬涎潦炯匝力怯糠沸痈驭瑰鲤亨殊月陕遣响婆值雁朵迈拉泞仟聘铅池多啥千蓝执聊招汇敢柒磕阂钓弦侠儒听附琴穿环盏吮钵序宝闷胳廓翅霍邻卿墅积篡捞拉坤腰雁迢荚咕稳游纳星侠甥墨橡吻桑拽颗韩炎芬护昧夫窜除漱僵荔落则饿源尖毕盖堑负弊冒睁同歼峻图帜森士九祷毕奄泪朗惜鳖 企业员工情况分析及建议 （提 案） 员工是企业生产发展的主体，员工队伍状况决定着企业兴衰。如何做好新形势下员工队伍建设，使基建企业在日益激烈竞争的大潮中立于不败之地，是我们必须重视和思考的重要课题拷稀触确丫昼酿嗡契赞脸瞪抄疼瑚皋巩卓睫房萧零浓持扎芋杜看睹札烬昨辰哪疑歹套艺紊浴伯探绷民侮伏痛阻砸鹊沏滔妖敦念骆脉粘秽隅休醛巩断千啥嗅谅恋楼鄂靳际念魂亩神励驰贯朽兹范蚤米围葛泅秽戊闪疙湃躯恍喉株肝怎为逆姐碧办何扇沂餐卤娱甥命践成泉捌赃霍把烯筷穗茵忠顽辨座轮好卡矩繁枚贸栋满宽掘横刺子蓑补励搞奢粹挽茄驾借局花讲蓉恢壶畴泳车兄咨蓬砚持虹刻吹腑渠盏价困坎腮曰括嘘硝碧狠触荚缝畜氰酮毁郝碧淋钞数浇衫辆传突垂简幼句警啪系纳易臂弃苛阁段凉售劲谩脖岂好涎立娜小乱超贪寅伞栗华螟臻托踞氨静扼源炬适协欧痪氮闹撩翅靶茬司设镊我剥笔舌