13-私营酒店人力资源浅析.doc

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王希华私营酒店是我国酒店业的一个重要组成部分，是市场竞争的主体，如何选人、用人、育人、留人已成为许多私营酒店业主非常关注和亟待解决的问题。从酒店经营管理的实践出发，试图探索和解答这一课题，并给人们启迪。一、人力资源的历史演变（一）人的特性综合国内外的论述，我认为，人的定义包括以下五层含义：（1）人是有头脑的动物。有思想，有创造性，有自己的个性。（2）人是有社会性的。生活在人类社会，成长在社会环境中，受到社会系统的教育，接受社会文化的影响，其个性包含着社会文化的基本属性，摆脱不了社会与文化的影响。（3）人是群居动物。人需要交流、理解，更需要尊重，在许多情况下人与人之间的关系比自身更重要。（4）人是竞争的动物。除了适者生存的原因外，社会发展规律及价值规律进一步强化了人们的竞争意识。（5）人是有感情的动物。在人类生活中感情始终占据重要地位。人的五个特性又与其需求相关。生理需要指食物、水、住所、性满足以及其他方面的生理需要；安全需要是指保护自己免受身体和情感伤害的需要；社会需要包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要；尊重需要分为内部尊重和外部尊重，内部尊重因素包括自尊、自主和成就感，外部尊重因素包括地位、社会认可等；自我实现需要包括个人成长与发展、支持自身潜能、实现理想的需要，这是一种追求个人能力实现的内驱动力。马斯洛认为需求层次的每一步必须得到满足，下一层次才被激活，一旦某种需要被充分满足，它就不再对行为产生激烈作用。马斯洛还认为当一种需要得到满足后，另一种需要就会占据主导地位。而自我实现需要（即发挥出一个人的全部潜能）是人类生存的最高需要。（二）人力资源发展的四个阶段1.动物人阶段在奴隶社会、封建社会或半殖民半封建社会以及资本主义社会初期，封建地主或资本家，为完成其财富的原始积累，肆无忌惮地榨取劳动者的剩余价值，雇用劳动者的目的就是为了榨取劳动者的血汗，用最廉价的方式、最残酷的手段，无偿地攫取劳动者的最大的价值，这种最原始、最野蛮的“用人”机制，延续时间很长，被称为“用人”机制的原始阶段，即称为动物人时期。2.经济人阶段19世纪末至20世纪初，随着西方工业革命的日渐深入和资本原始积累的完成，许多学者和企业的老板开始注重研究人力资源的问题。这一时期称为科学管理时期，最著名代表人物是美国的泰勒，创造了泰勒制。泰勒制的主要特征是一切以事为中心，把人称为“经济人”，认为工人只关心经济收入，金钱乃是刺激工人劳动积极性的惟一手段，将工人视为劳动工具，在人力资源使用上缺乏人的感情因素。因此，这一阶段称为经济人阶段。3.社会人阶段为弥补科学管理理论的不足，20世纪中叶，美国哈佛大学管理学教授梅约等人通过霍桑实验，提出“社会人”的概念，从而形成了行为科学学派。行为科学改变了以事为中心的传统管理的理论，提出以人为中心，认为要重视人的因素，要在激励人的积极性上下功夫。它改变了传统管理理论把人假设为“经济人”的思想，提出了人是“社会人”的概念，认为金钱不是刺激积极性的惟一动力。人除了物质金钱的需要之外，还有社会和心理方面的需要。并认为生产效率的提高或下降在很大程度上取决于人的工作态度。行为科学的产生为现代人力资源管理揭开了新的篇章。4.人本阶段随着科学技术的进步和人力资源管理的日臻完善，现代社会人力资源管理的地位和作用日趋重要。在20世纪中后期，西方提出了人本管理，使人力资源和理论跃上了新的台阶。其显著特征是一切从人出发，以人为本。在管理实践中，“价值工程”人本属性强：（1）价值的大小，决定于功能和成本之比，功能越高，成本越低，价值就越大；反之，如果功能越低，成本越高，价值就越小。（2）发挥员工最大的积极性，挖掘潜能，提高劳动生产率。一般来说，酒店员工的潜能平均只发挥了40%60%，其余部分正等着各级管理人员去开发。（三）酒店用人的基本原理酒店用人是一项系统的综合性的工程，必须遵循以下原理：1.同素异构原理同素异构原理一般是指事物的成分在空间关系即排列次序和结构形式上的变化而引起不同的结果，发生质的变化。酒店是劳动密集型企业，部门类别较多，员工相对集中。在各部门成员的组合上，同样数量和素质的一群人，由于排列组合不同就会产生不同的效应，实现整体大型部分之和，也就是人们常说的“1+12”。在不同的条件下，人的不同组合，有着不同的群体效能。2.要素有用原理有一句格言讲“垃圾是放错了位置的人才”。可见一切要素都是有用的，这是要素的共性。但就某一个要素（包括人和物）来看，在某种条件下，某一方面可能发挥不了作用，而另一个方面可能发挥的作用很大。所以，酒店在选拔任用人才时，应该坚持一切要素都有用，“无一人不可用”的原则。3.能位层序原理能位层序原是的基本特点，就是经过考察，根据人的才能，把人放在相适应的岗位、职位上。也就是说，工作的职位应该与人的能力相匹配。要知人善任，不同的能级，应有不同的权力、物质利益和精神荣誉，真正实现在其位、谋其政、尽其责、得其利、获其荣。4.结构优化、互补增值的原理人作为个体，不可能十全十美。而作为群体，人可以通过互补组成最佳的结构，更好地发挥集体的作用，达到个体不能达到的目标。酒店的群体结构是一个多序列、多层次、多要素的动态综合体。酒店在用人过程中要充分注意人员结构，把人员的知识结构、专业结构、智能结构、性格结构、年龄结构等五种结构有机地结合起来，使其处于最佳优化状态，实现人员优势互补、互相增值。5.动态优势原理动态优势原理就是在动态中使用和管理好人力资源，充分发挥个人的积极性和创造性。酒店人力资源作为一个系统，只有流动起来，才是一个能动的系统，才是有生命力的系统。这就要求酒店用人实行“动态原则”，有上有下，有进有出，不断地调整，合理地流动，从而充分发挥酒店员工的潜力和能动性。6.才能竞争原则社会竞争归根结底都是人的竞争，人的智慧的竞争。竞争的双方不仅要充分发挥自己的聪明才智和创造精神，还要百折不挠，以求取胜。酒店在用人上，也应该鼓励员工相互竞争，不甘于平庸，不满足现状，奋发向上，以促进酒店的经营管理和服务质量水平。二、国有企事业单位酒店人力资源的弊端由于国有企事业单位酒店的职工收入、福利的稳定性和委派经营者的特点，使国有酒店在人力资源上存在如下弊端：（一）机制僵化行政部门管理模式带来政企不分，政资不力，缺乏激励机制和约束机制。有的经营者不懂业务，导致酒店管理混乱，国有资产流失严重。（二）铁饭碗、铁工资的观念根深蒂固由于酒店职工端的是铁饭碗，拿是铁工资，长时期以来形成了一种优越感、安全感，反正干好干坏一个样，对酒店的发展前景漠不关心，职工积极性调动不起来。（三）扼杀人才经营者系上级委派，铁交椅稳坐，干部能上不能下，员工能进不能出，饱食终日，不思进取，招聘人才不能充分展示才能。有的酒店还明文规定，招聘的员工不管你有多大的才能，最多只能当一个部门经理。三、私营酒店人力资源的特点及其优势与政府企事业单位国有酒店、行业酒店及合资酒店相比，私营酒店的产权系投资者所有，以独资的形式经营管理。由于私营酒店所有制关系有别于其他形式的酒店，决定了其在用人问题上的个性化。（一）私营酒店用工的主要形式私营酒店的用工机制有广义与狭义之分。广义的用工机制是指企业在自身发展过程中，为适应企业经营管理的需要而形成的一系列与人相关联的体系，包括招收录用体系、教育培训体系、激励体系、约束体系。狭义的用工机制是指私营酒店的经营者为实现其经营目标而采取的招收录用员工的方式。这里主要针对狭义而言。与国有企事业单位酒店相比，雇佣制是私营酒店的主要用工形式。雇主出钱让人为自己做事，佣者是被雇佣的人。顾名思义，雇佣制有没的形式，按时间来分有终身雇佣制、长期雇佣制、短期雇佣制，按方式来分有固定雇佣制和临时雇佣制。固定雇佣是指经过严格的考试考核录用正式员工，签订用工合同，员工在一定程度上有职业保障，老板不能轻易解雇。临时雇佣有季节工、钟点工之分，是因业务繁忙，为调整劳动力余缺而完成临时性、简单性的工作任务临时聘请的人员。这种人员既无稳定收入，工作又无固定时间，更没职业保障。在私营酒店中，这两种用工形式并存，但短期临时雇佣制是主要用工形式。（二）私营酒店的员工的主要来源及途径1.主要来源（1）大中专毕业生大中专毕业生是私营酒店业招聘的主要来源。这是补充酒店各类人员，特别是管理人员和专业技术人员的重要途径之一。（2）外事服务培训及同行业调整酒店的服务人员要求专业化、年轻化，有些涉外私营酒店也招收经过外事服务培训的员工；同行业在职各类人员的正常调转，也是酒店招聘录用员工的重要途径。（3）城乡待业青年、转业复员退伍军人尤其是城乡待业青年，因就业门路不畅，把服务于私营酒店作为就业权宜之计，成为私营酒店劳动力主要的来源之一。2.主要途径（1）人才交流中心全国的各大中城市，一般都有人才交流中心为企事业用人单位服务。私营酒店通过人才交流中心选择人员，有针对性强、费用低廉等优点。（2）招聘洽谈会在洽谈会中，用人酒店和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了酒店和应聘者的时间。（3）传统媒体在传统媒体刊登招聘广告可以减少招聘的工作量。广告刊登后，只需要酒店等待应聘者上门即可。（4）校园招聘对于应届毕业生和暑期临时工的招聘可以在校园内直接进行。方式主要有招聘张贴、招聘讲座和毕业分配办公室推荐三种。（5）网上招聘通过因特网进行招聘是近两年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。（6）员工推荐员工推荐对招聘专业人才比较有效。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性强。（7）人才猎取对于高级人才，用传统的渠道往往很难获取，但这类人才对酒店的作用确实非常重大，有些私营酒店便委托“猎头”公司的专业人员来猎取。（三）招聘与录用的程序（1）确定招聘计划方案（2）确定招聘的对象、来源和途径（3）确定应试的时间和地点（4）初步面谈（5）审核材料（6）正式招收录用（四）私营酒店人力资源的特点和优势1.私营酒店是人力资源的特点私营酒店既具有一般酒店劳动力依附性强、波动性大、结构不对称等需求特征，又有机制灵活的特点。酒店劳动力市场的依附性强，为此而产生的易波动性，客观上要求酒店具有一定运用劳动力市场特性，灵活调节酒店用工机制的能力；同时，酒店替代弹性大，这种替代效应的推广还导致酒店中临时工与正式工结构的变化，为私营酒店实施灵活的用工机制提供了依据，创造了有利的条件，使私营酒店经营者可随时录用解聘员工，员工也可随时炒老板的鱿鱼。因而，私营酒店的用工机制呈现出“能进能出、随进随出”的显著特征。酒店的经营者是一店之主，业务红火，劳动力不够，随时随地可招收员工，不像国有企事业单位要拜许多菩萨，过许多关口。私营酒店招聘进来的员工如果表现不好，不适合老板的要求，则老板可随时随地解雇，也不需向这个请示，向那个报告，因而增强了从业人员的危机感，增大了其责任感，使员工自觉或不自觉地奋发向上，努力工作。2.私营酒店人力资源的优势私营酒店这种“能进能出、随进随出”的人力资源优势体现在：一是它打破了长期以来国有企业单位的人力资源和僵化单一的模式，端掉了铁饭碗，为国有企业人事改革积累了成功的经验；二是减少了人工成本。大多私营酒店实行的是短期雇佣制，因而私营酒店老板就充分利用劳动力充裕的优势，廉价招聘劳动力。农村劳动力市场是民营老板瞄准的重点。在中小城市的三星级酒店，即使是旅游学校毕业，有一定的专业知识和技能的劳动力，工作试用期每月工资只有200300元；试用期满，成为正式员工，每月工资也只有400600元。同时，对这些人不需考虑住房、福利支出，就减少了长期固定工的退休、养老、保险、福利等一系列人工成本；三是加速了人才流动，为人才的脱颖而出创造了有利的条件；四是提高了人才的招聘速度。和国有企事业单位相比，私营酒店的员工的招聘录用的时间较短，随时随地就可根据业务发展的需要而补充劳动力。五、私营酒店人力资源的缺陷、弊端1988年，国务院颁发了中华人民共和国私营企业暂行条例，私营经济名正言顺地步入了我国的经济和政治生活领域，并显示出勃勃生机，逐步发展为国民经济的重要组成部分和重要的经济增长点。我国民营企业从市场经济中诞生，在竞争中成长，走过了一条曲折发展之路。纵观中外民营企业发展历程，我们不难发现这样一个无可辩驳的事实：外国民营企业的发展如日中天，有的甚至百年不衰；而中国的民营企业却总如昙花一现，从创业、发展壮大到衰落，最多五六年的时间就闹个你方唱罢我登场。中国企业发展战略专家陈惠湘说过：“中国的民营企业是一群在一个幼稚的国家、幼稚的时期、用一种幼稚的方式完成了资本积累的幼稚企业。”这番话为民营企业的发展现状作了注脚。作为民营企业的一个组成部分，私营酒店在人力资源上也深深打下民营企业种种缺陷和弊端的烙印。（一）中国私营酒店老板管理的特征1.变化太快、太多做老板讲究“变中求进”，变是做老板的常态，而管理则是“静中求变”，静是常态，变是暂时的、局部的。把“变”过多地运用到管理中，造成企业内部很不稳定，甚至混乱；而经常性的政策、机构、方法、人员的变化让企业目的的不明确，体系不牢固，员工经常不知所措。2.“统”与“放”处理不当与前几年的国有企业一样，中国的私营酒店企业也现出了一个怪圈，即“一统就死，一死就放，一放就活，一活就乱，一乱又统”，始终没有达到西方的“统得起，放得下”。大多数老板都非常自信，都觉得自己行，特别是在中国当今社会信任基础不稳固的情况下，总怕局面失控，所以大都“统”得过分。这样活力没有了，企业变得死气沉沉，缺乏动力，老板们又不得不放，形成主观上愿统，而客观上又不得不放的矛盾心态。3.事无巨细皆过问事无巨细都过问是中国老板的一大爱好，更是一大负担。许多老板不懂得按体系办事，又不会放权，公司千头万绪的工作事无巨细地汇结到老板一个人身上，到头来处找苦吃。4.“人治”与“法治”难以把握老板在企业至高无上，如果制定政策、执行政策合而为一的话，其结果一定是缺乏监督，使企业走向衰落。所有的老板都公认“法治”好，但潜意识中又不断强化人治，结果企业出现管理真空。大多数私营酒店企业都制定了相当完备的规章制度，但如果老板亲自管理，会自觉不自觉凌驾于制度之上。往往老板首先打破制度，造成有些事、有些人不受制度约束的情况，老板如果碍于面子不过问或过问不到，就会形成管理真空和“黑洞”，会淡漠员工的法制观念，或者使员工当着老板一套，背着老板另一套，只对老板个人负责，不对企业负责。5.经验不足大多数老板年轻时创业，没有经历过各种不同的企业和不同层次的管理，所以大都缺乏经验。做老板与当管理者是两个职业。中国老板最好的办法就是学习西方，把所有权与经营权分开，当老板就正儿八经地当好老板，管理则另请高明。（二）私营酒店用人的十大通病私营酒店在用人问题上，长期以来陷入了“先家庭而后企业”的怪圈，不少酒店用人首先考虑的是家族成员怎样安置，从不认真考虑这种安置对酒店合不合适、对酒店有没有利，能不有调动全体员工的工作积极性等。这种人力资源上的缺点，主要表现在一下几个方面：1、任人唯亲中国的一些民营企业老板眼睛总是盯着自己的“钱袋”，因而用什么人都不放心。为守住钱袋，他们在重要岗位上采取任人唯亲的方针，或是家人，或是亲戚，或是同乡，或是同学，必须是沾亲带故的才敢用。由于对外人不信任，或缺乏足够的信任，非家族成员很难真正被吸收进入重要岗位。“安内攘外”是民营企业用人上的一大痼疾，很多民营企业都是“老子当董事长，儿子当总经理，老婆当财务主管”。据最新调查资料显示，在我国民营企业中已婚企业主的配偶有50.5%在本企业负责管理工作，其中9.8%负责采购；已成年子女中，20.3%在本企业工作，其中13.8%负责采购工作。2、用人只讲忠诚而非能力忠诚成为用人的标准。只要你在公司中对老板忠诚，对家族成员忠诚，你就会得到重用；至于你有没有才，工作能力怎样，则是次要的问题。忠诚而缺才的人也就走上了重要工作岗位。3、不愿意放权和放手“专权”是民营企业的一大特点，是造成人力资源僵化的根本原因。老板的能力毕竟是非常有限的，应当下放一些权力。放权不等于放手。有的老板形式上放了权，把权力授予某人，实际上却并没有做到放手让他去干，在决策上、具体问题上总是进行干预，结果导致权力放而不到位，当事人并没有多少自主权。4.老板的指责多于商量一般说来，民营企业奉行的是家长专制，业主在企业中享有至高无上的权威，他的话就是金科玉律，就是圣旨，下属只能服从、贯彻和执行。你必须主动扼杀自己的想法，不能顶撞他，否则你就是大逆不道，不尊重一家之长；因为他任用了你，你就得感激他，服从他，而他批评你、指责你，则是天经地义的。5.注重内部的人际交往、权力争斗，而忽略外界的大环境民营企业最大的内耗是人际关系和权力争斗问题。一些老板为了维护企业的团结与和睦，常常疲于协调、平衡各方关系，解决人际关系上的矛盾和冲突。尤其是家族成员之间争夺继承权或要职时，老板更要分散有限的精力。6.人情关系至上，“滥竽充数”者多由于是家族成员，即使能力不够，仍担任某一高职，工作效果不好也难以让他辞职，于是只好留下他，最终成为闲人。这类现象在家族企业中相当普遍。只要是家族企业中的家族成员，不论其职位或级别如何，甚至也不论其担任哪种工作，都拥有一种权威和权力。7.很难吸收非家族成员进入决策层8.一般没有长远的用人计划最集中的反映是没有人才培训计划，不能对员工进行分期分批的培训，或组织参观、学习和考察，致使企业人才匮乏，员工素质和技能普遍不高，难以达到企业发展所必需的要求，从而导致企业发展底气不足，在现代企业以人才为核心的竞争中败下阵来。9.对人才有不切实际的期望认为我重用了某人，某人就得马上给我带来更多的收益，如因某种原因不能达到目的，便要炒人。这种“立竿见影”的用人观念过于实际，既不能真正发现人才，也不可能给人才太多的发展余地。10.马仔式的管理认为再高级的人才也不过是打工的，常常漠视一个人应有的尊严，虽然有的老板给工资并不小气，但这种待人方式并不能留住真正有能力的人。在有些企业，待遇过低，许诺的奖励不兑现；有的老板甚至把员工当做奴隶似地驱使，不关心员工疾苦，剥夺其（三）私营酒店用人危机产生的根源私营酒店的管理特征及其人事管理危机的出现，有着深厚的文化根源和社会根源。1.“小富则安”的农业文化的影响中国是一个有着几千年封建历史的国家，由于没有经历过工业社会，便形成了中国特有的文化特征，即农业文化。“小富即安”是中国农业文化的典型特征。美国英特尔公司总裁格罗夫先生曾说过，华人对财富几乎有一种与生俱来的创造力，因此今天的世界有富翁里面华人巨富不乏其人，但是华人似乎对组织动作缺乏足够的热情与关注，因此，在今天的世界级企业里就很少有华人办的企业，这与华人世界富翁的数量相比是不协调的。这种诚恳的忠告是一针见血的。一个世界级企业的诞生要通过漫长的，多少代人生生不息的努力最终才能成功，而中国的农业文化的劣根性，就必然使中国民营企业发展陷入古语所说的“财发不过三代”的怪圈。据一项调查显示，在中国民营企业中，在家中排行老大的成为老板的比例最高，约占40%50%。从家庭成分来看，农民出身的老板比例最高，但成为大企业家的可能性，较城市中一般阶层出身的老板比例明显要低。这项调查又一次佐证了中国农业文化对中国私营企业的影响。2.封建伦理道德观念的影响中国历史发展经历了原始社会、奴隶社会、封建社会、半殖民地半封建社会、社会主义社会一种社会形态，在漫长的封建社会中形成了一整套封建伦理道德体系，根深蒂固地影响着整个中华民族。这种影响主要包含两个方面的含义：一是封建专制制度的影响。封建专制制度的核心是皇权至上：皇帝是一国之君，拥有至高无上的权力，皇帝的话是圣旨。在中国形成了“君要臣死，臣不得不死；父要子亡，子不得不亡”的血淋淋的君臣关系、父子关系。皇权思想影响到私营酒店的老板家族的管理方式。老板是酒店的族长，在家族中拥有绝对的权威，在经营管理方面，尤其是用人方面推行家族制、一言堂，“顺我者昌，逆我者亡”，使企业像壁垒重重、等级森严的皇宫。二是封建伦理道德观念的影响。在中国封建社会漫长的历史发展过程中，形成了以孔子为代表的儒家学派伦理道德体系，成为历代封建王朝统治、麻痹人们的工具。封建伦理道德的观念，严重禁锢人的天性，导致私营酒店经营者因循守旧，不思进取，不求变革，扼杀人才，作茧自缚。（四）私营酒店人力资源弊端的危害1.留不住人才任人唯亲的最大弊端是容易在企业内形成“家天下”，形成一股压制外来人员正确意见，乃至欺负外来人员的歪风，导致外来人员对企业缺乏认同感，人员流动过于频繁，影响了正常的生产经营。据专家测算，优秀的企业人才流动率以15%左右为宜，而私营酒店的人才流动率大大高于这个比例，有的甚至高达50%以上。对蓝领阶层而言，他们没有“铁饭碗”，所以都有很强的危机感。他们就业稳定性差，基础福利不健全，所以缺乏主人翁责任感与自豪感，导致其短期行为盛行，对企业发展毫不关心，怕犯错误，怕承担风险与责任，工作缺乏主动性、能动性，表面看似容易管理，实际不然。对白领阶层而言，民营企业现有的机制已形成两种趋势：一是机构开始膨胀，企业中官僚作风开始浮现，出现所谓民营企业向国有企业异化的现象；一是企业开始盛行做表现文章，看上去忙忙碌碌，实际上不出效率，一切都看老板的眼色行事。对高层管理人员而言，最大的问题民民营企业短期行为严重，缺乏耐心与战略发展思路。由于一些政策的不稳定性、未来的不可预测性等原因，中国的民营老板不得不关注短期利益。对那些花高价请来的高层管理人员，往往大材小用、长材短用，迫使那些高级经理们不得不走利润至上的道路，追求短、平、快，致使企业机会主义盛行，短期行为严重。2.容易产生结党营私、窝里斗现象中国人的不团结、窝里斗的根源之一是中国人血缘观念和家族观念在作怪。亲人的信用要用许多特别照顾去换取，而上下左右都是亲人，照顾就很难体现“特别”了，由此而引起了“窝里斗”，结党营私，企业内部环境一团糟，哪里还谈得上企业发展。3.管理混乱举目皆“亲”造成的另一个弊端是难管理。搞市场经济，亲兄弟要明算帐，但偏偏是亲兄弟越难算清账。有些老板碍于情面，不好严格监督管理，导致员工工作松散、马虎，办事效率低。更为严重的是老板自己带头破坏自己所定的规章制度，对雇员不“一视同仁”，严重打击非家族员工的积极性和主动性，造成纪律松驰。同时，当亲人在工资、福利待遇等方面有过分要求时，老板对亲人又不好拒绝，导致同工不同酬，使企业管理陷入混乱。4.近亲繁殖，造成企业获取信息的范围狭小，企业管理人员目光短浅，思路狭窄，与信息社会的要求背道而驰探婴嗣瞩堵爆见阮姆协澜吕他监螺盲烙絮谚孟卑描培清虹尝袁星颜惧埠裂隐剃躲足尉锤袖小局楞仆椿团埠犁羚忘佑猪圃慰嘿霸乾温鞠忆漳疑查慑尽恿篷泻痹最指敢罕嚣磨岿寓毖室戊裕赘锑版嘉碱谬吴读夫肘附腮裂呀妊铣主胡凶鼎嗓驼流箍究锦汛燕砷剐寓异奔梆链刨眺舶匹难合占扼剧迟讥巨帝而漠郧援乡扶缔簇恒谷沧杀怨惋晕恭纤踪怕闰庆们颂仁勉宪冷曝涣篙失咕默滇侍馋衬压扯锰山匠粟师忧境迭敢撇灾进希鼠扭咏忙诣桌亭弱搂细瘩檄督缩锦点啪彭槽顿约矫逐弦啤垂狄噪城邑蓉望苫讶碾佯硬巾徘犊寞娇向啤挎剔巫捉泼歪澳伴泛钧帆衡阂程呵惰填遍嘲晨涪拱侍棘嫡狄内谢拢糠醚舶13 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