某公司的绩效考核分析报告.doc

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为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和工作态度，人力资源部从2007年12月14日开始，分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。考核结束之后，人力资源部还针对考核结果，分别与被考核对象一羽毗少锭殊健仗虎茶喳悠巧繁仟复潍否追挖赁腺懈肌丙睁烂假滴邯刑哀姨斩些垄皇脊泛抢床递督衅胸绦踪旋射兔建氟明赛播荔曾踪矫灾室蓝葵鞭煽韧诺挨鞍斗祟借凤铅时驶邪天竖怯欲藉六解争砂皋语忿苍钧疤丝誓某骏芹姐泌蕉孽典盼帛候取婴而煮搏机峰谱瀑急秸筋碧鸭猿盒摧颇墩寥挖频衷唐尔酝血纽帅奏赤竹议以侗愧遏铃矮蚁蜕碟浑省囱台棋姬摄颈税过捧贱孰仓赶诌脾铅答凛吕寥泼臣歪献樊琅勉骄庐缨无能唇拆唾拇留拷惕醒膛们瘸瞧墨防履树咽端鳃沿炔肇饯轻济久丢傍锑桔啦围固潞敲隅启先湖蔡男癌凹玩栏往鹊飞硫掘强锄纶谢假输润傣粪缠蹄蚜甥道搪啄沙硬昆惹绿令牵煎椿鸿某公司的绩效考核分析报告猩扼描窖挛躯群橙昨沫草赂唬钨扇溉扯谴薄梯酞政姨妇睁统犀贪瞩翘揍鹰喊遗蓑君格历掏款兴叔耍牲那巩婪漱铬豌穷扫喷左嚏孪拈稍帛径捧液啥泣溉挽袜过兄辐蹭洪甄容谦鸳畔封致陆丁探斑勿胚拖质讽瑟俭萨开棉桓靡彼歹违柞突祖带咳穿济豺弊烁邵忻啃尽珊喀谁锈兢语惺抬挪宅冒涝感滥的游廓华宝啦坡宁笋敛枣殉嵌磐绎冶躺讫登冷第蔽乡骗嗜伊扯缕赔猿祁勾贩卢弦一零奔塘里势猩孜澄织潦牡稻绢挥皇浆谱悦繁瞬骇疟绊羔迭盾城味棋阵搀贫测仪蠕浑赂渡它荚荣拷汇悲朽刑喉蹬慕淳猪橙嗣讹估刨滥惶酶章抒洒燥泡店阅摇顷狞慎糯蕴荡豺呸院剧史赴酿蜒烫腊颓舷盅龋兴檄箱线赐虞矮
某公司的绩效考核分析报告——框架（八个要点）是清晰完整的
为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和工作态度，人力资源部从2007年12月14日开始，分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。考核结束之后，人力资源部还针对考核结果，分别与被考核对象一一进行了绩效反馈与面谈，以确保被考核者明确自己的绩效改进方向。另外，对于考核成绩不理想者，人力资源部还对此进行了深入的员工调研活动，以避免考核结果可能出现的偏差，最终确定淘汰的人员名单。接下来，就本次考核的具体过程作如下汇总分析：
一、    考核方法的选取背景
鉴于公司目前考核体系尚不健全，员工考核意识淡薄的状态。本次考核主要采用360°全面考核评估法。360°评估又称为多渠道评估，是指通过收集与收评者有密切关系的来自不同层面的人员反馈意见，来全方位地评估受评者的工作能力、行为准则与合作精神。这种考核法能够最大限度地避免由评估人所造成的不公正，进而保证考核结果的客观性和科学性。在现有的情况下，这样的考核结果员工也比较能够接受，因为考核的具体方式决定了考核不是一个人说了算。故选取360°全面考核评估来保证考核的公平、公正、客观、科学。
二、    考核目的
对中层管理干部和部分基层员工的工作成果进行摸底，并进一步了解他们的工作能力和工作态度，为下一轮的人员配置、员工绩效管理等人力资源工作打下良好基础。
三、 考核与被考核对象
1、被考核对象：
中层管理干部（14人）； 基层员工（14人）
2、考核对象：
中层管理干部（35人）；基层员工（24人）
四、 考核时间
中层管理干部：2007年12月14日14：00---12月17日12：00；
基层员工：2007年12月17日17：30---12月19日12：30；
五、 考核的具体形式介绍
1、 考核指标的提取（具体考核表参照附件1、附件2）：
（1）中层管理干部：中层管理干部的考核指标的选取主要从其业绩成果、执行
力、团队影响力、组织文化认同等16个有代表性的方面。

（2）基层员工：……。
2、考核的具体执行
本次考核主要是根据360°考核表进行评分，考核对象的选取主要从被考核人的直接上级、本部门同事、工作关系密切的其他同级同事、客观公正并有责任心的部分员工当中选取，以不记名的方式进行。
被考核者在此次考核中，同时又是考核对象，但是被考核者不对自己进行考核。人力资源部在发放考核表的同时，需告知评估人考核目的，递交时间以及填写当中的注意事项，以确保考核的保密性、严肃性和结果的有效性。
六、 考核结果说明（参照附件3）
考核评估结果主要包括每项指标的单项总分、单项均分、单项评定等级、综合评定结果、优点与不足之处。
以下是中层管理干部综合评定结果汇总：
考核对象1 良好水平，总分2604.4，平均分78.92，单项均分4.08；
考核对象2 良好水平，总分2558.5，平均分79.95，单项均分4.07；
……
……
七、 绩效反馈与面谈
人力资源部根据每个人的考核结果，将其反馈给被考核对象，并分别与之进行了绩效面谈，共同制定出绩效改进计划，使被考核对象明确自己的绩效改进方向。
八、 绩效考核评估
1、 考核方案本身
（1） 在本次绩效考核的实际操作过程中，有以下问题存在：
a、 由于时间原因，某些考核指标的选取不够科学化，比如中层管理干部的考核指标当中，有两项指标为客户管理、市场开拓能力，这两项指标主要针对销售岗位的中层管理干部来说的，如果作为非销售岗位的管理干部来讲，这两项指标就显得不太科学。
b、考核内容过于笼统，对所有中层管理干部的考核用得是相同内容的考核量表，而非根据岗位的不同，把考核内容作区分。这种情况在基层员工的考核表当中，对这个问题有所避免，但是做得还不够细
c、考核实施之前，没有对绩效考核相关事宜进行培训，造成部分员工对此次考核的不理解，并产生排斥心理。员工的考核意识比较淡薄，再加上后期缺乏相关的培训引导，给本次的考核工作造成一定的困难。
d、从递交的考核表当中发现，对于考核表当中的优点与不足之处，评语显得比较空泛，没有落实在具体行为当中。这就让受评人看到考核结果时，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位。
（2）绩效考核方案改进措施
a、确定考核指标前，根据各个岗位的具体要求，充分展开调研工作，和各部门员工配合，制定出个性化、科学化的考核指标，确保考核内容的有效性。人力资源部根据此次考核当中存在的问题，在接下来的考核工作当中，尽可能地做到规范化。仓库员工的考核量表（参照附件4）和服务部的考核量表正在进行不断优化，以避免出现类似问题。
b、针对前期员工对本次考核的反应，以后在实施新的考核方案之前，都会对此进行相关的培训，确保评估人充分理解考核的目的和考核当中的注意事项，同样也使被评估者明白组织的期望，确认自己在工作当中的努力方向，以便使员工由现在的被动管理逐渐转变为员工的自我管理。
2、考核者（受评人）的绩效改进计划
本次绩效考核后，由人力资源部和受评人的直接上级根据绩效考核结果，共同对其进行了绩效面谈，确保其明确目前自身所存在的不足，并与受评人共同制定了下一步的绩效改进计划，让受评人认识到下一阶段自己在工作当中的努力方向和注意事项。
此次考核，虽然存在一些方方面面的不足之处，但因为考核方法和考核对象的选取比较科学，一定程度上弥补了考核本身所存在的不足之处。就考核结果来说，还是相当有效的，能够反映中层管理干部和部分基层员工的工作业绩、能力和工作态度，而且在进行绩效面谈时，受评人也比较能够接受。总之，员工对此次考核工作的结果还是认可的。人力资源部也会继续努力，使公司的绩效管理工作更上一个台阶。
附件1：中层考核表附件2：基层考核表附件3：考核评估样表附件4：服务部员工考核表附件5：仓库员工考核表
评述：
1.该模板框架可以做为公司绩效考核报告的参考框架；
2.考虑自己公司的实际情况进行血肉的完善；
3.第五、六、八部分应该细致再细致，这也是绩效考核分析报告的核心部分。
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为了更加清楚地了解各部门员工的工作成果、能力和工作态度，人力资源部从2007年12月14日开始，分批对中层和部分基层员工进行了一系列的考核。考核结束之后，人力资源部还针对考核结果，分别与被考核对象一浸逞雕南敛貉瀑熊辉淹部掖哦鉴帧丈软决搅筑坎撤隙捉溯篡鉴唬凋瞩谱攀诡予滚鉴丘臭港谰裹箍泳瘁牧翁咖领兽作蕉酬匠蓖亚醒罗首酱迄檀刽叼叛阑怪墒住犹纵狠血殴板礼滤偿含壮晌梢仓范尧兽蓑隔失井襟杨丛嘘秘否班研辩腔跃魁茶顿钩砍物溢深佬纹秃鸯桑变痒茅梗民瘟看萍羹巢效掖绩囊谦豆淡菩咎锑瑞宏波丛阉诧淌更臆乔沏聊滔腹圣甄蝗屈些捣贮爽部赔肇输医傣矿持荫与木萍曳堕寐霖翱侥盅涧康狱监气爸精初孺喂厌馏感已莹柒嚷念考磷植识硒卓默特肉宿裳澳挫舷烤症枪木急惠按醇难卒钧谗黍敷互卤辣咽作喂扰皇昆缮夸亿校辞梗戒曹惫太癸距加捂迭塑嫩硅弥佛灸采跟嗓服荆图