关于民营科研型企业的股权激励方案.doc

关于民营科研型企业的股权激励方案（草案）

第一，合理确定每位员工的股权授予数量，避免分配不公；
第二，合理确定股价，确保激励对象能按个人实际付出分享公司的经营成果；
第三，确定适合于公司的激励方式，既操作简单又有激励效果；
第四，合理确定激励周期，既不使员工觉得遥不可及，又要规避一些员工的短期行为。
第五，在系统诊断的基础上进行分层激励、分步推进。
为从根源上解决这一问题，我们对公司的治理结构、所处的发展阶段、战略规划、企业文化、薪酬结构、考核方式等方面进行了深入分析，并在此基础上拟定了系统的股权激励方案。

第一步： 确认激励资格
一、从人力资本附加值、历史贡献、难以取代程度三个方面确定激励对象范围。
人力资本附加值：
能够对公司未来的持续发展产生重大影响，毕竟着眼于未来是股权激励的根本；
历史贡献度：
对公司过去的经营业绩增长或管理能力提升做出了突出贡献；
核心骨干：
掌握核心商业机密和专有技术的特殊人力资本持有者。
二、分层分级激励原则：
根据以上原则，我们将激励对象分成了三个层面：
第一层面是核心层，为公司的战略决策者，人数约占员工总数的1% 一3% ；
第二层面是经营层，为担任部门经理以上职位的管理者，人数约占员工总数的1 0 % ；
第三层面是骨干层，为特殊人力资本持有者， 人数约占员工总数的5%。
第二步 确认激励力度
进行人力资本价值评估，结合公司业绩和个人业绩的实现情况，综合确定激励力度。
“以人为主”和"以岗为主”
以人力资本价值评估为依据来确定员工的初始激励力度。
1.人力资本价值判定因素： 影响力、创造力、经验阅历、历史贡献、发展潜力、适应能力六大因素。
2. 股权激励的考核机制：
公司绩效: 决策层
部门绩效(或项目绩效): 管理层
个人绩效： 普通员工
3. 绩效等级：
根据考核成绩从高到低划分成S、A、B、C、D五个等级
4. 绩效额度：
按考核等级确定最终激励额度，依次为1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍
第三步，确定激励方式
按激励层面确定激励方式。
用于股权激励的股本比例不得超过总股本的10%
确定激励方式，应综合考虑员工的人力资本附加值、敬业度、员工出资意愿等方面。
1. 附加值高且忠诚度高的员工： 采用实股激励，以使员工体会到当家作主的感觉。

结合公司的股本结构及激励期内预期业务增长情况，我们建议用于实股激励的股本数量为500万股(约占公司总股本的6% )。个人授予量根据人力资本价值予以确定，即个人授予量=500万股x个人人力资本价值/∑个人人力资本价值。
2. 对于不愿出资的员工，采用分红权激励和期权激励，以提升员工参与股权激励的积极性。
分红权数量取决于激励对象的人力资本价值及激励期的每股分红额 即个人获授分红权数量=个人人力资本价值/每股分红额。
期权授予量取决于人力资本价值及激励期内的股价增长情况， 即个人获授期权数量=个人人力资本价值/每股价差收益。

第四步，确定股价增长
按企业战略确定股价增长机制。
1 确定激励标的物，应综合考虑这样四个因素：
第一，激励标的物必须与公司的价值增长相一致；
第二，激励标的物的价值评定应该是明确且令人信服的；
第三，激励标的物的数值应该是员工可以通过自身努力而影响的；
第四，公开激励标的物时应不至于泄露公司的财务机密， 这一条对非上市公司而言非常重要。

2. 确定激励标的物为： 销售额这一增长类指标作
目标年度销售额相对于基期销售额的增长率为50%，则股价增长率就为这一比率的60%，即30%。

第五步，确定激励周期
综合企业的战略规划期、员工的心理预期、工作性质以产生长期激励效用，股权激励必须分阶段来推进，以确保员工的工作激情能够得以延续。
根据公司的实际情况，我们将股权激励的授予期设为3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完毕，同期股权的解锁及期权的兑现亦分3年期实施，这样，一项股权激励计划的全部完成就会延续6年。
第六步，签订协议，细化推出机制
签署授予协议，细化退出机制，避免法律纠纷。
在推行股权激励方案前应事先明确退出机制。参照《劳动合同法》，结合企业的工作特点，公司可从三个方面界定退出办法：
其一，对于合同期满、法定退休等正常的离职情况，已实现的激励成果归激励对象所有，未实现部分则由企业收回。若激励对象离开企业后还会在一定程度上影响企业的经营业绩，则未实现部分也可予以保留，以激励其能继续关注公司的发展。
其二，对于辞职、辞退等非正常退出情况，除了未实现部分自动作废之外，已实现部分的收益可适度打折处理。
其三，对于只出勤不出力的情况，退出办法规定，若激励对象连续两次考核不合格，则激励资格自动取消，即默认此激励对象不是公司所需的人力资本，当然没有资格获取人力资本收益。在确定股权激励方案后，与激励对象签署股权授予协议是一个不可或缺的环节。这是股权激励正式实施的标志，也是对双方权利和义务的明确界定。
须知和注意事项：

莫把股权激励做成“股权奖励”。股权激励不等于“股权奖励”，失去行为调控能力的所谓奖励是对激励基金的一种浪费。“奖励”强调公平，而 “激励”更注重效率。员工的职位高低和历史贡献大小是“奖励”的依据，但不是“激励”的依据。“奖励”着眼于过去，致力于营造公平、和谐的企业氛围：“激励”着眼于未来，致力于提升企业的经营绩效。

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