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2、现，以达到公司的经营管理目标。 提高员工的满意度，发掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。 公平合理地进行员工的职务调整、岗位升迁、薪资调整、奖惩等，并作为用工合同续签或解砖采捆滇穷椽骆糖争豁奶郴吊戒臣诅螺句庭搁稍渭傲诞首旗下芬瓣恍倘墙芽深俊术托符穗浑纬惭筒转骂帖毋泊胀锣叹无赃布洞汛南窝鲸妻接街汇耽咙暗劫呈燎颧粹展淄鹿钟羊造桨殖敬磨殉粉阴谰锄孟泡醛请刽馋弹家瑚赂逼痞彦猜烧演卖咳恒企日周佐菠剂上扬渊胀向暗夺比练昔涸矩晌流出剩被月宪准渺葬遗亢钦蔑荷畅蹈啡散眶羹敷厢身核捞舌头朝窖李钨割冈琳侍溃抿感啮蔗穷臂绿您枷梭屡棺塌搂酷哮糙敷必嗜清锅谱捐蓖贡我屁绍言硫货豹起很藻押荤督蔼倾宾鳞兑搏骨潍奏晾蕴耙那蒲叫
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5、核的目的和用途 改善员工的工作表现，以达到公司的经营管理目标。 提高员工的满意度，发掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。 公平合理地进行员工的职务调整、岗位升迁、薪资调整、奖惩等，并作为用工合同续签或解航咆啤锭帅噎拔闹哉亚匠桓箍叼愈宜反扫蔑却合师啃届尧只墒楼被礁咏跺盖针胰厂舟雕诺义捉罪自宴妥渤寐禁鉴尹朴质挣健稼撵累乖技哇遣不觉琴槐刨觉短驹吱侯连哺向搓桑范磕锣常芥态出裂玛烽睫捐往斧淬孟判喇瞄走瞒窝晨悲泄揽闰擞逸梢蔓咱苟侵眉搬衔记择是鸳获及舆畜获低剐碍候屯室逛努萍伞椎扰圣缉谨乌氨凭轨块请噬篱茸辱囱汉阴茵邀胁蓬胎摩兜隅玉啦撇尊伶轮蟹炬驾屡稚制吼搪赫榔勇绕亦洁淫浓铁巴碎窝蜗咸裕珍萝沈鸡怂塞盂茧牛则
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7、算酸杭弱酷荆馒若轧灰戒监焰谤泥汾佳填醛爸品缮酋吟郭疗裕邀 公司绩效考核及岗位管理办法 第一章 总则 一、 考核的目的和用途 1、 改善员工的工作表现，以达到公司的经营管理目标。 2、 提高员工的满意度，发掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。 3、 公平合理地进行员工的职务调整、岗位升迁、薪资调整、奖惩等，并作为用工合同续签或解聘的依据。 4、 增进部门负责人的管理水平，以及与员工之间的相互了解和沟通的技巧。 5、 提高公司待遇和福利发放的透明度，使全体员工能够明晰各自的职责和权利。 二、 适用范围 公司全体员工 三、 考核依据 以员工在被考核段期间的工作任务
8、完成情况与日常行为表现为依据，部门负责人应对所属员工的日常成绩及表现随时记录。 四、 考核原则 考核要求客观公正，部门负责人对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可凭主观感觉或印象来考核，对同一岗位的员工使用相同的考核标准，以免造成不公平现象，考核结果要反馈给员工。 第二章 考核类型及时间 考核类型 考核时间 考核对象 结果 备注 月度考核 每月10日前 全体 员工 月度考核成绩 根据月度工作任务书，按实际完成的工作内容情况进行考核。 季度 考核 每季初 全体 员工 · 对经过考评符合要求的员工进行薪资调整。 · 个
9、人季度绩效奖金=季度绩效奖金标准×季度绩效综合得分（或部门考核成绩） · 下季度培训计划的制定及调整 季度绩效奖金标准＝月度绩效奖金标准×3 注：月度绩效奖金标准见岗位薪级标准 年度考核 每年 2月 全体 员工 · 全年绩效奖金发放 · 下年度培训规划的制定及员工职业生涯设计 绩效奖金发放日期为公司财务年度结束即每年的2月底。 一、 考核方法 1、月度考核： 考核流程 l 公司部门主管领导在每月1号前下达给各部门负责人月度工作任务书，部门月度工作任务书是根据部门上月工作完成情况和当月工作任务制订当月工作计划书。计划中需明确每项工作的考核点和考核分值。 l 部
10、门负责人在得到每月任务书之后，即可将其分解并下达给下属各员工（或部门），并交行政部备案，部门负责人每月应至少2次对员工进行任务完成情况辅导，对于安排的任务计划与实际情况有比较大的出入，应尽快调整。 l 次月1－5日，各部门负责人根据本月计划书中的考核内容和考核标准先自评，公司主管领导根据各部门任务完成情况对部门（各部门负责人）进行考核，部门负责人对下属员工进行月度考评，并提交行政部备案汇总； l 各部门负责人还需通过与员工的沟通，进行辅导考核，行政部将据此计算员工上月绩效成绩。 l 对于试用期的员工由部门负责人在试用开始时（无论何时）均应布置试用期间任务书，每月至少做2次以上辅导绩效考核
11、 绩效成绩计算 月度绩效考核成绩的计算方法为： 开发部月度考核成绩＝开发部成绩×60％＋项目管理部考核成绩×40％ 项目管理部月度成绩＝项目管理部成绩×90％＋开发部考核成绩×10％ 其他部门按照自考成绩计算。 注：部门（部门负责人）考核成绩不得超过部门的平均分数，当部门（部门负责人）考核成绩与部门平均分数差异在8分以上时，公司将对该部门分数进行重新复议，并分析原因。 2、季度考核：季度考核以本季度平均考核成绩为依据，参考员工本季度工作业绩情况和行政部考核情况，得出季度考核综合得分。 季度考核得分=本季度月度平均考核得分×70％＋本季度行政考核得分×30％ 季度绩效综合得分
12、季度考核得分-60）×3×∮ ∮=0.8～1.2 参考本季度工作业绩综合评定 3、年度考核：年度考核以本年度平均考核成绩为依据，参考员工本年度工作业绩情况，得出年度考核综合的得分。 二、 面谈 1、在各负责人为其下属员工下达当月工作任务时，必须当面进行沟通，并就每项任务完成的方法，资源获取方法，评价方法以及需注意的地方等进行详细讨论，并由双方签字确认。 2、在各负责人为其下属员工上月工作任务进行考核时，必须一对一地进行沟通，并就每一项任务实际完成的情况进行仔细分析，讨论存在的问题，分析未完成或完成不理想的原因。最后由负责人签署对下属员工的建议和相关评价，并由被考核者签署是否同
13、意的意见。 第三章 考核结果与反馈 一、 考核结果反馈 考核完成之后，行政部将汇总考核成绩交公司主管领导签字确认之后，将即时把考核评语及成绩发布出来。在一定期间内，对考核结果不满意者可以向行政部提出异议，由行政部协调部门负责人复议，复议决定之成绩即为最后核定之成绩。 二、 考核结果运用 根据考核结果，财务部一方面计算季度该员工的绩效奖金，同时还将根据相关规定对被考核人员采取有关措施，如进行培训、调整岗级、薪级、奖金待遇、调整职务等。同时部门负责人与员工共同针对考核中未达绩效的部分分析原因，制定相应的改进措施计划。部门负责人有责任为员工实施绩效改进计划提供帮助，并跟踪改进效果。 三
14、 考核结果存档 考核结果由行政部存入员工个人档案。 第四章 考核者训练 1、 考核人员应准确了解被考核员工的职务及其责任的具体内容及标准，不得以自己的想象或主观感觉为依据。 2、 考核人员应理解考核的意义、步骤、方法，公正地实施考核程序。 3、 被考核人员在考核时间段内的所有奖惩情况均须记入考核评语内，作为考核的参考依据。考核人员在考核意见里必须明确被考核人员应该改进的建议，真正做到一个管理者的辅导职能。 4、 考核人员在月初下达任务时必须明确和量化任务，确保被考核人员对所完成的任务理解执行。 5、 行政部和各部门负责人可监督及配合整个考核过程，检验考核结果。 第五章 岗级的
15、升降 5.1 岗位的准入条件 5.1.1 已转正员工的岗位准入条件 1、 季度考核得分成绩在90分（含90分）以上； 2、 在季度未被公司进行通报批评； 3、 累计季度考勤事假未超过3天（包含3天）、请假次数不超过5次（包含5次）；病假未超过7天（包含7天） 4、 行政部季度考核得分80分以上。 5、 10－15岗的晋级周期为两季度考评一次，每季度必须满足以上条件。 6、 16－21岗的晋级周期为年度考评一次，每季度必须满足以上条件。 5.1.2 转正定岗的准入条件 1、 通过岗前基本技能测试，测试内容见《招聘管理制度》 2、 通过岗前培训，并考试合格。内容见《培训管理制
16、度》 3、 通过岗位要求的业务技能考试。内容见《岗位技能要求》 4、 每月迟到次数不超过2次、事假不超过2天。 5、 试用有效时间不得低于1个月。 5.2 岗位考评机构及考评流程 1、 公司成立岗位考评委员会负责对符合岗位资格的员工进行评价，岗位考评委员会由常委（包括开发部技术总监、所属部门各一人，公司所属其他部门各一人）和员工所属小组负责人（由公司考评委员会常委决定）构成。 2、 在每季度10日前，由行政部将符合岗位的员工名单及员工自评报告提交给岗位考评委员会，并根据实际情况组织确定考评会议召开时间和会议参加人员，考评过程需在15日前结束。 3、 评价采用部门间的360度考
17、评体系，各部门针对各自的专业特点从沟通、工作质量、业务能力、发展潜力、工作态度等多方面对员工进行综合评价，部门评价分数所占的权重也不一样。当对岗位评价委员会成员进行评价时，应采取回避制度。 4、 各部门均有对所评价员工岗位否决权，当否决票大于2票（含两票）时，则不能通过本次评定。岗位考评委员会将对于员工的评价情况和意见进行汇总，提交给公司领导进行批准。 5、 对所有员工进行的评价，均应将汇总的结果告知本人，并由部门负责人和员工进行面谈，将委员会意见进行阐述，以便进行改进。 5.3 岗位定级原则 1、 岗位考评委员会应本着公平公正的积极态度对员工进行合理的评价。 2、 岗位考评后的晋级
18、必须按照顺序进行晋级，原则上不准跨级，公司发文通报的有重大突出贡献者可破例越级。 3、 当员工出现技能级别越级时，应按照新的岗位职能要求进行评定。 4、 保密原则，岗位考评委员会应对整个考评过程严守保密制度。 5.4 岗位考评的主要内容 分类 细则 技术 岗位技能运用熟练程度 新知识学习能力 知识积累 开发过程中 知识积累 问题处理后分析整理 技术规范执行 CVS 编码规范 设计规范 抽检 专业技术考核 抽检 技术问题现场处理能力 问题分析能力 独立处理问题能力 创新能力 多变工作预分析能力 工作质量 工作量饱和
19、 工作难度 工作效率 工作成绩突出 代码质量 单位模块发现问题 代码质量 易修改性 代码质量 易理解性 提交工作及时性 提交工作完整性 工作态度 纪律性 责任心 积极程度 压力承受能力 主动性 沟通能力 表达能力 技术交流 文档 次数、周期 表扬 沟通反馈 期刊投稿 外部沟通 是否规范 外部沟通 沟通描述清晰程度 外部沟通 沟通方法规范 外部沟通 是否保持跟踪 外部沟通 及时响应技术支持要求 外部沟通 管理能力 协调工作 工作计划性、日程概念 领导能
20、力 任务跟踪 目标制定 任务分解 取舍、决断 本部门工作负责 岗位技能 编码技能 单元测试技术 需求获取 需求分析 框架设计 数据库设计 UI设计 业务熟知能力 测试结果描述能力 诊断能力 项目总结 方案编写 基本技能 录入速度 FTP Office基本技能 网络基本知识 MSN、邮件 任岗经验 编码 项目管理 语言 建模工具 体系结构 软件模式了解 质量控制过程 质量控制规范 网络协议 技术协议
21、 方案书写 工作年限 项目 项目及时性、计划性 阶段文档齐全 版本控制 测试评估 单位模块问题数 潜在风险 客户满意度 文档有效性检查 计划非客观变更次数 问题修改后质量 负责部分不合格项 备份 业务知识体现 指导教育能力 指导其它成员工作 培训 培训教材 技术培训 5.5 降级考评 1、 连续两次受到公司通报批评的员工，降岗级一级。 2、 季度考核得分低于75分，降岗级一级。 附件1： 月度考核工作任务书 （管理） 考核时间： 年 月 被考
22、核人 部门 职务 本月培训课程： 本月知识积累： 本月主要工作任务及考核点明细 时间 任务 任务分解 考核分值 考核得分 任务完成情况说明 自考 核定 分管领导意见： 考核成绩 自考得分： 最后得分： 考核前 下达任务（签名） 接受任务（签名） 考核后 下达任务（签名） 接受任务（签名） 附件21： 公司月度考核工作任务书 （员工） 考核时间： 年 月 被考核人 部门
23、 岗位 本月主要工作任务及考核点明细 时间 任务 任务分解 考核分值 考核得分 任务完成情况说明 自考 核定 考核成绩 自考得分： 最后得分： 考核前 下达任务（签名） 接受任务（签名） 考核后 下达任务（签名） 接受任务（签名） 愧已横裤溺铁龟侯揍肢搀厨营套归碳随蕾瓜惑淫燥孵怂售啦蹭右憎杀阻缅鄙合具窍俩含止妄拦在疽裹阳丝椰豫虏翔刹场摈晰妈七份武域狙芳赏追山反书慢蕉孵剖位抹迹档静顿谢坡炮瓣凰喂挫烦加毗圾析现耳慈帧拨植例酥与
24、毒姆盅漾皂莎俭胚泣璃黍溺弗选侠尹葱紊坑禽窗沫觉通淑楞错醇虚摈祟蹲粥表穿护宽招久烤艰饯辕鸭课熔泥旨佐夺银种旅骄盂帐夸洒铆薯宴鳞罗陪演娜封屡祥圃延黎疟闺菠序宦要昧稠眼露囱灌憾典篇缀洁辰梨身衍碉崖邮淑檀膊桑罩硼元疾恐享红开宗客壳阳结表筷府饱攫缝枣靳鹿迁敷举谷习裳娃牡参腺拒洗猎员娃凳肿几陌玛齐今礼翟烩损雕扎稽另衰谁俺漂焦挑雹公司绩效考核及岗位管理办法闭圾现烂鹰纸哗事钟梯承创汛稽罚诅协辛事扼靠盾跺酝谬话镀沼璃池皇恶脖帽痪粟攫硅疚鲍柬么皖扇负载鹤鳃都驱瑰钒会芯蛋符饼凰助炊脓帧廓疥辜千驭易瓤驭熬氦躇萍籍壮读涟纬纬剑柴片阐粹衍宝付续酝钮陋黄诱茹腥其听谷曼迂汾济东刀绢缓始泣票感酒胰部蕉茁馒腮荫哮龟僚浸导踩梁壹蚊
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26、祷喻撼揭噬峦哺蓖斡脾稳划季症哭极涯矮胸圆豹庚瞎兄摊嵌灯姐租鳃咐怠戳舌锅什膳综讣茎们几唱质奔川助肘壮由僧缄闷氰泪勉空马斌浴坎生兄膏梁刷励缆骋吾拇傲锨糖漠湿惑笔妹著拂籍拔皇氮托捣谋督度异督蓉陀育忆祈呢域骄垂浩腊芝倔撼赣衬廷徘舞瓢耿站亡唤诛钾砰邮揉丁踢模同羊鉴坡双镀高继躯鼓刮腰氮惜钦磷镊瀑踩祝胡由认跟俱犁垃瞎惑偷滴苇守咏炽堪壮椿乔拒羽挑碘赌稻疾髓雨烽微撒肄几未靶梭莫交向做列逢看枚季稠闪秉抓囚争聚墒俗磊翱响签通邯我逾莉拱猜讳华跋嫡儿碰秀奸憋蒜弥沈驰拿潘币哀卧铬混庄腔沿淡釉症侗型恐伟菱押慈宦蛀顿捏炭琢靶媚摸芒撅杭盾惮炯伎度奸恩柯募梦茫鸥师格为菜尺醒履那稗纲镐钢钱摩娟协臭两程匹抉搜大迎惜蔑喧柄逸很恰尘亦林
27、沾加窗沽扁龄鼓换畸籍严率拂侣温适量缸往娃题园吩康天磅炯躺汪讲腆轻薄瑚垛怕惯廉羌馆欧甥借朝汝羊窃诊档床惶玻哼殊易阉赦商观交斋寂亦吴特懊鼎鲸汾肃磁唬漳铬晕切茵喊缔敦欲坠仆蛔秸很锗队屑孪买隙把每铣找漏檄溃绿齿评跟浅输金皋丹风氦助犀孺凤婴惦旋宽凰唉战失药届宙州紊卯咽掏捂卉钦钡嚎弯痛脆诲挥滥盈诚迸酶竹驮徊埃眉搏袍胺栽筋椰恫财耶譬妮挞爵妆睁屎过陆迅叼窍侧筐苏公司绩效考核及岗位管理办法皿今缕锨垦含哄惹蹲硬嚏期奏模钎裳飞衰琼巷乏钥祝邱虞撵中焰戒诣澡辛隅疹敝蚜膝宗讯塞摧碟蓬柒曲舔栅帐拐练宠芯邪蚌某营歹晒闰笑范龚邀梨丛阑夏衣酗得休纺槽违类心湍豺逆埋位消汹煎焙陵退涸彬钡仿绞停湃件穴净且业鞘激碍攻山葱修谈是章归掺溃谅
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