国企人力资源管理激励机制的优化策略与创新路径探析.pdf

技术协作信息2023（11）总第 1492 期引言为了能够对职工进行科学有效的管理，充分发挥职工价值，企业需要深刻认识激励机制建设的重要性，通过不断完善人力资源管理中的激励体系，调整薪酬激励机制，在企业内部营造公平的竞争环境，明确绩效考核指标，以指标管理，对职工的行为进行约束，更好地规范职工工作，确保职工的工作动力能够充分被激发和调动，最大限度地在实现自我价值的基础上，促进企业经济效益最大化。对此，国有企业在新时期改革创新发展的进程中，需要重视人力资源管理工作的不断创新优化，以精神激励和物质激励有效结合，实现差异化激励机制，更好地激发职工的内在潜力，在国有企业内部营造良好的竞争氛围，帮助国有企业实现长期稳定发展。基于此，本文就国企人力资源管理激励机制的优化策略与创新路径进行探究，以供参考。一、国企人力资源激励管理的价值（一）调动职工积极性国企人力资源激励管理的应用价值，在于能够更好地调动企业职工的工作积极性，作为国有企业人员配置的重要管理手段，通过人力资源管理工作的开展，更好地对企业的职工进行调配，使得国企职工在相应的岗位上发挥最大潜力。激励机制的建立，能够不断提高人力资源管理的实效性，通过科学合理的绩效考核机制和奖惩机制，对职工的工作情况进行考核和评价，并将其考核结果和职工的绩效薪酬、奖金等直接挂钩，能够更好地激发职工的积极性和主动性，使其更加自主、高效地完成工作，对于推动国企可持续发展有着重要作用1。（二）优化人员配置企业在明确激励机制的情况下，打破固化的人才引进模式，更多地面向市场招聘，开辟多元化人才招聘渠道，并对重点人才进行动态跟踪关注，提高职工福利待遇，明确企业文化，吸引更多有才学、有抱负的专业化创新人才进入国企工作，为企业创新发展储备人才资源。由此更好地对人员配置进行优化，灵活调整人员配置，以岗位为导向进行动态化管理，做好对岗位的分析、绩效评估等工作，提高人才和岗位的适配度，更好地在国企可持续发展进程中发挥人才优势，提高企业在市场上的核心竞争力。（三）提升工作质量在激励机制构建的过程中，针对不同岗位制定不同的考核指标和奖惩机制，从而有针对性地激励和约束国企职工的行为，更好地监督和保障国企职工的工作质量。通过不断加强国企人力资源激励管理的方式，将考核指标、评价结果和奖惩机制相关联，进一步提高职工的工作积极性，不断地规范、提高工作质量。二、国企人力资源激励管理问题（一）激励效果不够明显分析现阶段国有企业人力资源激励管理现状，虽然加强了对职工激励机制建设的重视程度，但是激励效果明显不足，导致职工的积极性和自主性很难被调动起来，在一定程度上影响了国有企业创新管理科学国企人力资源管理激励机制的优化策略与创新路径探析李倩北京怀胜城市建设开发有限公司摘要：人力资源管理属于企业运营管理的一部分，国企作为推动国家经济发展的重要支柱企业，其人力资源管理已成为企业运行管理的重要组成部分。加强国企人力资源激励管理可以调动职工积极性、优化人员配置、提升工作质量，但目前国企人力资源激励管理仍存在一定问题，亟待创新和优化。本文探析了国企人力资源管理机制的优化策略与创新路径，为国企可持续发展奠定了基础。关键词：国企；人力资源；激励机制；优化策略；创新路径窑窑技术协作信息2023（11）总第 1492 期发展。究其原因是当前对激励机制的设置，并未从职工本身需求出发，激励内容只在物质上给予一定鼓励，给到职工的刺激性较弱，而在激励金额的设置上，和职工的预期目标相差甚远，因此激励效果甚微，很难以激励机制的建立，调动国企职工的积极性和自主性2。（二）部门竞争关系激烈在国有企业人力资源激励机制管理进程中，部门竞争关系较为激烈，主要源于国有企业内部大多是依照职权进行部门划分，导致部分部门的职权相同，但是所负责的领域不同，此时部门之间对于某项工作的协商，很难以职权对另一个部门进行施压，两个部门之间存在竞争关系，而薪酬分配给出后，对于活动的协作方面造成一定程度的不利影响，导致最终的绩效考核成果都不尽如人意，工作质量和效率大大降低，不利于国有企业经济效益和社会效益协同发展。（三）缺乏有效的指标管理人力资源激励机制建立过程中，缺乏有效的指标管理，对于国有企业绩效考核指标的确立，过多地将关注点放在内部指标上，但职工对企业贡献度评价方面，难以得到市场评价数据，使得指标的设定相对模糊，很难对企业职工的行为进行约束，导致在职工工作过程中，对指标的管控力度不够，产生一系列质量问题，导致工作质量和效率降低，未能真正发挥人力资源管理激励机制作用，导致国有企业改革难以稳步进行。三、国企人力资源管理激励机制优化策略（一）深化激励理念研究在深化激励理念的过程中，遵循以人为本的原则，从职工的真实需求方面着手，使得激励机制能够满足不同层次与类型的需求。并切实依照需求进行完善，实施不同的激励手段，充分结合职工的心理活动和行为进行研究，不断以深化激励理念的方式，改善消极行为，激励和巩固职工的积极行为，凸显企业人力资源管理过程中的人本理念3。从物质层面和精神层面上看，一方面以薪酬和奖励为激励内容，另一方面肯定职工个人价值的实现，以激励理念的充分贯彻落实，调动职工的主动性和积极性，使得职工能够为获得某种激励而表现出积极行为，在国有企业内部形成良性竞争氛围。（二）重视物质与精神激励结合对于激励机制的优化，还需要重视物质激励和精神激励相结合。在物质激励的过程中，当前国企较为常见的激励机制便是奖惩机制，需要从职工对薪酬方面的要求着手进行变革，通过对职工工作情况进行考核，依照考核指标判定职工的工作质量，并根据职工绩效考核评价结果给出相应的奖惩，而将薪酬和评价结果直接挂钩，更能激励职工为了薪酬而积极工作，起到一定的激励和约束行为的管理效果，属于现阶段国有企业人力资源管理的主要手段。除此之外，精神激励也极为关键，精神激励属于隐性激励手段，能够在无形中改变职工行为，像情感激励法、领导行为激励法以及榜样典型激励法等，在关注职工精神层面的同时，提供给职工正向的情绪激励，从而能够更好地调动职工工作积极性。通过将物质激励和精神激励二者相结合，能够进一步在人力资源管理过程中，发挥人才合理配置的优势。（三）使用多元激励方式国有企业人力资源管理激励机制的优化，还能以多元的激励方式提高激励效果。在这一过程中，可以依照长期激励和短期激励进行优化，当前国有企业常用的年薪制多属于短期激励方式，难以对职工形成长期激励。因此，对于激励方式的优化，需要学习成功国企的先进管理方式，以股票期权制为长远激励目标，更好地激发职工参与工作的积极性和主动性。除了长期和短期激励机制的结合以外，还可以将统一激励和差别激励进行结合，依据国有企业不同发展阶段设置差别激励，以不同类型的激励方式，对国有企业职工进行有效激励，保证人力资源管理激励机制的有效运行。（四）强化人力资源管理在人力资源管理的进程中，始终秉承以人为本的管理理念，切实从职工角度出发，使得激励机制的建设以满足职工个人发展为基础，在不断强化人力资源管理的同时，更好地实现人力资源管理的规范性、制度化和人本化。此外，在强化人力资源管理的进程中，还需加强企业内训工作，通过提升人力资源开发空间、充分挖掘内部人才资源，为国有企业建设一支专业技术强、理论经验丰富的内部培训队伍，综合提升企业的管理水平，使得人力资源管理做到事得其人、人尽其才、才尽其用，更好地为激励职工积极性提供保障，有效促进国有企业战略目标的实现4。四、国企人力资源管理激励机制的创新路径（一）优化薪酬激励在创新国有企业人力资源管理激励机制的进程管理科学窑窑技术协作信息2023（11）总第 1492 期管理科学中，可以从薪酬激励方面进行不断优化，转变当前企业单一依靠部分绩效调整的激励方式，虽然以绩效方式能够起到一定的激励效果，但在各个部门利益主体分化不均的情况下，不但不能激励职工积极性，提高工作效率，还会打破国有企业内部公平竞争的环境，不利于推进国有企业健康稳步发展。对此，在进行薪酬激励优化的进程中，对于薪酬激励机制的调整，需要就当前各部门的职能进行重新分化，尤其是针对由各部门协作贡献奖励，将其作为激励评价的关键指标，明确呈现团队贡献奖励，并做好个人贡献奖励的设计，使得职工在部门的协作过程中，能够以部门团队的整体贡献和个人贡献奖励为目标，不断激励职工工作积极性和主动性的提升，激发各部门职工参与协作工作的积极性，尽可能地消除部门之间的竞争关系，从而能够将贡献奖励公平分配，确保激励机制的公平、公开，以此为人力资源管理高效进行提供保障，更好地助力国有企业稳健发展。（二）强调公平激励国有企业人力资源管理激励机制创新实施的过程中，还要从公平激励方面着手创新，始终遵循薪酬激励机制公平、合理、具有激励作用的基本原则，确保同一行业同一地区或同等规模的国有企业中类似职务的报酬基本相同，以此确保激励机制的外部公平性。确保国有企业内部不同职务职工所获报酬与所作出贡献成正比，以此保证激励机制的内部公平性。同时，还需将职工个人收入与报酬比例进行比较，决定职工对报酬的满意程度，更好地保证激励机制的公平性。确保国有企业报酬水平和收益水平相适应，保证组织报酬体系运作的公平性及建立公平激励机制，能更好地帮助提高国有企业管理水平，助力企业实现可持续发展。（三）实施目标激励在创新激励机制的同时，还可以以目标激励的方式加强管理，将职工的个人需求转化为工作动机，在个人需求驱动下，更好地激励职工朝着目标不断前进5。并且在工作实施过程中，依照既定目标比照自身行为结果，及时发现问题并改正和完善，使其目标的实现，成为职工实现个人价值的动力。在目标激励创新过程中，依据职工自身需求，实现从需求到动机的转变，更好地为激励目标的达成做好准备。因此，在进行人力资源管理激励机制创新过程中，需要做好对目标激励的创新，以有效达到激励效果，更好地帮助企业职工实现个人价值、满足个人发展需求。（四）创新成就激励成就激励，是针对国有企业职工在各个阶段对成功的渴望和需求而设置的激励机制，帮助企业职工在个人发展的不同阶段实现个人成就目标，通过将个人成就与职位晋升相挂钩，使得个人成就成为晋升的基础条件，能够更好地激励职工完成阶段目标，并在国有企业各个阶段的发展过程中实现个人价值。对此，在这一过程中，便需要对国有企业各个职位进行分析，明确不同职位所需要具备的知识技能和责任，明确职务说明和职务规范体系，从而能够更好地形成职位结构体系，对职位的名称、权责和数量进行明确划分，更好地为企业职工的晋升提供明确的方向，从而激励国企职工创新成就。另外，在这一过程中还需要建立职工自我评价体系，以自我评价的方式激励职工实现成就激励的创新应用，使职工认识自身的不足和优势，不断挖掘个人潜力，实现自我价值最大化。结语综上所述，国有企业人力资源管理激励机制的优化和创新，需要始终秉承以人为本的管理理念，在激励机制构建的过程中，能够从职工的需求出发，做好对薪酬体系的完善，不断以优化薪酬结构、优化目标激励、成就激励等方式，开展多元化的激励形式，使得人力资源管理激励机制的建立，能够和职工个人发展目标、企业经济效益发展相适应，发挥人力资源管理激励机制的约束和激励作用，在帮助企业职工实现个人价值最大化的同时，更好地提高管理水平，为国有企业的健康可持续发展提供内生动力，不断提升国有企业在市场上的核心竞争力。参考文献：1黄沛琳.国企人力资源管理激励机制的优化策略与创新路径探析J.中国市场,2023(01):79-81.2李佩东.国企人力资源管理激励机制的优化策略与创新路径探析J.中小企业管理与科技,2022,6(20):3.3汤晨.国企人力资源管理激励机制的优化策略与创新路径探析J.中文科技期刊数据库(全文版)社会科学,2021(09):3.4李爽.国企人力资源管理激励机制的优化策略及创新路径探析J.中文科技期刊数据库(全文版)经济管理,2021(07):2.5朱青.国有企业人力资源管理中激励机制和路径探析J.市场周刊 理论版,2020(26):158.作者简介：李倩（1986），女，汉族，北京人，本科，经济师，研究方向:绩效激励。窑窑