2012年工资分配、考核方案.doc

2012年工资分配方案 总则第一条 本方案是公司工资分配的最高纲领性文件，为公司工资管理提供全面的准则和重要的依据，公司所有与工资相关的制度、活动和行为都必须遵照和服从于本方案。工资作为可分配价值形式之一，遵循效益优先，兼顾公平，可持续发展及按劳分配的原则，其主要分配依据是：岗位、能力和贡献。第二条 本方案的指导思想为：1、 能力+业绩=待遇。2、 奖勤罚懒，以业绩为导向。3、 老人老办法，新人新办法，并逐步并轨，实现协议工资。4、 部门不同、岗位不同、业绩不同，工资收入就不同。5、 管理部门的工资收入分配模式和方向是市场化的工资加绩效奖金。6、 业务部门的工资收入分配模式和方向是基本工资制加效益分成。第三条 2011年6月30日前入职的为“老人”，参照本规定执行；2011年6月30日入职的为“新人”，按照协议工资约定执行，不执行本办法的岗位系数工资。第一章 管理篇（行政、工程、技术和援外）第四条 管理部门员工的工资依据员工的岗位、职务、工龄、职称、学历、外语和业绩、保密、市场等因素确定，按月发放当月工资。第五条 考虑公司工资支付能力的因素，核定管理部门员工工资总额时必须与公司的总体经营状况相联系，必须以上一年度的业务经营利润为基准。第六条 员工的岗位工资采用岗位考核系数工资制：个人月工资=个人工资系数单位系数工资额上年度考核综合系数。其中：（1）个人工资系数：总经理室根据公司的组织结构、各部门的建议、年度考核结果和各员工的工作能力水平、岗位工作量、工作成效贡献、工作态度、岗位或者所需专业的紧缺性等综合情况，依据每位员工的岗位、职务、学历、职称、工龄、外语特长和业绩水平等核定。根据工作中上述情况的变化，总经理室也可对员工个人系数档位进行适时调整。（2）每年的工资增长水平由公司董事会根据公司的经营效益状况、市场劳动力价格水平、市场物价水平、政府的工资指导线和公司的薪酬策略等因素决定调整。（3）本年度考核系数依据对上一年度的业绩进行综合考核结果确定（具体见考核方案）：考核评级得A的，系数为1.1；得B的，系数为1；得C的，系数为0.9；得D的,系数为0.7；得E级的，只发岗位工资系数的70%，其他工资系数停发；得F级的，只发镇江市工资最低标准，同时调离原岗位并劝退。第七条 员工工资系数按以下原则进行确定，具体构成如下：(一)、岗位系数：指导思想和确定原则：根据员工所在部门及岗位性质的不同，按照公司业务、技术和管理三架马车职业通道的设计方法(详见附表)，分别相对应各自的技能要求、工作能力、所负责任、工作绩效的大小，确定每个员工的“业务、技术和管理”岗位系数。公司鼓励员工一专多能，并为优秀员工提供畅通的晋升渠道。1) 岗位划分： 以专业技术管理型为主的部门：总工室、海外工程管理部、海外工程技术部、驻海外办事机构和项目经理部。以行政管理服务型为主的部门：总经理室、副总经理室、总经济师室、总会计师室、顾问室、办公室、财务部。同时符合两个岗位标准的，经公司领导同意可以由员工本人自主定岗，但不得重岗，如确因工作需要，临时转岗或协助其他部门工作的，经公司领导同意，可以视情况给予短期岗位系数调整。2) 岗位系数的确认： 岗位 级别岗位类别一二三四五六七八九业务管理实习项目员项目管理员项目经理助理三级项目经理二级项目经理一级项目经理特级项目经理0.71.01.21.62.02.84.0技术管理岗位实习技术岗初级技术岗中级技术岗副高级技术岗正高级技术岗副总监级技术岗总监级技术岗0.71.01.21.62.02.84.0行政管理岗位实习科员科员主管副经理经理总经理助理副总经理常务副总经理总经理0.71.01.21.62.02.84.04.5年薪制总经理室可根据效益和考核等实际情况对每个级别的岗位系数进行调整浮动，调整浮动范围是：对于第一、二级岗位分0.05、0.1、0.15三档浮动；对于第三、四、五、六级岗位分0.1、0.2、0.3三档浮动；对于第七、八、九级岗位分0.15、0.3、0.5三档浮动。调整浮动条件是：所有员工年限从2010年开始计算，连续在同一岗位2年以上，且考核均为B以上的，可向上浮动一个档次；连续在同一岗位4年以上，且考核均为B以上的，可向上浮动二个档次；连续在同一岗位6年以上，且考核均为B以上的，可向上浮动三个档次。3) 担任部门副经理（主持工作）的，岗位系数为1.8。4) 凡在国外长驻3年以上并担任过工程项目经理(与公司签定过目标责任状，至少完整负责过一个项目或一个市场，给公司带来较好效益的)，根据项目体量大小及效益情况，岗位系数定为1.60-1.80。5)担任常务副总经理的，岗位系数为4.5，担任副总经理的，岗位系数为4，享受副总经理职级待遇的，岗位系数为3.5。6)公司总经理岗位实行年薪制，由董事会研究决定。7)总经理室可根据绩效考核结果、工作需要或部门建议，对员工的岗位系数进行上下浮动或降岗、升岗调整。（二）、职称系数1）指导思想：根据公司的业务发展需要，鼓励员工专业对口晋升具有工程类、建筑类、经济类、会计类、翻译类、国际商务类等各级专业技术任职职称和上述专业的注册职业任职资格。员工的技术职称与本人的专业岗位不相符的，公司将不予聘用；2）具有被公司聘用的专业技术职称，初级的个人工资系数加0.05，中级的加0.16，高级的加0.32，正高的加0.6。3) 具有被公司聘用的二级注册建造师资格的个人工资系数加0.23，高级的(如一级注册建造师、一级注册建筑师、注册造价师等)加0.47。4) 如员工具备两项以上专业技术职称或专业任职资格并且被公司聘用的，以系数高的为第一职称，第二职称系数从中级起另外增加，即中级的再加0.08，高级的加0.16，正高的加0.30。第三项专业职称可聘用，但不增加系数。5）上述职称系数截止到2012年底，以后不再增长。（三）、学历系数1）指导思想和原则：公司鼓励员工通过学习提高自身文化知识水平，并根据不同的学历给予不同的系数激励；2）具有大学专科学历的员工，学历系数为0.04； 具有大学本科学历的员工，学历系数为0.1；具有研究生学历的，学历系数为0.3；具有博士生学历的为0.5。（四）、工龄系数1)、指导思想和确定原则：公司强调员工对企业的忠诚度，员工随着工龄的增加，会更有经验和能力完成本职工作；2）、有外单位工龄的，工龄每增加一年，工资系数增加0.01；有本企业工龄的，工龄每增加一年，工资系数增加0.03。无论何种原因离开公司后又回到公司工作的，之前的工龄全部以外单位工龄计算。3）、现有的工龄系数截止到2012年底，以后不再增长。（五）、外语特长系数1）指导思想：由于公司的业务特点，公司鼓励员工能熟练运用一门至多门外语，并能独立进行涉外工作；2）凡经公司考核认可，具有一定翻译水平，并能完成公司交办各项翻译工作的员工，具有初级翻译水平的，其工资系数增加0.15，中级翻译水平的，系数增加0.25，高级翻译水平的增加0.4；3）仅具有翻译职称的不同时享受职称和外语系数，可按其中之一确定系数： 初级翻译须满足以下条件：A、具有公司认定的相关证书或职称；B、担任翻译工作1-3年；C、能够独立完成公司交办的一般翻译笔译和口译工作。 中级翻译须满足以下条件：A、具有公司认定的相关证书或职称；B、担任翻译工作4年以上者；C、能够熟练完成公司各项翻译工作，公司和客户满意的。 高级翻译须满足以下条件：A、 取得公司认定的高级翻译相关证书或职称；B、 在国外有所需语种2年以上翻译工作经历或留学背景；C、 能在各种重大场合圆满完成公司交办的翻译任务。现有的外语系数截止到2012年底，以后不再增长。（六）、效益系数指导思想和原则：效益是公司的生命线，公司对完成效益指标的个人和部门及分管领导给予一定的系数奖励。1)、工程业务上工程部、技术部年度实现净利润（减去工程方面所有费用及奖金后）人均（包含国外工作的员工）达到12万元的，部门经理享有效益工资系数0.06，普通员工享有0.03；达到24万元的，部门经理享有效益工资系数0.12，普通员工享有0.06；上年度人均利润达到32万元的，部门经理享有系数0.22，普通员工享有0.11；上年度人均利润达到40万元的，部门经理享有系数0.32，普通员工享有0.16；上年度人均利润达到50万元的，部门经理享有系数0.42，普通员工享有0.21。2)、公司年净利润达人均6万元时，管理部门的员工可享有效益系数0.03，部门负责人以上享有效益系数0.06；人均净利润达12万元时，员工可享有效益系数0.05，部门负责人以上享有效益系数0.1；人均净利润达16万元时，员工可享有效益系数0.1，部门负责人以上享有效益系数0.2；人均净利润达20万元时，员工可享有效益系数0.15，部门负责人以上享有效益系数0.3；人均净利润达25万元时，员工可享有效益系数0.2，部门负责人以上享有效益系数0.4。3)、各业务分管副总经理（包括相应职级人员）效益系数，根据其分管部门上一年度实现净利润确定： 人均上交净利润达到6万元以上（工程达人均12万元）的，享有效益系数0.1； 人均上交净利润达到12万元以上（工程达人均24万元）的，享有效益系数0.2； 人均上交净利润达到16万元以上（工程达人均32万元）的，享有效益系数0.3； 人均上交净利润达到20万元以上（工程达人均40万元）的，享有效益系数0.4。 人均上交净利润达到25万元以上（工程达人均50万元）的，享有效益系数0.5。（七）、保密系数：1)、指导思想和原则：公司员工负有保守公司商业秘密的义务，公司支付一定的保密工资。2)、员工的保密工资系数为0.1。(八)、市场系数： 公司的紧缺和特需人才，可以根据具体情况增加“市场系数”，系数标准由公司董事会或总经理室研究决定。海外工程管理部和工程技术部经理增加0.6、主持工作的副经理增加0.54、副经理增加0.48的市场系数。（九）、公司董事会和总经理室根据工作胜任和人岗匹配情况，参照市场各专业岗位人才工资水平，可以对员工的工资总系数进行10%范围内的核减或增加。（需公示）(十)、所有新进公司的各类学校毕业生，试用期前三个月的岗位系数按实习岗核算。第二章 劳务篇第七条 劳务公司各部门实行基本工资制，其结构为：参照本方案第一章的相关规定形成参照工资（以2011年12月为标准），在此基础上打八折发放。第八条 五险一金缴纳基数仍按2011年12月的工资缴纳，以后基数调整时也相应调整。第九条 新进员工实行协议工资，新任命的部门负责人给予每月500元的职务津贴。第三章 贸易篇第十条 贸易公司各部门实行基本工资制，其标准参照2011年12月工资水平执行，其中部门负责人月工资中有2000元/月为职务工资，有1000元作为月度绩效考核工资，按考核方案进行月度考核后发放。新进员工实行协议工资第四章 国内工程篇（国内工程各部门）工资分配第十一条 国内工程员工暂按本方案第一章的相关规定形成应发和实发工资，或者实行协议工资。附 则第十二条 员工个人所得税在工资发放时，由公司财务部按国家规定代扣代缴。第十三条 员工工资发放采用按月考勤，当月预发的方式，发放时间为每月八日左右（遇节假日顺延）。当月的考勤作为下月预发工资的依据。第十四条 员工对工资及发放产生疑义时，员工有权申请工资复核，具体与公司办公室和财务部联系。第十五条 对于本方案所未规定的事项，由公司办公室依照其他管理制度执行，需要时可及时编制新的补充规定。第十六条 本方案由公司办公室负责解释，员工对本方案产生疑义时，由公司办公室做出说明。第十七条 本方案自职工代表大会讨论公示和总经理室批准后从二O一二年六月十一日开始实施。关于2012年度综合考核管理的方案第一章 总 则第一条本方案是公司年度综合考核工作的纲领性文件，为公司各部门及每位员工的工作评价提供全面的准则和重要的依据。年度综合考核由半年考核和年终绩效考核组成，是薪酬制度实施评价阶段的核心内容。公司年度综合考核管理遵循公平、规范、实事求是和奖勤罚懒的基本原则，其主要依据是德能勤绩，核心内容是对企业的贡献和为企业创造的效益。公司通过年度综合考评方法发挥可持续发展的长效机制，激发所有员工的工作潜力，使自己的收入与公司的效益同步增长，让工作出色者获得与其贡献相应的回报。第二条本方案适用于与公司签订正式劳动合同的所有在岗在编在职员工，公司另有特别规定或合同可以不进行考核的人员除外。第三条 公司引进的有特别约定年收入的员工，在本人年度考核良好(B)及以上、无重大事故或过错的情况下，如年收入不足约定的，可以在年终补足。第四条为进一步规范管理，明确目标，充分激励员工开拓业务加强管理的积极性，建立以“绩效”为核心的分配机制，增强公司的市场竞争力，针对各部门不同的工作性质、管理状况、人员配备，制定绩效考核管理方案以及关联劳务公司和贸易公司的绩效考核管理方案，在职工代表大会讨论公示的基础上，经董事会研究决定，施行本方案。 第二章 考核体系第五条年度综合考核分半年考核和年终绩效考核两个部分。半年考核主要对部门和员工个人的目标责任状的完成情况和德能勤绩进行综合考核，每半年考核一次，由办公室负责（并发放相应的奖金）。年终对2次考核得分计算平均得数，为年度考核总分。年终绩效考核主要对部门和个人的年度业务利润或业绩和成本控制等进行结果考核，每年考核一次，以财务部提供的数据为准。第六条 行政管理部门(办公室、财务部)的部门及员工年度综合考核总得分的构成为：60%年度考核得分+40%年终绩效考核得分；业务部门(工程部门、驻海外机构、各关联公司) 及员工个人年度综合考核总得分的构成为：80%的年终绩效考核得分+20%年度考核得分。年度综合考核结果按规定划分为A、B、C、D、E、F六个等级，决定下一年度工资的发放标准。其中A、B、C、D四级分别对应工资总系数的1.1倍、1倍、0.9倍、0.7倍；E级的，只发岗位工资系数的70%，其他工资系数停发；F级的，只发镇江市工资最低标准，同时调离原岗位并劝退。各子公司有另外规定的，按子公司的规定执行。第三章 半年考核第七条 半年考核的含义：半年绩效考核奖励的含义是指根据签订的年度目标责任状，分解到半年，每半年按照德能勤绩的要求对部门和员工进行考核，并根据考核的结果，发放相应的奖励。第八条 半年考核的方式半年考核采用逐级考核、分级负责的方法，即公司考核到部门和中层，部门考核到员工。如员工对考核结果有不同意见，可以逐级或直接向办公室反映，办公室调查了解后向公司总经理室汇报处理。第九条 半年考核的内容主要考核年度目标责任状的完成情况和德能勤绩的表现。具体由办公室另行制定相应的考核表格。“德”即团队合作、遵守制度，“能”即岗位技能、独当一面，“勤”即开拓创新、学习进取，“绩”即岗位履职，完成指标。第十条 半年考核奖励的发放标准考核奖励的发放标准，由公司总经理室根据具体情况按一定的工资总额基数比例计提。第十一条 半年考核奖励发放的程序办公室是公司半年绩效考核的业务主管和指导部门，每半年由公司办公室汇总考核结果和发放标准，造表交总经理室审定后由财务部发放。第十二条 半年考核及奖励发放的范围1、按照公司工资分配方案实行及结构工资的满十二个月工龄的正式在编在岗员工。2、特殊情况，由总经理室研究决定。3、劳务和贸易公司按各自公司的相关考核分配规定执行。第十三条 调整权限总经理室可以对员工直接提出和实行奖惩意见。第十四条 其他取消原来每月发放的考勤补贴，统一纳入半年考核奖励发放范围。第四章 年终绩效考核第十五条 年终对公司中层以上干部举行一次民主测评考核，列入考核总分。第十六条 年终绩效考核以上交公司的利润指标(指财务核算各业务部门和个人的年度利润扣除应分担的公司公共管理费用后的净利润)为标准，分别以部门整体和个人为单位进行，依据财务、业务和管理有关数据评估和计算得分，总分100分。每年度考核一次。第十七条 年终绩效考核的方式为分级考核，即公司考核到部门，部门考核到个人。第十八条 公司公共管理费用分摊办法：1、公司公共管理费用的范围：总经理室主持日常工作负责人的工资性支出公司行政管理部门人员的工资性支出。公司公共办公设施等固定资产折旧费和日常运营维护费用。公司日常管理费用（包括因公司对外公共事务发生的差旅费、会务费、交际费等）。管理部门的理财收益以及政府补贴收入等营业外公共收入，可冲抵上述公共管理费用。2、公共管理费用分摊按照“实事求是、严格控制”的原则确定，今后每年可根据公司营运和效益情况适当进行增减。3、劳务公司、贸易公司按照子公司的相关规定执行考核并按相关协议上交相关费用。第十九条 考核项目和权重分值：1、业务绩效和利润 工程、劳务、贸易各机构和关联公司（包括总工室和驻外机构） 80分办公室、财务部等公共管理部门 40分2、年度考核（德能勤绩、目标责任任务完成进度和过程以及信息报送完成度）工程、劳务、贸易各机构和关联公司（包括总工室和驻外机构） 20分办公室、财务部等公共管理部门 60分第二十条 考核打分标准：1、业务利润，按照各部门和个人的业务决算净利润得到。海外工程部和工程技术部以工程部门整体财务决算利润计算。无利润不亏损的，得50分，之后人均净利润每递增1万元，得分递增1分，人均利润达到20万元以上的，得80分；如考核为亏损的，得40分人均利润亏损每递增1万元的，得分递减1分。劳务、贸易和国内工程部无利润，得50分，之后净利润每递增1万元，得分递增1分，利润达到20万元以上的，得80分；如考核为亏损的，得40分，人均利润亏损每递减1万元的，得分递减1分，亏损达到20万元以上的，该项得零分。管理部门以公司整体财务决算利润和年末全体在职员工人数计算。无利润不亏损的，得15分，之后人均净利润每递增1万元，得分递增2分，人均利润达到10万元以上的，得40分；如考核为亏损的，得0分，人均利润亏损每递增1万元的，得分递减2分。2、成本费用控制考核，对照公司相关规定和年度部门及项目费用控制目标情况列入年度考核打分，成本费用控制考核节约的奖励具体按公司预算管理办法执行。3、部门和个人在业务和工作中有失误和事故，给公司带来不良影响的，由总经理室依据所造成的经济损失和不良影响程度酌情予以扣分，直至扣完为止。第二十一条 年终绩效考核由公司专门的考评小组，对照各部门年度的工作目标和任务对完成情况进行检查评估。考核依据和结果经公司总经理室批准后进行公开。如对绩效考核结果有异议，可向直接主管或财务、办公室反映，申请复核。第五章 年度综合考核定级第二十二条 按上述办法进行年度综合考核后，普通员工年度考核得分在85分以上并在本部门排名前30%者，中层干部年度考核得分在85分以上并在全体中层干部中排名前30%者，其年度岗位考核等级定为A；年度考核得分在70分85分之间者，年度岗位考核等级定为B；年度考核得分在6069分之间者，年度岗位考核等级定为C；年度考核得分在60分以下者，或连续二年亏损者，年度岗位考核等级定为D；第二年仍然符合D级的条件，当年度岗位考核定级为E。第三年仍然符合D级的条件，当年度岗位考核定级为F，同时将被调离原岗位作待岗处理并劝其调走或解除劳动合同。第六章 工程部门和管理部门年度奖金第二十三条 工程部门承担年度按统一规定分摊的公司公共管理费用。第二十四条 业务和项目成本范畴1、直接成本和费用：为获得、管理和处理与项目有关的事项及问题而发生的一切费用，包括采购费、投标费、差旅费、通讯邮递费、招待费、礼品费、考培费、证照费、签证费、保险费、境外管理费、退赔费等。招待餐饮礼品费需按发票全额的10%另外承担税金。2、个人直接费用：工资、各种津贴、五险一金、福利和办公用品费等。3、间接费用：资产折旧费、管理费和公司规定的其他费用。第二十五条 海外工程部、工程技术部、总工程师室的年度奖金标准总额在承担按统一规定分摊的公司年度公共管理费用后，公司按工程业务净利润的10%-20%比例提取奖金，划拨给部门，由部门在考核的基础上发放。约定年收入者不在其中。第二十六条 国内工程部的年度奖金在承担按统一规定分摊的公司年度公共管理费用后，在考核的基础上， 2012年以部门全年净利润的40%提取奖金；2013年以部门全年净利润的30%提取奖金，以后提成比例根据实际情况由总经理室决定。第二十七条 援外事业部定性为业务部门，援外事业部确保年度不得少于三个项目的投标，确保中标一个项目，若中标则按1.5提取奖金。第二十八条 公司管理部门的年度奖金标准总额，在公司运转正常即不亏损的情况下时按管理部门员工人均1-3倍月工资计提或按公司年度利润的 10-20%提取。约定年收入者不在其中。第二十九条 个人奖金分配参考系数=(个人当年月工资系数年度考核系数)/所有奖金分配人员（当年月工资系数各自年度考核系数）加权总和，具体由部门负责人提出主导意见，按规定程序造表发放。第三十条 如果业务过程中有严重违法违规，如阴阳合同、“飞单”、泄密、隐瞒、造假、索要和收受回扣等，损害公司利益和形象的，公司可以停发直接各责任人包括固定提成在内的全部奖金等处理。情节严重的，公司可给予各种包括降职降薪、调离岗位、辞退、终止合同和开除的处分。第七章 劳务公司年度考核分配劳务公司各部门暂按下列方案和办法进行考核分配，必要时可另行制定补充方案。第三十一条 考核权限1、分级考核按照本方案的相关规定和内容，实行上半年和年终考核两次考核。公司考核到部门，部门考核到员工。2、双向选择劳务公司各部门在公司聘用部门负责人后，人员实行自由选择双向组合，部门负责人可以选择员工，员工也可以选择部门。如无任何部门选择员工，和公司规定处理包括下岗和解雇的人员则有国际公司办公室按照相关劳动法律法规处理。第三十二条 业务和项目成本范畴1、直接成本和费用：为开拓、操作、管理和处理与项目有关的事项及问题而发生的一切费用，包括差旅费、通讯邮递费、招待费、礼品费、考培费、证照费、签证费、保险费、境外管理费、罚款和退赔费等。招待餐饮礼品费需按发票全额的10%另外承担税金。2、个人直接费用：工资、各种津贴、五险一金、福利和办公用品费等。3、间接费用：房屋折旧费（目前每月总费用为3567元）、国际公司综合服务管理费（暂定为每派一人为2000元人民币）。4、日本市场（商会、事务所等）费用：暂按每月10万日元计，如有调整，另行再定。费用由日本各项目按在日本实际人数分摊。事务所协助处理具体项目劳务纠纷时发生的费用直接列入相关项目成本。5、德国厨师市场（商会、开拓管理等），每派一人另行上交公司2000元人民币的特别市场费用，列入成本。第三十三条 内部效益划转1、培训费：目前劳务费用中的培训费由培训部收取。 2、翻译费：按实际工作量酌情划拨。3、项目合作：不同部门之间的项目合作业务，可按每派一名劳务人员1500元人民币的标准划入合作操作者所在的部门，也可以由双方协商决定中介服务费的标准。4、培训部或其他部门员工赴境外出访和协助处理与具体项目有关事件，除境外发生的费用直接列入项目成本外，另按在境外每人每天500元人民币的标准划入培训部或协助处理者的部门。本部门员工和项目合作者或助理不在此范围。5、培训工作出色，且在公司有利润和效益的情况下，公司领导可以根据情况对培训部予以适当补贴。第三十四条 效益提成奖1、在考核的基础上，凡部门本年度在弥补亏损后仍有净利润的，按净利润的50%提取奖金在本部门内分配。2、凡按最低工资标准领取工资的部门，在弥补亏损后，按净利润的60%提取奖金。3、凡不发工资的退休返聘人员、挂靠部门及员工，在弥补亏损后，按净利润的70%提取奖金。4、如项目或部门在本年度发生重大失误、事故或损失时，公司可暂行、扣发和停发利润奖金的提取和发放。全年于年终兑现部门应发奖金全额的90%，所留存10%的奖金作为综合风险金，当综合项目风险金累计达到10万元时，不再留存。如部门所经营的业务项目发生意外事件所致损失时直接在留存的综合风险金里支出。当公司与职工正常解除劳动合同、员工退休或该项目全部结束经公司和部门确认无任何遗留问题后，所留的风险金净额可全部发还给职工个人。如职工本人主动提出提前解除合同，公司将根据情况在职工离开公司一年后，以及确认无任何遗留问题后，将所留的风险金发还给职工本人，如有任何风险和损失（预期和确定的），公司将不予支付；如职工不辞而别，公司将不发还风险金，并保留对可能造成损失的追索权利。5、如果业务过程中有严重违法违规或重大责任事故，如阴阳合同、“飞单”、泄密、隐瞒、造假、严重失职等，损害公司利益和形象的，公司可以停发直接各责任部门以及相关人员的工资收入包括利润分成在内的全部奖金等处理。情节严重的，公司可给予各种包括降职降薪、调离岗位、辞退、终止合同和开除的处分。第三十五条 绩效工资考核1、劳务公司各部门员工实行基本工资加效益提成奖，五险一金可每年根据公司效益和具体情况适当增加缴纳基数。2、部门负责人每月给予500元的职务津贴。凡部门（员工）考评在B以上，完成年度目标且有足够的净利润积累和承受能力，经公司领导审批同意，部门所在员工在下一年度可向上增加10%的浮动工资，连续二年盈利的，可以向上浮动20%的工资，最高可以向上浮动30%的工资。浮动工资可参照本方案年度考核奖励的办法发放。3、凡部门未完成年度目标且亏损的，部门所有人员下浮10%工资；第二年亏损的，在下一年度继续下浮10%；第三年亏损的，执行最低工资标准；连续三年以上亏损的，可分别按下岗、保留岗位、停发工资或者解聘处理。4、部门负责人所在部门发生亏损的或未完成工作任务指标的，下一年度的职务津贴发放50%，连续二年亏损的，取消全部职务津贴。第八章 贸易公司年度考核分配贸易公司各部门暂按下列方案和办法进行考核分配，必要时可另行制定补充方案。第三十六条 贸易公司各部门及员工按照本方案的相关规定和内容，实行半年和年终考核。公司考核到部门，部门考核到员工。部门负责人半年绩效工资在2011年12月工资总额中划出1000元，按规定每月考核后发放。第三十七条 贸易公司各部门或员工直接开拓并自己操作业务，有毛利润的，按下列办法承担业务费用和按收入上缴公司管理费后，按业务净利润的60%70%提取年度奖金，按年度发放。没有业务和客户，负责业务跟单和配合的，根据配合业务操作的程度和工作数量、以及业务利润高低，按业务收入的0.1%0.5%分配获得毛利润，减去下列承担业务费用后，按净利润的60%70%提取年度奖金，按年度发放。第三十八条 成本及费用的承担及分摊：1、个人的工资、补贴、三金、福利费、固定资产折旧、办公费、通讯费、保险费、招待费、礼品费以及公司规定的其它费用等直接费用均直接列支业务营业费用，其中发生的招待费，需按发票金额的10%另外承担税费。2、业务所有直接的费用直接进入个人业务成本或费用，包括采购成本、运费、保险费、样品费、展览费、网上贸易会员费、差旅费用、税金、各种罚款和损失。3、以前年度的累计业务亏损须在个人业务有利润年度进行弥补后发放奖金。4、业务经营过程中需要公司垫付的资金，按公司每年确定的利率计算承担利息。5、业务员自营的一般贸易出口业务，按出口结汇金额的1.2%1.5%承担公司管理与组织费用。代理进口与出口业务按进出口总货值的0.4%0.5%承担公司费用，垫税的，另增加货值的0.3%0.5%资金费用。业务员个人开拓的电子商务项下小批量进出口及内贸等其他业务方式，原则上按业务毛利润的40%承担公司费用。6、全年于年终兑现发放个人奖金全额的90%，所留存10%的奖金作为综合风险金。个人综合项目风险金累计达到10万元时，不再留存。 7、如个人所经营的业务项目发生意外事件所致损失时直接在留存的综合风险金里支出。当公司与职工正常解除劳动合同、员工退休或该项目全部结束经公司确认无任何遗留问题后，所留的风险金净额全部发还给职工个人。如职工本人主动提出提前解除合同，公司将根据情况在职工离开公司后一年内将所留的风险金发还给职工本人，如有任何风险和损失，公司将不予支付；如职工不辞而别，公司将不发还风险金，并保留对可能造成损失的追索权利。第三十九条 部门负责人除自己直接开拓和操作的业务外，需对部门人员及业务负责协调、指导和风险管控，如上年度部门没有完成整体考核目标的或者亏损的，则部门负责人的职务工资（每月2000元）按60%发放；如上年度部门因发生重大事故而遭受损失的，其部门负责人也应相应扣发10%-50%或停发职务系数。第四十条 如果业务过程中有严重违法违规，如阴阳合同、“飞单”、泄密、造假、走私、偷逃税、侵犯知识产权等，损害公司利益和形象的，公司可以停发直接各责任人的工资收入包括固定提成在内的全部奖金等处理。情节严重的，公司可给予各种包括降职降薪、调离岗位、辞退、终止合同和开除的处分。第四十一条 各部门及员工未完成年度目标且亏损的，部门所有人员工资按80%发放，连续两年亏损的，按60%并不低于最低工资标准发放，连续三年亏损的，按下岗处理、保留岗位、停发工资或者解聘。第九章 绩效见面第四十二条 年度综合考核的业务主管和指导部门为办公室，绩效考核结果应告知员工，由部门负责人和办公室与员工进行交流面谈，实事求是地反馈考核结果，对员工做出公正客观的评价，并听取员工的意见和建议。反馈交流要做好记录。第四十三条 对于考核级别为A的，上级主管对其进行表扬，勉励继续努力，争取更大进步；对于考核级别为B的，上级主管对其进行鼓励谈话，不断提高改进；对于考核级别为C级的，上级主管对其进行谈话，指出不足和改进方向、改进方法，以便改进提高；考核等级为D级的，公司领导给予书面警示和谈话，留岗整改；考核等级为E级的，必须进行待岗培训，培训经考核合格的方可重新上岗；考核等级为F级的，调离原岗位作待岗处理并劝其调走或解除劳动合同。第四十四条 如果被考核人对考核结果有异议，可向直接主管或办公室申述，申述不成的方可向总经理室申述，申述必须按照层级负责制的原则进行，逐级向上反映和申述。第四十五条 绩效改进提高要有落实措施。考核小组专用的“绩效整改表格”，用于改进提高，被整改部门的改进措施将纳入下一期的考核目标中，进入下一PDCA循环，整改和提高措施落实不力的下期考核评分将有体现。 第十章 总经理室的考核第四十六条总经理室人员薪酬分别设定为“年薪制及奖金”、“结构系数工资及奖金”两类。同时就分管的管理工作和业务经营效益情况进行综合的岗位考核。一、总经理室人员的薪酬：1. 总经理的年薪分为基本薪酬和绩效薪酬。基本薪酬为年薪的70%，绩效薪酬为年薪的30%。如公司当年度亏损或年度考核为D，下一年度绩效薪酬则不予发放。连续三年公司亏损或年度考核为D，由公司董事会决定调整其岗位职务和待遇。2. 总经理室人员长驻海外，可发放有关海外津贴，其工资和津贴列入海外公司办事机构经营管理费用或项目成本。3. (常务)副总和其他相应级别人员实行职务制工资或年薪制。二、总经理室人员的考核：1、总经理室人员的年度综合考核总得分的构成为：分管绩效考核得分(60分)+岗位考核得分(40分)。(1)、总经理室人员的岗位考核为每年一次的民意测评考核，由全体员工打分取加权平均分； (2)、总经理室人员的绩效考核分为管理绩效分和业务绩效分两块，分别为10分和50分。其中管理绩效考核得分为其分管的管理部门全体人员年度综合得分的平均分；绩效考核得分根据其分管的业务部门决算净利润得到：利润持平，得38 分，之后人均或总的净利润每递增 1万元（工程为2万元），得分递增 1 分，利润达到 12 万元（工程为24万元）以上的，得50分；如利润为亏损的，每递减1万元（工程为2万元）的，得分递减 1 分。2、总经理室人员依照上述办法考核后，年度综合考核结果分为A、B、C、D，分别对应系数为1.1、1、0.9、0.8。年度考核得分在90分以上者，其年度岗位考核等级定为A；年度考核得分在70分89分之间者，年度岗位考核等级定为B；年度考核得分在6069分之间者，年度岗位考核等级定为C；年度考核得分在60分以下者，年度岗位考核等级定为D，下年度工资按80%发放；第二年岗位考核等级仍为D级，下年度工资按70%发放；第三年考核还为D级的，由公司董事会决定调整其岗位职务和待遇。三、总经理室人员的奖金： 1、管理奖金按下列发放计算发放：根据公司效益情况酌情发放。2、分管业务奖金按下列方法计算发放：1）总经理分管业务奖金 = 公司整体年度实现净利润或分管工程业务的年度实现净利润10%2）（常务）副总经理分管业务奖金 = 按负责的子公司、部门或公司的相关规定提成和分配。第十一章 附则第四十七条公司设置“总经理奖励基金”，对有特别或突出贡献的职工给予奖励。第四十八条每年度结束，公司可以参考在年度职位考核的情况，在部门推荐的基础上，评选出公司年度的“业务标兵”和 “先进工作者”，总经理室将给予奖励。第四十九条对于档案关系未调入公司的在岗合同制职工，其个人“三金”先自行交纳，当其个人完成公司上交利润时，凭原始单据予以报销。第五十条对于公司引进的业务人员，试用期为1-6个月，在试用期内执行试用期协议工资，可不承担利润指标。新分配的应届毕业生，在第一年见习期内，不承担利润指标，年度奖金一般视本人工作表现按标准减半发放。新进公司人员第一年不参加公司工资普调和半年考核奖的发放。第五十一条 连续三年个人业务亏损未完成利润指标和工作量或给公司造成重大损失或严重违反公司规章制度或不适合留在本职岗位的，且无部门接受的职工将在公司下岗或劝其调离；下岗后经培训仍不适应岗位要求或仍无部门接受的，将给予解除合同或辞退的处理。从员工离开公司之日起，任何有关的工资和激励分配方案将自动终止（风险金除外）。第五十二条个人所得税由公司作为扣缴义务人按规定代扣代交。第五十三条本方案制订、解释和修改权属董事会，并授权总经理室必要时作适当调整。第五十四条本方案从2012年1月1日起执行。公司原来执行的目标责任考核管理方案同时废止。