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5、 1-1-3招聘决策的原则 少而精原则 宁缺勿滥原则 公平竞争原则 1-1-4招聘决策的运作 用人部门提出申请 人力资源管理部门复核 最高管理层决定 1-1-5招聘决策的主要内容 什么岗位需要招聘？招聘多少人员？ 每个岗位的具体要求是什么？ 何时发布招聘信息？运用什么渠道发布招聘信息？ 委托哪个部门进行招聘测试？ 招聘预算多少？ 何时结束招聘？ 新进
6、员工何时到位？ 1-2发布招聘信息 1-2-1发布招聘信息 向可能应聘的人群，传递企业要招聘的信息 1-2-2发布信息的原则 面广原则 及时原则 层次原则 1-2-3发布信息的类型 亦称发布招聘信息的渠道 主要渠道有报纸、杂志、电视、布告和新闻发布会等 次要渠道有随意传播的发布形式、有关人员用口头、非正式的方式进行传播 1-3招聘测试 1-3-1招聘测试 运用各种科学方法和经验方法，对应聘者加以鉴定的各种方法 1-3-2招
7、聘测试的意义 挑选合格的员工 让适当的人担任适当的工作 体现公平竞争原则 1-3-3招聘测试的种类 心理测试 知识考试 情景模拟 面试 1-4人事决策 1-4-1人事决策 岗位定员决策 岗位定额报酬决策 工资报酬决策 职务分类决策 员工培训决策 劳动保护决策 人事任免决策（狭义的定义） 1
8、4-2人事决策的步骤 对照招聘决策 参考测试结果 确定初步人选 查阅档案资料 进行体格检查 确定最终人选 2. 招聘的主要形式 2-1内部选拔 2-1-1内部提升 2-1-2内部调用 2-1-3内部选拔的评价 2-2收集网络信息 2-2-1熟人介绍 2-2-2职业介绍机构 2-2-3职业招聘人员 2-2-4求职者登记 2-3公开招聘 2-3-1公开招聘流程 刊登广告 报 名 招聘测试 筛 选 录 用 招聘评定 3. 招聘工
9、具的设计 3-1招聘广告的设计 3-1-1报纸招聘广告的设计原则 准确 吸引人 内容详细 条件清楚 3-1-2报纸招聘广告的主要内容 本企业的基本情况 是否经过有关方面批准 招聘人员的基本条件 报名的方式 报名的时间、地点 报名需带的证件、材料 其他注意事项 3-1-3报纸招聘广告设计实作 3-1-4其他相关问题探讨 岐视问题
10、 报酬问题 资料问题 上门问题 3-2招聘登记表格的设计 3-2-1设计原则 简明扼要 包含所有想要了解的信息 站在就聘者的立场上考虑某些问题 3-2-2报名表设计实作 3-2-3简历表 3-2-4信息反馈表 3-3招聘测试图表的设计 4. 招聘中的评估 4-1招聘成本评估 4-1-1招聘成本评估 4-1-2招聘预算 4-1-3招聘核算 4-2录用人员评估 4-2-1录用人
11、员评估 4-2-2录用人员的量和质 4-3撰写招聘小结 5. 招聘中的测试 5-1心理测试 5-1-1主要类型 智力测验 个性测验 特殊能力测试 5-1-2主要形式 纸笔测试 投射法 心理实验法 仪器测量法 5-1-3主要技术指标 信度 效度 5-2知识考试 5-2-1主要类型 百科知识考试 专业知识考试 相关知识考试 5-2-2知识考试的操作
12、试卷的设计 考场的安排 监考老师 5-2-3知识考试的评价 5-3情景模拟 5-3-1主要意义 可以为企业选择到最佳人选 为企业节省了培训费用 使被试者得到一次实际的锻炼 使企业获得更大的经济效益 5-3-2主要内容 公文处理 与人谈话 角色扮演 即席发言 5-4面试 5-4-1主要意义 为主试提供机会来观察应
13、聘者 给双方提供了解工作信息的机会 可以了解应聘者的知识、技巧、能力等 可以观察到被试者的生理特点 可以了解被试者非语言的行为 可以了解被试者其他的信息 5-4-2面试的分类 平时面谈 正式面谈 随机问答 论文答辩 5-4-3面试的设计 5-4-4面试效果的注意事项 紧紧围绕面试的目的 制造和谐的气氛
14、 避免重复谈话 对每一个被试者前后要一致 问的问题尽量与工作有直接相关 充分重视被试者 避免过于自信 避免刻板印象 注意第一印象 防止与我相似的心理因素 5-4-5面试的评定 优点： 适应性强 有人情味 可多渠道获得被试者的有关信息 缺点： 时间较长
15、 费用较高 可能存在各种偏见 不容易数量化 二、 员工培训 1. 员工培训 1-1员工培训的意义 企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，以利于提高员工的绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所作的有计划的、有系统的各种努力。 1-2参与培训的主要角色 最高领导层 人力资源部 职能部门 员工 1-3员工培训的重要性 1-3-1适应环境的变化 1-3-2满足市场竞争的需要 1-3-3满足员工自身发展的需要
16、1-3-4提高企业的效益 1-4影响员工培训的因素 1-4-1外部因素 政府 政策法规 经济发展水平 科学技术发展水平 工会 劳动力市场 1-4-2内部因素 企业的前景与战略 企业的发展阶段 企业的行业特点 员工的素质水平 管理人员的发展水平 1-4-3员工培训的五大误区 新进员工自然而然会胜任工作 流行什么就培训什么 高层管理人员不需要培训
17、 培训是一项花钱的工作 培训时重知识、轻技能、忽视态度 2. 培训的实施 2-1实施模型阶段 前期准备阶段 培训实施阶段 培训评价阶段 2-2前期准备阶段 需求分析 确立目标 2-3培训实施阶段 设计培训计划 实施培训 2-4培训评价阶段 确定标准 受训者先测 培训控制 针对标准评价培训效果 评价结果的转移 3. 培训方法与类型 3-1主要培训方法介绍 案例研究 研讨会 授课 游戏 电影
18、 计划性指导 角色扮演 敏感性小组 3-2培训的主要项目 企业内部培训的项目 外部培训公司培训的项目 内外结合的培训项目 3-3新进员工定向培训介绍 降低启动费用 养活新进员工的焦虑与困惑 减少“跳槽” 为主管与同事节省时间 确立真实的工作期望 培养积极的态度、价值观 使新进员工养成良好习惯 3-3-2定向培训内容 企业简介 企业文化与经营理念介绍 组织结构守则介绍 报酬系统介绍
19、安全与事故预防 职能部门介绍 工会介绍 工作环境介绍 出勤时间介绍 其他 4. 培训应对策略之三大因素 4-1培训师的选择与培养 4-1-1培训师的类型 4-1-2了解培训师的途径 4-1-3寻找卓越培训师 4-1-4培养企业内部培训师 4-2培训预算及其使用 4-2-1企业培训的总预算及使用 4-2-2派遣员工参加外部培训 4-2-3企业内部培训 4-3培训效果的评价 4-3-1反应层次 4-3-2学习层次 4-3-3行为层次
20、 4-3-4结果层次 三、 绩效评估 1. 绩效评估 1-1意义 一种衡量、评价、影响员工工作表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能。 1-2绩效评估的重要性 1-2-1影响组织的生产率和竞争力 1-2-2作为人事决策的指标 1-2-3有助于更好地进行员工管理 2. 绩效评估的标准与主要方法 2-1绩效评估的标准 2-1-1绝对标准 2-1-2相对标准 2-1-3客观标准 2-2绩效评估的主要方法 2-2-1常规方法 排序法 两两比较法 等级分配法
21、 2-2-2行为评价法 量表评等法 关键事件法 行为评等法 混合标准评等法 行为观察评等法 2-3工作成果评价法 2-3-1绩效目标评估法 2-3-2指数评估法 3.绩效评估的操作 3-1收集情报 3-2设定评估的间隔时间 3-3 360 绩效评估 3-4评估中偏见的克服 3-5制定绩效改进计划 刮娶偿林裳虞物澄服停透乾缺吵警毯蘸桓郭荒自昧爆解剧氦摹湖酉亏址竿雄绦棚垢堂隘胃蚕哑掩舆西凹剧怕黎尽派里狄模籍撰馆栗痴蕾钱谊霉孟寺展翔梯
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