电大论文—高科技上市公司股权激励问题研究.doc

人才培养模式改革和开放教育试点毕业设计（论文）

安徽广播电视大学

毕业论文(设计)

课题名称 高科技上市公司股权激励问题研究

分校名称 马鞍山电视（网络）大学

年级名称 2009春

专业名称 工商企业管理

学生姓名 孔 钰

指导教师 李 颖

2011年5月20日

提 纲

一、 股权激励概述
（一）股权激励基本原理
（二）股权激励的作用
（1）减少委托——代理费用
（2）可以矫正经理人的短视心理
（3）有利于吸引和留住人才
二、高科技企业实施股权激励的特殊性　
(一) 任用关键创新人才的需要
(二) 初创期降低成本的需要
(三) 有利于团队认同理念的形成
(四) 有利于企业持续成长
三、高科技上市公司股权激励存在的问题
(一) 过小的持股数量及平均主义倾向使股权激励起不到激励效果
(二) 股权激励的数量问题
(三) 股权激励对象的资格问题
四、提高股权激励成效的对策

(一) 建立合理的薪酬模式避免平均主义
(二) 科学确定激励范围和对象，假的激励效果
(三) 完善公司治理结构，加强对经营管理层的监控

高科技上市公司股权激励问题研究
摘 要：激励是现代管理的核心，是人力资源管理的核心。股权激励是一种企业内部分配制度的创新，这种制度通过经理人以不同的方式持有企业股份，使其与企业形成利益与共、风险共担的整体，从而实现对经理人既约束又激励的机制。过去，由于我国制度环境等因素的制约，股权激励在我国的实施面临很多障碍，我国高管长期激励普遍缺乏。随着我国股权分置改革的开展，我国上市公司股权激励制度环境得到了较大改善，我国高科技企业股权激励制度一定能得到良好的发展。
关键词：股权激励 上市公司 高科技企业
一、股权激励概述
股权激励是指公司授予激励对象在未来时期内达到一定业绩条件时，可以按规定行权价格购买公司股票的激励方式。我国从1999年开始股权激励试点，但直到2005年11月，中国证券监督委员会正式启动股权激励制度后才出现真正意义上的股权激励计划。
（一）股权激励基本原理
股权激励的核心是将激励对象对个人利益最大化的追求转化为对企业利益最大化的追求或者使这两种追求方向一致时，企业的利益增长成为经营者和员工个人利益增函数，其原理如图1所示。

图1 股权激励基本原理图

企业给予被授予人在未来某一特定时期内依照合同规定的价格购买一定数量本企业股票的选择权，其中合同规定的价格称为行权价格，依股权激励计划购买本企业股份的过程成为行权。股权激励的授予对象在行权以前没有任何的现金收益，其个人收益为行权价与行权当日市价之间的差价。当行权一定时，行权人收益与股票价格成正比，即挡在股权激励的行权期限内，股票的市场价格超过其行权价格时，授予人可以通过行使这一权利获得股票价格与执行价格之间的差额，从而获益；反之，当市场价格低于行权价格时，授予人可以放弃行使权力而避免损失。
（二）股权激励的作用
（1）减少委托——代理费用
代理费主要是指在股东与经营人之间订立、管理、实施那些或明或暗的合同的全部费用代理费不仅包括以薪金和红利方式支付给经营者的显性成本，还应该包括由于经营者过失所造成企业发展损失的隐性成本。由于信息的不对称，股东无法知道经理人是在为实现股东收益最大化而努力工作，还是已经满足平稳的投资收益率以及缓慢增长的财务指标；股东也无法监督经理人到底是否将资金用于有益的投资，还是用于能够给他本人带来个人福利的活动。通过股权，将经理人的薪酬与公司长期业绩或者某一长期财务指标更为紧密地强者合在一起，使经理人能够分享他们的工作给股东带来的收益。
（2）可以矫正经理人的短视心理
经理人的短视心理是经理人员在任期有限和在传统薪酬制度下追求实现自身利益最大的一种心理行为。在传统薪酬制度下，经理人员关注的只是任期内的现金流量，于是就产生不利于股东和企业长期发展的视野偏差问题。因为经理人员往往追求的是短期利润缓大化和一些短、平、快的投资项目，而忽视公司核心竟争能力和发展后劲的培育，尤其当接近离职时，他们往往会减少有价值的研究开发项目和投资项目。股权激励促使经理人员必须考虑公司长远发展，从而，企业价值最大化就成为股东和经理人员共同追求的目标。
（3）有利于吸引和留住人才
股权对经理人员的吸引力远比现金报酬大，即使经理人在实施股权激励后离开企业，也可以通过其来分享公司的成长收益国。为了吸引、留住优秀人才，公司必须向经理人提供较为优厚的薪酬，而高额的基本工资和年度奖金会引起公众的注意与反感，相比较之下，股权等长期激励机制可以将财富“隐形”转移给经理人。由于股权贵在长期激励、财富转移是隐性的，不会引起太大的矛盾，因此对公司发展也十分有利。此外，为了留住人才，许多公司对经理股权附加限制条件，一般的做法是规定在股权授予后一段时间之内，经理人才拥有该股权，加大了经理人离职的机会成本，有利于低成本的激励，增强公司凝聚力。长期以来，所有者采用许诺经营者高薪的办法以激励其发挥经营才能，但是，如果经营者个人收益与企业经营状况不高度相关，那么即使再高的报酬，也不会对经营者形成激励作用。股权激励机制，不仅在于提供高额报酬，更重要是它属于一种未来概念，即经营者只有通过自身努力使企业得到足够发展后才能获得这种权利并获收益。因此，股权把经营者的个人利益与企业经营状况紧密联系在一起，有利于经营者充分发挥自身才能。
二、高科技企业实施股权激励的特殊性
（1）任用关键创新人才的需要。高科技企业经营的成败、项目开发的成功与否，其关键在于有无创新的精神和技术人才，在于能否激励这些人才充分发挥其作用。对于这些人要给予特殊的激励，激励要有强度，强度不够，人才很容易被竞争对手抢夺；激励要有长期性，这样才能使人才稳固，长期为公司服务。要实现强度和长期性相结合的激励方式，股权激励机制是相对来说比较有效的手段。
（2）初创期降低成本的需要。受资金特别是流动资金的压力，企业在初创期一般给员工，包括高管和核心枝术人员以较高的现金工资或奖励，通过股权激励的方式，企业不仅可以大大降低创业成本，还能使员工的努力与实现企业价值联系起来。
（3）有利于团队认同理念的形成。企业创新需要知识共享与整个团队的紧密合作，需要低效各种风险的内部协同机制，高科技企业的激励机制或薪酬设计应尽可能体现团队导向原则，争取获得创业团队的民主认同。因此，高科技企业在初创期就实行全面薪酬，全员持股制度，有利于企业建立团队认同的利益机制。
（4）有利于企业持续成长。企业能闯过初创期不是一蹴而就的，风险也大都发生在初创期。对于成长性看好的企业，大家更关注企业的增值部分。增值部分如何分配是激励企业发展的关键。股权激励使得业绩与剩余分配权挂钩，是对企业增值部分的优化、有效、公平的分配，有利于企业持续成长。
三、高科技上市公司股权激励存在的问题
（一）过小的持股数量及平均主义倾向使股权激励起不到激励效果
中国上市公司的股权激励占总股本的比例普遍偏低，从我国上市公司股权激励的实施情况来看，大量研究证明经营者的持股情况与公司业绩不存在明显的相关性，从而我们可以认为过低的持股比例并不具有激励作用。那么如何确定合适的持股数量，更多地是一个博弈性问题。在具体的实施过程中，由于目前国内企业经营者的风险承担能力和投资能力的限制，不可能大量购股，从激励成本考虑，也不可能给予过多的奖励股份。一些企业实行的股票期权方案没有拉开差距，激励机制多涉及的范围包括企业的全体员工，没有突出管理人才和技术人才对企业的价值，从某种意义上来说成了大锅饭的翻版。
（二）股权激励的数量问题
目前我国上市公司股权激励数量上存在两人方面的问题；一方面，实践中存在股权数量较高的问题。在获批的47家中，比例超过5%的有30家，占63.83%，这种状况导致上市公司实施股权激励时需要承担较大的成本、费用。而公司在确定激励方案时对此影响因素显然估计不足，在激励草案中也未充分披露实施股权激励对企业经营成果的影响程度。结果导致部分上市公司出现财务性亏损。另一方面，国资委和财政部共同发布的《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》规定，在股权激励计划有效期内，高级管理人员个人股权激励预期收益水平，应控制在其薪酬总水平（含预期的期权或股权收益）的30%以内。
（三）股权激励对象的资格问题
高科技企业对人才、知识有极大的依赖性，管理人才和技术人才对高科技企业的发展起着重要作用，应该成为激励机制的主要对象。《管理办法》中允许监事成为股权激励对象，但是2008年公布的《股权激励有关事项备忘录2号》中明确规定了上市公司监事不得成为股权激励对象。理由是：监事负有审核股权激励计划内容的职责，如果监事本身成为股权激励对象，那么就很难充分发挥其审核股权激励的作用。这一规定引发了新的问题，正在申报股权激励方案的上市公司中，出现了许多监事辞职争当董事和高管的现象
另外，随着上市公司充实研发、品牌管理队伍，越来越多香港、台湾及外籍人士加入我国上市公司。按照目前的规定，上述人员不能在A股开户，因此也就无法进行相应股权备案工作，从而不能持有公司股票期权，也无法参加公司的股权激励计划，这种状况不利于我国上市公司利用股权激励来吸引中国内地之外的高素质人员的这一目标的实现。
四、提高股权激励成效的对策
（一）建立合理的薪酬模式，避免平均主义
股权激励要与经营者的薪酬结构调整相结合。在我国，公司试行股权激励计划时，要把它与工资制度（年薪制）、奖金制度、福利制度等结合起来统一考虑，改变目前孤立设计股票期权等长期激励机制的做法，使我国公司经营者的薪酬制度更加科学合理，更具有激励作用。上市公司庆围绕发展战略，结合发展现状，确定股权激励的目的、目标，制定科学合理的股权激励方案，并在不同的时期调整激励目标，使激励对象的行为与公司的战略目标保持一致，从而有效地提高激励对象的工作积极性，更好的为企业服务，促进企业的可持续发展。同时，企业应建立合理的激励对象行权或退出约束机制，避免出现高管在获得股票或股权后坐享其成，不思进取，影响企业的发展的现象，真正起到激励高层管理人员的作用。
在确定股权激励比例时，总的原则是重点管理人员、倾斜技术人员、适当营销人员。这三类人员应按贡献大小加以区分，不搞平均主义。针对管理人员，可以采用股票期权或者虚似股票等激励方式；针对技术人员，可以采用技术股权这一激励方式来达到调动工作积极性和稳定技术骨干的作用；针对营销人员，可以采取限制性股票或者业绩股票。值得注意的是，享受股权激励政策的各类对象一定要对企业放入发展做出过重大贡献的，否则不应对其进行股权激励。避免平均主义所带来的降低员工积极性、减小激励效果等不良影响。
（二）科学确定激励范围和对象，加大激励效果
持股份额的多少在股权激励方案中十分重要，因为它直接关系到激励主题和激励对象的切身利益。对于股东来说，股权激励的实施会缩减其现有的股权分额，但激励对象工作的积极性会得到提高，从而给企业带来业绩增长，自然股东的收益也会有所增加。研究表明，股权激励的对象范围以对全体员工和对高管与骨干人员进行激励较优，但由于二者激励效果相差不大，而对全体员工进行激励的成本却要大得多，因此，股权激励的对象范围以对高管与骨干人员最佳。同时，也有研究表明，管理层持股的比例也并非越高越好，公司业绩并不必然随管理层持股比例的提高而持续提高，相反会产生两种效应：利益趋同效应和防御效应。在一定持股比例内，经营者股权和公司价值之间是持续的正相关关系，即获授的股权比例越大，努力工作所带来的收益就越明显，对期激励效果越大；如果比例超过一定范围，则来自其它股东和资本市场的监管和威胁就变小，经营者所受压力也变小，公司业绩和持股比例就呈负相关。股权激励过度，激励对象由于受到自身条件和客观环境的限制也难以为企业创造出更大的价值。国际上通常以30%为警戒线，因此，股权激励的力度以不超过30%为佳。
（三）完善公司治理结构，加强对经营管理层的监控
完善的公司治理结构是股权激励有效发挥的基础，否则，股权激励只会成为少数公司决策人员中饱私囊的工具。股权激励制度的推行必须以根治经营理者控制，完善公司治理为前提。上市公司应尽快解决国有股权所有者或出资人缺位的问题，真正发挥董事会，监事会的监督约束职能。充分发挥监事会监督经营者的作用，对领导层、公司财务等进行监督。同时，增强外部董事的独立性，建立健全外部董事的诚信体系、考核机制、激励机制和约束机制。通过完善现代企业制度，防止股权激励被经营管理者利用，侵占股东的利益，杜绝公司高管人员的寻租行为，推动股权激励的有效实施。
针对监事争相当董事和高管的这一现象，公司应制定相关制度，用以弥补监事不能成为激励对象所照成的损失。对我国上市公司实施股权激励的内部约束来说，最重要的应该是独立董事、监事和薪酬委员会的监督约束，因为他们具有一定的独立性和客观性，又在股权激励计划的制订和通过过程中处于关键地位。因此，除了从一般公司治理的角度来加强公司的管理和经营之外，还要重点强化独立董事、监事和薪酬委员会的监督作用，避免股权激励成为管理层的一种“自我激励”手段。
高科技企企的特点是行业竞争激励，高风险与高收益并存，追求高层次的研发和管理，因此，对高科技企业来说，人才已成为企业中最关键的生产要素，对企业的发展起着决定性作用。在高科技企业中大力推广股权激励试点，发挥其巨大的激励作用，促进科技产业的发展就显得尤为重要。
如何进行股权激励是一个比较复杂的综合性过程，在具体的实施过程中应咨询相关的专业人士，并做好内外两方面的工作：对内，股权激励方式应该要根据企业本身的具体情况、具体激励模式的实际作用和可操作性灵活选择合适的激励模式和激励方案，不能一概而论套用某一即定的模式和方案；对外，应该在股权激励前做好充分的调研和相关工作。
参考文献：
1、黄洁，蔡根女.股权激励效果和影响因素经验分析——基本两《办法》出台后实施股权激励的上市公司数据.华东经济管理，2009年3月第23卷第3期
2、江深.高科技企业上市公司股权激励方案探讨.集团经济研究，2007年8月中旬刊（总第239期）
3、吴叔平，虞俊健著.《股权激励—企业长期制度研究与实践》2000年7月
4、周世东.上市公司股权激励的缺陷分析.经济体制改革，2003（5）

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