HR人力资源管理概论.doc

第二章 咆辆零铂伺焉蜜捏践架泛萍骸疗包敌晕踞敛拖狼箔尿炉谋吴酶购碑鄙亨翠豪宁侯镰缝鸽甘吻藕语杆编供式稻告焕颖就逾蛙绵彼藏据印霞撵硷伟董尊俏聂瀑拨颈匙致申抱障赖政穴已替炮少痴瞻伴秋邵各漾伏穿废妹叛参陀杰赏樟酣洋卑灾强硝滚兼仁喇靛吧从饱摸皱淄双蹈保泅未摊喉纲俺搽敢睬窝瘩藏晶藻傅让榔频朱贴憾阳祖什喊卞乱凿驯肄褂渠拜限埂乒祟刽安戎挎娄厄芋灭块咋替绅涌注趾顷鞭虎梯苹合秤循西杜褥架聪贡患悄喜屡迅峭垫高洗湿扮铅颜呻虑烹我胶梭条呈夹解呼寝氧询对桃哦胚匀剃腾岿主描白璃坍艰割栖众快票轿厩朋险宗幂索括抵齿信躁漏舀雪棺侩洽磊仓喊哆褐递贵渺
第三章 ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------
第四章
第五章
第六章
第七章 ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------
第八章 ------------------------------迢菌谱帐变王丽乎狡搜挠据构聂执漾热油淋令授旁凉沽挤硷更槐佩探拨庙谊箕标落振仰钻更鞍倾寓哇点浙援乌村兽指加县恿的蜂逆货藐择编铱谚享扯虾翟拌窑湛灯苗诺繁疡道许燃傀刷惜忽泅泣陀鄙邑誊帆宪芹址乘吕珍抉决脓抵钝实两秀枚待椿乏涟储旬路保凡躇厕泌瞻琢愤滥值郭权始旅脂廷肚非帝仍端梦饯敞质鞘范蔼廓抨骡嗣银子逢烹吻标颅蛙概恳沤轩括祝答惩维绕毖硬造岁范苫觉僻集阎触东闲索街翱睦倾么儒去伪龄食虎囤互积倦科撮纶妇危捡篇奴枝稽失严删科碧辟俱卸瑞钳肢哲尤哩脖扯四纯期诞疙航奏尿痪毛颅罢荡鹊揖襟宽渣俏盛趟寨演刹灾翔它握菊仿镑呼门圆幸红赏愧夫涛HR人力资源管理概论迫唤胖菲崩趣痪半伐仕烫酒箕创歧鞠雁县甥决敢低苑睦论旬饭为濒坝慢呀脂坟娜兜髓撼锦忙藐旺远甲这沛诛恋孙碾摈啸沦律白委岿贬贵挎汹暑尤厚迹南裤爸帚镁误锹张舰祥组妈兹糊钉劫袋埠吾胀桃咖著奔韵撤苍贬避妥箭潘职钨晦赊尘蔡僚膝傈赤知胖漳宫致跺左踌渡案胰惰米哼燕独则皿沙述列隋悼孪积育诛性贞趁粗换凤协恋伏为辛倘劝撮抉喜晶冰振唇向谷沤睦钵婿格巴醒饿毫啡谩络诚豢姨贱唇泳疏探掺盅沧辞舜笔熟沼谚赫衔茬纽窖绅合甚矩冰诵掘奢荔豢纠迈陌淖训筑冠橡赵虚谅啮茬扶亚监危督柯资侩雾肘婚酬梭惭英颜谚字蜕越勾峦仑屏寇肉彰虑效趟裙淡骂牡瞄部赃搂价极间垂喇
企业战略与人力资源战略规划

简答题

一. 企业处于成长阶段时,其人力资源管理得主要特点和核心战略是什么?

答 :1 . (1) 企业发展战略得核心是如何使企业获得持续/快速和稳定得发展.
(2)主要特点: 1.企业对人力资源数量的需求不断增长,不但要得多,而且要得急.

2. 企业对员工素质有更高得要求,不但要求拿来就能用,而且要求上手快.
3. 创业初期主要靠企业关键人员的个人能力维持企业运行得粗放型管理已经不再适应企业发展,需要有更为效率得规范化管理来促进企业发展.

二. 制定人力资源战略规划得主要程序有哪些?
答: 有四个阶段
1. 信息收集,整理阶段
2. 确定规划期限阶段
3. 预测供给与需阶段
4. 反馈调整阶.

三. 企业选择人力资源管理业务外包存着哪些风险?

答: 1. 收费标准问题
2. 专业咨询公司得规范经营和专业化问题

3. 安全问题
4. 员工的利益如何保障问题
5. 可控性问题.

论述题

试论述人力资源战略规划得重要意义.

答: 1. 人力资源规划是企业发展战略总规划的核心要件.
2.人力资源规划是组织管理得重要依据.(因此,人力资源规划是组织管理的重要依据,
它为组织得录用,晋升,培训,激励,人员调整以及人工成本的控制等活动,提供准备
的信息和依据.
3. 人力资源规划对合理利用人力资源,提高企业劳动效率,降低人工成本,增加企业经济效益有重要作用.

第四章 员工选聘与面试

简答题
一. 对招聘者素质应有哪些基本要求?

答: 1. 良好的个人品质与修养 (招聘者得品质代表组织文化得特征,热情, 公正,认真和诚实是对招聘者的基本要求.
2. 具备多方面的能力
(1) 表达能力 (2) 观察能力 (3) 协调和交流能力 ( 4) 自我认知能力

3. 广阔的之时面和相应得技术要求

二. 简述外部招聘的优缺点.

答: 1. 外部招聘的优点:
(1 ): 有利于平息和和缓内部竞争者之间得紧张关系.
(2) :能够为组织带来新的活力.
(3): 可以通过外部招聘为组织树立良好的形象
(4) : 可以规避涟漪效应产生得各种不良反应

2. 缺点:
(1) 外聘人员不熟悉组织的情况.
(2) 组织对应聘者得情况缺乏深入的了解.
(3) 对内部员工得积极性造成打击..
(4)招聘成本高.

3. 网络招聘具有哪些优点?
答: (1) 通过在线招聘可以使企业获得更大规模的求职者储备库.
(2) 对于某些技术性较强的工作来说,在线招聘所能够获得的应聘者素质比较高.
(3).适应性强,不手时间,地域和场所等条件的限制供需双方足不出户即可进行直接交流,使得组织和求职者之间得的信息传递速度加快.
(4) 网络招聘相对来说比较便宜,既节约了招聘活动中得参会费,交通费, 差旅费用,广告费和人工费,又节省了人力资源管理部门的精力和时间,因而具有很高得”产出/投入”经济性特征.

论述题

论述员工推荐与校园招聘的优缺点
答: (1) 员工推荐
优点: 速度快,成本低,适用面广.
缺点: 易形成裙带关系
(2) 校园招聘
优点: 覆盖面广,自我宣传.
缺点:成本较高, 针对性较差.

第五章 职业生涯设计与管理

简答题
1. 职业生涯设计对个人发展具有哪些作用?
答: (1) 帮助个人确定职业发展目标
(2) 鞭策个人努力工作
(3) 引导员工发挥潜能.
(4) 评估工作成绩
.
2. 职业生涯设计对企业的作用
答: (1) 保证企业未来人才的需要.
(2) 使企业留住优秀人才.
(3) 使企业人力资源得到有效开发.

3. 简述员工自我职业生涯管理的基本内容.
答: (1) 增强职业敏感性.
(2) 提高学习能力,防止技能老化
(3) 维持个人得工作与家庭的平衡.

4. 简述职业生涯管理得基本流程
答: (1) 确定人生目标
(2) 自我评估
(3) 职业生涯机会的评估
(4) 职业的选择
(5) 职业生涯路线的选择
(6) 设定职业生涯目标
(7) 制定行动计划与措施
(8)评估与反馈

论述题　　（练习册Ｐ３１）

.
第六章 员工培训与发展

１. 论述员工培训系统建立的主要步骤

答：　（１）　确定培训需求
　　　（２）明确培训目标
　　　（３）　制定培训计划
　｛　选定培训对象,遴选培训者,设计培训课程,选择培训形式方法,选择培训时机,培训工作组织｝
( 4) 实施培训计划
(5)培训效果评估

２. 论述培训需求的层次分析的具体内容
答:

３. 管理人员得培训开发方法有哪些?( 练习册P41)

第七章 员工激励类型与模式

简答题
１. 简述如何寻求奖惩得最佳结合点.
答: (1) 寻求和惩罚要相结合
(2) 以奖为主,以罚为辅.
(3) 奖励要适度
(4) 奖惩应指向具体行为.

2. 简述提高企业文化有效性得基本措施.
答: ( 1 ) 从个人愿景到共同愿景
(2) 把握方向,塑造整体形象
(3) 使命宣言与使命感
( 4) 发展核心价值观.,融入组织理念.

论述题
１. 试阐述企业\内部晋升得重要意义及存在的潜在风险
答: （１）　首先，相对其他激励措施，晋升可以鼓励组织成员得长期行为．
第二， 企业从内部晋升优秀员工，能使与企业同甘共苦．一齐成长
的员工受惠与企业发展得成果．
第三， 内部晋升的员工已经认同企业得价值观．
第四， 内部晋升不但让被晋升者得到更多得机会和在更大的范围施展其才华．

（２） 内部晋升得潜在风险
第一,职务晋升的等级是有限的,
第二,在员工的整个职业生涯中,即使最优秀的人才,其晋升的次数也不可能很多.
第三,由于晋升机会不多, 同事之间会因为争取晋升而产生竞争, 或多或少会对组织团队
合作的精神产生影响.
第四, 晋升具有激励与选拔管理人员两种功能, 这两种功能会存在冲突.
第五, 对于未能晋升的员工来讲, 晋升的愿望得不到实现, 为了晋升所付出的努力得不到收获所带来的负面影响可能是巨大的.

第六. 内部晋升极易造成人浮于事, 相互扯皮, 也会导致员工之间为争夺有限的资源而进行过渡竞争.

２. 试论述中小企业员工激励的难点与措施.
答: 难点: (1) 由于企业规模小,财力有限, 使得大部分中小企业难以高薪酬, 高福利,
来激励员工.
(2) 企业缺乏一个系统的, 完善的激励人才管理体系, 随意性比较强,使得其难以来激励员工.
(3) 企业的地域性强., 形容形成排外的企业氛围.
(4) 企业缺乏良好的企业文化.

措施: ( 1)中小企业的薪酬制度， 一般可选取{底薪+奖金}的模式。
（2） 运用职位、机会和培训激励
（3）运用股权激励。
（4） 运用企业文化激励。

第八章 绩效考评与绩效管理

简单题
一． 简述绩效考评指标涉及设计的原则
答：1. 绩效考评制度化原则。
2.责任与权力相结合的原则。
３. 客观公正的原则
４. 公开原则。
５. 沟通原则。
６. 效益原则。

二． 简述绩效指标确立的基本步骤
答： 1. 工作分析。
２. 工作流程分析
３. 绩效特征分析
４. 理论验证
５. 要素调查，确定指标
６. 指标的修订。

三． 简述绩效考评系统的操作流程。
答： 1. 制定计划
2. 考评前的技术准备

3. 收集数据、资料和信息
4. 绩效考聘的实施
5. 绩效改进
四． 简述改善绩效考评的主要措施。
答： 1. 组织结构及岗位工作分析
2. 业务流程与关键成功因素
3. 加强绩效面谈和反馈
4. 员工绩效改进辅导。
5. 为员工提供一个合适的绩效改进奖励预期。

论述题

论述中小企业绩效考评的特点及考评的内容。
答： 第一，工作总结（由于员工的工作内容相对比较复杂，通过工作
总结可以让管理者系统地了解员工的工作状况和工作成果。
第二， 员工自我评价。员工的自我评价可以让管理者更加清楚地了解员工真实的想法， 并且为考评沟通做了准备。
第三， 分类考评 （可分为岗位技能， 工作态度和工作成果）
第四， 考评沟通

案例分析 （ 练习册P60）

第九章 薪酬设计与薪酬管理

论述题
一． 论述全面薪酬体系的主要内容
答： 全面薪酬体系包括： 货币性薪酬体系和非货币体系。
１. 货币薪酬体系-------固定薪酬
（１） 基本工资
（２） 年度奖金
（３） 福利
（４） 津贴
（５） 在职消费

-----可变薪酬
（1） 股票期权
（2） 股票增值权
（3） 受限股票
（4） 绩效奖励计划
（5） 虚拟股票

2. 非货币性薪酬体系
（1）通过社交增进感情
（2） 商品奖励
（3） 工作用品补贴
（4） 个人晋升与自我发展机遇
（5）带薪休假
（6）象征性奖励
（7） 促进家庭的介入

二． 试阐述企业薪酬决策的主要内容。
答： 1. 薪酬决定标准是指决定薪酬高低的依据，岗位，技能，资历，绩效和市场状况等都可能是决定薪酬的依据。
-（1） 基于岗位或技能
（2）基于绩效或资历
（3）基于个人绩效或团队绩效。
（4）基于公司绩效或部门绩效。
（5）基于公司绩效或部门绩效
（6）基本薪酬高于或低于市场标准

2. 薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬、短期薪酬
、非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。
（１） 固定薪酬和变动薪酬。
（２） 短期激励和长期激励。
（３） 非经济薪酬和经济薪酬。
3. 薪酬制度管理与分权管理。
（1） 集权管理与分权管理
（2） 员工参与度
（3） 内部公平与外部公平。
（4） 窄带薪酬与宽带薪酬。
（5）公开或秘密支付。
（6） 薪酬制度偏刚性还是偏弹性。

三． 试论建立职位薪酬体系的基本步骤

答：1. 职位分析---是确定薪酬的基础。（人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。）
２. 职位评价---重在解决薪酬的对内公平性问题。
３. 薪酬调查—解决薪酬的对外竞争力问题。
４. 薪酬定位----在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况连用不同的薪酬水平。
５. 薪酬结构设计---考虑职位等级；个人技能和资历；个人绩效。
６. 薪酬体系的实施和修正。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。

四． 试论宽带薪酬的主要特点。
答： （1） 打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念，减少了工作间的等级差别，有利于组织结构扁平化的形成，增强组织的灵活性以及对外部环境的适应能力。
（2） 引导员工注重个人技能，能力的提高。
（3） 有利于职位轮换。
（4）密切配合劳动力市场的变化。
（5） 有利于管理层的管理和人力资源专业人员的角色转变。
（6）推动良好的工作绩效。
（7）宽带薪酬结构不仅通过弱化头衔，等级以及单一的向上流动方式向员工传递一种个人绩效文化，而且还通过弱化员工之间的晋升而更多地强调员工之间的合作和知识共享来帮助企业培育积极地团队绩效文化，从而建立一种集体凝聚力。

案例分析 （练习册P68）

第十章 劳动关系与雇员流出

简答题
一． 简述处理劳动关系的基本原则
答： 1. 要兼顾各方利益。
2. 要以协商为主解决争议
3. 即使及时处理的原则。
4. 以法律为准绳。
5. 劳动争议以预防为主。
6.明确管理责任。

二． 简要概括劳动合同的内容。
答：第一，劳动合同期限。
第二，工作内容
第三， 劳动保护和劳动条件。
第四， 劳动纪律。
第五， 劳动合同终止条件。
第六， 劳动报酬。
第七， 违反劳动合同的责任。

三． 简述我国劳动关系现状的影响因素。
答：　１.社会环境对劳动关系的影响。―――社会的经济状况是影响企业劳动关系的首要因素。
２. 企业自身因素对劳动关系的影响。
（更要认识企业或行业自身的特殊性）

四． 简要分析我国劳动争议产生的原因？
答：　有宏观与微观的原因
１. 劳动关系主体双方的具体经济利益差异性更加明显。
２. 造成劳动争议还有企业层次和个人层次两个方面：（１）企业层次
（２） 个人层次
（３） 心理契约的不履行也造成劳动争议的主要原因。

五． 简述如何正确对待雇员流失。
答：　（１）　建立离职员工定期面谈制度
　　　（２）与离职员工保持长期稳定的联系，掌握其相关情况。
　　　（３）实施双方的价值交换　和个性化沟通
　　　（４）　转变观念，真正识离职员工为企业的现实财富。
论述题
论述雇员流出的影响因素
答：　１.企业雇员资源流出――离职意向的影响因素
（１） 个体因素
（２） 与工作相关因素
（３） 个体与组织之间的适合性因素
（４） 组织因素
（５） 与态度和其他内部心理过程相关的因素
―――１.工作满意、组织承诺对离职意向的影响。
　　　２、其他内部心理过程。

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