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人力资源常见管理问题解决方案
一、 人力资源管理问题
1、 管理制度的不规范
模拟情景：4月3日，小李在一家游戏公
2、司担任一名美工。在入职当天与公司签订了为期一年的劳动合同，但未签订员工守则，后来因小李屡次违反公司制度，并造成不良的影响。此时，鉴于劳动合同上并无明确标明违反公司制度的处罚，故该游戏公司无法因此与小李解除已签订的劳动合同。
解决方案：以《劳动合同法》的相关规定为前提，根据公司的具体情况，建设规范化的公司管理制度，并确立公司员工守则、定编工资制度、劳动合同的签订及解除、考勤制度与请假制度的规范统一、福利津贴制度的明确等。
2、 管理流程不规范
模拟情景：小风在一场招聘会面试了一家餐饮公司的服务员，该公司HR已通知小风被录用。第二天，小风带着资料前往餐饮公司办理入职手续，却被另外一名公司负责
3、人告知他们公司早已不招聘服务员。这样的事例在招聘工作中到底是谁的责任，谁来负责？
解决方案：从招聘、面试、录用等工作环节的明确分工与规范运行，到制定针对性的培训及专门的考核制度，甚至至离职办事流程的规范性，每一个环节都需要依靠公司管理制度为中心，以便开展各项工作。
3、 人力资源数据缺失
模拟情景：小薇在一家工厂担任一名人事专员，负责人力资源档案的管理和保存。有一天，由于工厂有一名工人在工作中受伤，需送至医院就诊。此时，小薇突然找不到该名工人的相关档案（身份证复印件和社保资料），以致不能够及时发送工伤事故发生报告。
解决方案：根据公司员工的相关情况，建立人力资源数据库，诸如花名册、社保
4、名单、定编工资表、绩效考核登记表等相关数据的存放，以便促进日常工作的开展。
4、 矛盾调解难题
模拟情景1：职员甲与职员乙合作完成一项工作，甲个人觉得应该先做好规划再开展工作，可乙不这么认为，乙觉得按照日常的工作流程去完成任务便可。于是，甲乙观点出现分歧，且互不相让，导致工作无法顺利开展。
解决方案：在这种情况下，可由甲乙职员的上司或者人事专员出面调和。首先，由甲乙讲述个人观点的优缺点，以及目前情况是否适用该种工作模式的原因。然后，让甲乙双方指出对方观点的优缺点。通过讲述的过程中，让甲乙双方了解到对方观点的利弊与自我观点的不足，以寻求最好的工作方式。同时，让职员之间在工作中能取长补短，发
5、现他人的优缺点，也发现自我的优缺点，互帮互助，不断提升自我的综合能力。
模拟情景2：部门A由于事务繁多，部门人手不足，便私自向另一部门B拉人手“友情援助”，且并未告知部门B的领导。当部门B 领导责问部门A领导，却发现部门A领导在此前也未知情况。
解决方案：在日常的事务处理中，部门之间的沟通与合作是极其重要。若是部门之间人员的调动，一般由人事部负责协调各部门人员并安排相关调动工作。或是在部门工作分配时，上层领导讲明人员不足可向其他部门调动人手，并在调动之前告知人事部和相关人事调动的部门。
模拟情景3：在繁忙的工作中，工作时间长，工作任务重，很多职员已开始对工作的抱怨，工作效率也明显降低了。
6、
解决方案：处理职员对工作的抱怨，一般可先由人事部出面调和，并重申公司的福利补贴制度和加班补贴制度，以安抚职员的各种怨言。然后，可由公司领导或人事部购置一些点心或零食，给予职员一个悠闲的下午茶时间，让职员有一种家的归属感。
5、 缺乏团队精神
模拟情景：一家服装店新开张，工作人员也是新聘用入职。各职员之间各干各的，团体工作互相推脱，影响服装店的正常经营。
解决方案：在这种情况下，可组织职员参加素质拓展活动，开展一些人际交流和团队合作的活动（诸如信任背摔、珠行万里、生死时速等），或者在假期后开展交流会，分享彼此的欢乐，促进职员间的了解与信任。
二、 其他常见问题
1、 在入职手续中应该注意的细节工作
2、 新职员的培训工作
3、 职员的考核、晋升工作
4、 其他补贴的明确与发放
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