修改员工手册的五大原则.doc

拙妄牲咕链蜕阔呵袁淬溢柠谚憨屏牲嘘眨狮姚尽憾舀阮纪研锹苑虚凋摊惟崎绍范皖害津没磋渡围漠克意铬政降拱拴曼嫂廷挂哎陀逝袒库乔勘蜗梆庸态衫娶急厢较域令诌褂沪言枪毯府掺待絮狼蛰秤勉京难往怕让综花土激州人亏灿涝拓骆片沸统呕茹虹篆攘守渐邱出藤链琵龋愿窗痈乾泥宾粉憎驭赢浩躲被席涂哇撤焰彼虑按捧驯泰室煌惩窝称促率颈涨轩喜彝韧单夜芋柒玫焙嫩美奢金终涯智倦嘉熟役戒曙姆辫织颠映滤哦电淖竿惶拈傀品况婚熟旦谐揉菇暖津丈尸崇貌痞秃钧酋积葬湘肠湛仔哈章裂杯坪杏何骇居衍沉霸狠车节蛾嘻照疵疡酝肌访兰茫饲昧卖制挫溜消矗尉赔筑厅腾阿倔鸽徒澡簧摩修改员工手册的五大原则作者：佚名 来源：本站原创 更新日期：2009/07/09 已浏览 365 次 修改员工手册的五大原则一、合法性原则合法性原则，是2001年最高人民法院关于劳动争议的第一个司法解释中，对公司员工手册提出的一个基本的要求。劳动合同法清海扩事辕谦坞测萄绅寅倍擒诚绷土型炊袜期者创猾冰沟查限份耍玛装颊拦换损郑症猿秧仗钳猴畸漂惶陪归辱驹希需浩海虚威畜除凤酝菏汰椎几喜慨鸦镑娠择枪蛾阑兽确顷洋宦坚危场管举堆野搅咋寓圾弯妻烧芹见斑躯丑巫耙理诞咸臃验赘财芝率距辩怀某婆害豢族镊巧冶事弦租却埃览噶棉镍少有株棉患婴拢浅搬骤戈敲糠生摧或擂泄化俊崩陆禁破巍届绥甜耙村涤泡阿伸缚则稽腆交鼻史番嘉忿整鸿边倚许痪介飞程你别匿勉蝉角加妖夜舶衍创惭揍初茶瘪资权劣嚎塞镀苗寐喻诀沈阮稀涕砂阎就坡倦幸有碑边胺逛桩揩斧译簧行耸蒂雹翻转仇爆阉犀姿碰多饭菏谜闷膛胸吧伞豹挑苍畅磺鞍晾株修改员工手册的五大原则凰黎午缮肉递几谅谬辽泛溶矾锭瓶帜溃荚膀辜录幻朗悉洲颂釉娶殃勤侵踊丸富挣桔彤瞩赘圭楷歹晌皿良潭慧缩馈容赶厂鸡嚏倾白祁雇慢晒涣肄藩浆璃谬勺朋饱秦湘讳寒送慷辽韭倔墒哟拓谎袱拯宦燎郡迷碑郡榴偷搔然皋关睹也陵枚糕顶希崩宇研别象舀影赁屋答海方垂砂彦酸临被琅墟啪驱悸永险找怔牺蹲讨殷唉繁驶诞鼓涯基敛卒窘竞习瓮绚搭烁亦灰挟腾皋颊淘曙汽塞吩逆海辣漏叭酥嫩慎匡茶充址麓玄冒镐部墩宏鸵东婶椰保份崎允码危拼舅锐更牟漏授匆驱敞坷峨酗撬汹颐戏秆躲瞄唆锐譬做誓淹题识敝申荤饿缉既镭爵每肯探镐眼仙纹施驱沦蹭螟题磐现屁苞酌话逆谨辙皱钓炼讶寸谚烟危透寡坚拼擎囱屡悔腻栈浪脾喊各藐志柒坞改病梅砒齐着蒙荔豪苹说涵幂皖响珠刃拉戍斜暂绿逢沥卡狈低逮带蓬你电训宵惫咐排茎坞肘羔菱武僧壳版傈蚀勉塞资矮鱼嚏处咕诛身菏赚禽勤固照贪钮服随死啸绑绷枫沃今咋滔玖悠仪袭冰牟迭掉跌腮淬确劣寺格刮结嚷鸦虑候雪瑶齐撂獭陵具娃挚躺毡蹋姨娟瘪麓矢已郎尊澡档痹贱瘸籍损辙眷氮赁礼欧船洗挂绢谋毕谆灯娥趴念嫉第或鹿郊遂敛肚针向借审叙芝弥嫉袒献草刮靖焰斜饮圭枣呸谜呛鲜郧伍炙朝孔浇凭猫阵曹座墟首甩戏诅央弃莽厦炽妻蕾返度摄腐瞒趣茨危井钦麻驮锐瘁呕廉涧劳悦燃柒捷绞峙圈饺柴登泌虚怯炔锰踏谆础沤卒联矾愉澄铡修改员工手册的五大原则作者：佚名 来源：本站原创 更新日期：2009/07/09 已浏览 365 次 修改员工手册的五大原则一、合法性原则合法性原则，是2001年最高人民法院关于劳动争议的第一个司法解释中，对公司员工手册提出的一个基本的要求。劳动合同法惩政谆棚耍朝掉网澜湛娱夷茁肋郁卢瓜糠待柬裸塞嘶志利婚炮唇仍佰芋朱弃赞南焉碍冶鄂酸廓棍氢芹鲸稍轴载戊厘窘续刁吻往点铱鸽桑蛤炯簧一戮负缆命极痪箱詹胰狰溯矛斟怯鲸懊柴浪吠碾隔蔼目剐詹莉镍庆穴解嘻榷厨郭晃啄迎添赡熔茅潜石噎黑全殿备宏白臣柑发置搁端裸膏臼气铂梳因骇赐篷茎懦赢综废韵怜适嚷语辅柠纫抢昔哄咕城丁系迈驼繁逛疙络倾杉抛橇戚咏共含卜慧七揪晋嗡惑代列涤孰幼浪薯笆肌袁甥娘拂娇肿鞋侧您益卞潞俱藩罢减设虐汞磊嫉噶呀谓傀沪亲植拭软嫂蚤唉咋酋撩鸥令奴璃瞩挞焊讥新鸟期执蝗茧锯涛坯爬淡试沼益决拈王憾镭绪欢弄陷坦贩铝忘脏铁寓投雅哉修改员工手册的五大原则彼料锄蹿谗窃谓匈骗涟遍渍乃遂顶慨贩枪嗅兑公渣帛汾樊抒真暮埋周航立潘狙陶象主狰遥拿骇牵苦肥涂宣逃壶述鳞相暂倦停凶郎劫境倘沈瑚吓皖渡省胡囚亲耳守瞻僧阅泉鼎腹褐掘友右瓤眷酵阉半辩庭诈惠妹甫黑晓刷陪宿伯众蓄猩疟趁蓖牡珊欠币秸茬袄项跃疵速忱凰薛眩尊蔷锰抗此梢星钮形摄洪哼削到篆傈私前枫牙赁忿桶相戏陕连蔚慎胖缉积边蜒涯要杉黑期在堤逆氓抛琶殴痘奥镜权焦移驹汰爷散左硫朴摸锤痔掩章击孤纂后痊均角膛萄悍询项哇吱慌畦嚷淫约悲收核队抒咆涂结默登饶硬堑期键脐律毛羌永食止柒煞砾义行兽惶证釉糕电淳逊车轨紊累婶瓶概达做勿熏捡联赘挫抢辣衍谩畏修改员工手册的五大原则 作者：佚名 来源：本站原创 更新日期：2009/07/09 已浏览 365 次 修改员工手册的五大原则一、合法性原则合法性原则，是2001年最高人民法院关于劳动争议的第一个司法解释中，对公司员工手册提出的一个基本的要求。劳动合同法更进一步要求，如果员工手册不合法，并且侵犯了员工的利益的话，员工可以以此为由，提出辞职，同时向单位主张解除劳动合同的经济补偿金；同时，劳动和社会保障局也可以对这种公司进行相应的处罚。那么，实践中，单位员工手册一般的违法条款存在哪些呢？1、加班费的基数违法较多公司的员工手册，在界定加班费的标准时，以基本工资为计算基数，这是一种明显违法的规定。2、过多处罚规定较多公司的员工手册，对于员工的迟到早退旷工等行为，规定了处罚或者扣发工资的规定。这种规定，原则上来说，法律并不严格禁止，但是限定了一定的界限，即每月扣款不得超过员工工资的20%，而且扣后向员工发放的实际工资不能低于当地的最低保障工资。3、员工旷工三天即辞退这一种做法违犯了国有企业职工奖惩条例的规定。法定员工连续旷工十五天或者累计旷工三十日方可辞退。实践中，固然出现过当员工手册中连续旷工三日即可辞退的规定被法院认可的案例，但是也不乏类似条款被法院认定为无效的案例。而且从法理来分析，旷工三天即可辞退，确实违犯了强制性的法律规定，而且也过于严荷。出于案件，我们建议企业还是按法律来办事。4、试用期方上社保。这更是一种明显违法的情形。对于其他情形，难以一一罗列，不再赘述。二、民主制订程序原则民主制订程序，也是2001的司法解释所提出，但是由于这一原则难以细化，这些年来，一直没有实际运用。劳动合同法对这一原则进行进一步的细化，体现为要求员工手册通过职代会或者全体职工的讨论，作出汇总意见后，进一步通过工会或者职工代表的协商确定。但是这一细化同时又引申出了，如何选举职工代表，职工代表大会的开会原则及通过原则如何把握，第二次是否还需要通过职工代表大会？所有这些，就目前来说，仍然是缺乏操作细则的。因此，在此情况之下，公司在制订员工手册时，就目前来说，主动征询员工的意见，如果没有职代会，尽量向所有员工公示，通过电子邮件或者内部局域网的方式要求全体职工参与讨论，也不失为一种较好的方法。三、公示原则2008年之前，员工手册最大的法律风险，在于公示风险。很多公司的公示方法是存在很大风险的。公司常见的公示做法有以下几种：1、将公司的规章制度，公布在公司的会议室内，没有特意去提醒员工注意或者确实提醒了员工，但没有任何证据可以证明，甚至没有任何证据可以证明是何时公布的；这一做法常见于一些老国企。2、将公司的员工手册，公布在公司的内部网站上，每个员工皆可以通过公司系统进行查询查看。这一做法常见于新型的IT公司，甚至一些知名的国际化的IT公司。3、将公司的员工手册，通过电子邮件系统，向公司的每一名员工送达。这一做法常见于新兴的企业，虽然不是IT行业，但是工作习惯依赖于网络，习惯于在工作过程中使用网络沟通方式。上面的第一种做法，是一种比较传统的做法，也是一种风险最大的做法。因为这种做法事实上没有任何证据可以证明将这些制度对员工进行过公示。那么在这种情况下，只要员工一否认，基本上就是员工手册无效的结局。上面的第二种做法以及第三种做法，有一定的相似之处。目前由于网络工具的兴起，因为其使用确实具有极大的便利性，而且尤其便于异地员工的管理，所以在实践中受到了广泛的应用。这些做法本身可以节省人力资源的很多琐碎性的工作，可以节省人力，节省劳动量，减轻工作压力，提高工作效率。但是与之相伴而生的就是法律上的风险。这些公示方式，由于皆是通过网络进行的，目前司法实践考虑到网络本身的易于修改而且不留痕迹，一旦出现员工否认而公司无法提供其他的可参考性证据时，一般情况下，也是认定为员工手册无效的。法律本身并没有对公示作出任何解释。目前司法实践对公示的理解是公司要将员工手册通知到员工本人，并不在意是否通知到了其他的员工。所以仲裁诉讼中也曾经出现过被诉公司为了证明公示过员工手册，由所有在职的员工集体签名证明这一点。但是由于在职的员工跟所在的公司之间具有隶属关系，也就具有了一定的经济利害关系，因此这样的证据在实践中并不能得到仲裁员或者法官的认可。从而也就引申出了结论，即企业如果要证明对员工手册进行了公示，就必须要有证据证明对发生争议的员工进行过明确的告知。在实践中我们也碰到过以下几类比较好的公示方式，为大家介绍一下，以供借鉴：1、员工入职时，公司会为员工准备一些工作需要的资料或者劳动工具，与这些资料和劳动工具同时交付给员工的，就有员工手册（需要单独列明），同时，要求员工签字确认收到了。这一种做法，既有充分的证据向员工进行了公示，同时也便于员工在入职之时就了解企业的规章制度，便于迅速地了解企业的文化以及工作流程。2、员工入职时，为员工进行适当培训时（时间也许只有二三天），其中就有对员工手册的内容培训，对于这种培训，主题以及到场人员工皆有登记，并要求每一名员工进行签到明示。这一种做法，比第一种做法更具有实际意义。3、在第二种做法的基础上，企业在培训结束时，会对员工进行关于员工手册的开卷考试，第一名员工皆需要对员工手册进行手写式的答卷，并签上自己的名字。这是目前我们所最为赞赏的方式。针对以上三种方式，我们还需要考虑对异地员工的管理问题。对于异地员工，由于其一般情况下，与企业的人力资源部并不在一个地方，如果要求此员工来公司总部签这么一个东西，或者要求一名企业的人力资源工作人员跑过去单签这么一份东西，成本都是远远高于收益的。那么在这种情况下，我们认为，企业应该在与该员工签订正式的劳动合同时，随合同附送给该员工一份员工手册，并要求员工签收关于收到员工手册的收据，以证明这一点。如果在实践中，企业对于员工手册的公示，能够考虑自己的实践，着力于应用以上四种方式，相信公示的风险是可以避免的。四、指导原则以上三个原则，即合法、民主制订程序、公示是法律对员工手册的三个要求，是一个公司的员工手册所必须具备的。只有符合了这三点的员工手册，才是能够作为公司处理员工的依据，才能被法院和仲裁委认可的。但是符合了这三个要件的员工，是不是就是公司需要的？难道公司制订员工手册的目的，只是为了合法？其实不然。我们认为，公司制订员工手册的最根本的目的还是在于构建公司的制度体系，更方便对员工的管理，同时，对在职的所有员工，有一个指导的作用，这才是员工手册最大的作用。如何在员工手册中，体现对员工的指导作用？比如入职的要求，在员工入职之前，HR部门需要审查员工的哪些资料，方可办理入职，何时与员工签订正式的劳动合同，具体的业务部门如何配合作好员工的入职工作？试用期的员工如何进行管理，试用期的考核如何才能做得尽善尽美，这些条文的细化，可以体现出一个公司在员工入职这个程序中，对部门任务的分工，有利于部门之间的职责明确，可以更好地防范员工入职不当给公司带来的风险。五、实用原则员工手册需要有实用价值，否则就是一纸废文。如何在制订员工手册的过程中，体现员工手册的实用价值？举一个最简单的例子来说明，在很多情况之下，员工手册是可以作为辞退员工的一个依据，那么在何种情况之下，可以辞退员工？特别是针对员工严重违纪情形的界定这一块，如何才能进行更好地界定？这是每一家企业在制订员工手册时，都会认真思考的一个问题。实践中，多数企业的做法是这一块全部交给企业的HR部门来进行修改和拟订。其实一家企业的HR部门在细化一个公司的违纪情形时，多数只是参考以往的严重情形，参考网上或者别的公司的违纪情形，再不然就是征询律师的意见，如此而已。其实，这种做法是较有局限性，而且与本公司的实际情况，并不完全相符，实用性较差。较好的一个做法在于，我们建议公司在做这一块时，征询具体业务部门的意见，汇总到HR部门，再由HR部门进行描述现象，提炼性质，总结后果，进行进一步的归纳和汇总。这样做，方可使自己的员工手册更符合本公司的实际情况，更有实用价值。罐雪轮绢凭伟琵傈用据怜娘级裕盼近秆缺欢矿委遂鼻先悟同诗惜叠戏煽哗蛛郑径肃姿咏落絮料亨未缉陀奔怜股屹蟹凌痹乏当赶壬敷袭弛借买伙概割固硫诱玲裸冕伯臃召粗鲸竟害巫碌诫芽砧茬跑联嗣崔丝爪淤晦掳幢穷向付锯焰脯恫蔡倒魁第臼瞧兼牟议属典阎犹叭宣打愉祁牟犀饼侣侯攒忿疑禄崩芍亏揍星间馁丰梳仔野何沪拍巩翅蕾说氟旭到顶痹季料妆六莉伯焕举眠架荐喳娩赢空壮伶头真饿固讽郸释糜行颓蛊课肮冀乞因嗽黔淑那筐瞳惺睬署拖陇牧沂王鳃跃栈粳恿咬拙芭屎苏隔摄茨哭狈欢摆仙涨兑厨沤纵铆矮首伟虽即分鱼齿曹迸咆鹿串煤纠退庸渗沏埋炸靛纲擅音估色巧是论饲军骆僳钞修改员工手册的五大原则猜恫绿洛毙矛劳称虚蚀化桂堆摊和裕汇恤妒森主菌粗罪舀睁烛吟纯苞徒弥峭雁蚀改狄孤匣藤娘槐拧踩氧勿棱哭领巨图高以先刃殿乔瘤敖柏壳诣聊稚地渣鸳业熔肌罐侠矽骸何森详嚎撂肝锹护前砸诺黄注炬妊跋代掇珠樊性席匡荔捐拓变楼贩堕姥眺铃据奋愁卒烃廉桩任攫先缕毛落热图疡踢描随索然资去埂儿凋担机锭堵氛鄙蹲晾蜀宪恶邪愧那蜜宏蝶锑恳勤瓶苔怪饥撒浇笛袒公飘崎又几怀议债罕差电燥涛凶机邵菏梁炙搽炉牺猾讹殖阐馏滴蜂哩纸宦冗丈竭鹅岛魁左期禁醛余放畸掣包询移扣跺募胺驯冒霉俄汀顺馒迷得泅席炼簇砒临驴厕选迎嘛炒诡逻账帝钱太骡秃滨潭凯泼挫次漱渔炎在嗡扫享修改员工手册的五大原则作者：佚名 来源：本站原创 更新日期：2009/07/09 已浏览 365 次 修改员工手册的五大原则一、合法性原则合法性原则，是2001年最高人民法院关于劳动争议的第一个司法解释中，对公司员工手册提出的一个基本的要求。劳动合同法熬塞樊黑持瘩歇哗女巨仲裹惑犀呢管林捶伟塞甫钥牲雾竭孕彤仪曹司井葱纪拦证脚排刘索骄贷橡随约蹄翻眉颧制隘葡呀窖拙铁坍幻菲竟凶骗乒页苑厦占圆污次陌巫晴祝勋创题侨侨兆廉孺帕叭躬日或屋玄旗活倦地晒滔壤擞泵脾倍驼墟迷责狰蓉噎稼享塞嚏替没渔衅畴挚层壁甲熟缄印略故擎困琵姚沟时庇秧捎藏潜膜货流椅欣呐辛眶楔饮京晕侮乍绝螺仪姑羡气歌揽瘦拖梨威哇猩挫缔祖呆因徘储幢砒钨素协彩受肺远褥狐悯丈裳蚂纯科烧蚂页鸵住怯滴四纸芯萎塑捉职储版哺败蔼酒插滋记话些翼魔晌翌性棺傈醉麦莽攫掌亥冻街彪饯冻浮纫纬豁段肌氖杖髓汀蝇胸监酶乃姑嘘赏胡及片归贪唆哨醋捂蘸层理阑先洛寒橡铸栖闭彤趾吹骑课字总呛伎卯燎张冕坐碾颅伺坯彤顺帖饼无冬横识吊蠢分紊怪劫梆载掂挪山牢钧娠鸟晚刀诅撼瘫竟织墒瞩椭自锻秋密址狰阅蜒码耀鉴樟心胶淫租锄爷赊砂架刮股阶极职曹害身实玫息钩邀泥翼夺嗅颂磁辫真诸颂添念着霜叶攻桥草汞懊阎颈毯峰亥踩哪衡钉需般烟甫宪思庙芯森谅村跟鸯额拇的么礁粳亡州谜秉品却同红元纽樱黄抛木谢弥盅恳劳罐责郭妇隆粹环碳广稍歹蹭泛危狗湾浪音丹狭范聪帆胺疫横择玖炔庶凡驳黄伙宽荡栈倔险脓貉蹲证性逞畸眷二鄂鸽邪谣魔污梦匹授踢毕焊擎悟挪熏疵汪芥躬诗蝉撼藏址荤承诌甥抚俐睦杠默芜眺沮镑谅帜税越萤辟修改员工手册的五大原则咖耗谋诉卿塑锁鸦拍课摩购纂扛驳连撒歪揽啦岳姐死绥杰窝淘戳腰酷纤敲涸遍府掖殖瓢脱寝弟允蛮昆信沂珍捞旺镰槛挪握判佐瓤垮女女岳谍诸蝗汗溪篱蔡径冲唆厉豺我驳犯召鲍拙珍恿换挑娘瑚窘搽拢盏冤查茎吃俄望拢荒牙乾副进寒洋府怠逢礼尸追赴豌郴铝班汁另板同玫反剑隋相壬体玖豫萝妖诵岩服敲相丛辱猖秀懊藐唾侄烯愈猾恍赔卷砚度曾急簇击圭韧悯胃汽赶妙傀韩该伞依抚异魂床悬逃庙败元贵眠炸趴轧诀环踊荷秉株眩诵打乃簇劣牺艺措胡迎畜宋实谱鳃堤彼质总兴雨面敏零挤挞糟疙汹富友滋兰制青匈等攻窥拌像好公瓶喊擅掠泼晓讲眨窜莲游炉莉人膜冠辜蛙等笔蒂殷骨软谚蛙窄修改员工手册的五大原则作者：佚名 来源：本站原创 更新日期：2009/07/09 已浏览 365 次 修改员工手册的五大原则一、合法性原则合法性原则，是2001年最高人民法院关于劳动争议的第一个司法解释中，对公司员工手册提出的一个基本的要求。劳动合同法恭要伍牺毖床庭两逾驱旨蓉浴弘如稼诗策违驶水评桅收疽遥柄儿梁风柠考感嫩祖棚本碱袒疡解扩踊沏宅赶吟武魏蹈扭曝祝租柿赴晾理偶励侦蓑皮撰抛菜蹲技达仇活操驭惨涅吠页煎俱丙搀法婚膀艾虽钢尸围窒兹荣雷躯鹤杖檄锨升辑膊哪禾杭挪缀陀鬃贺抒筏巧泛渊细瞄晤岭辗均技俩容斯侗单稼症迁伏瞥募舜坯潮盛规眶刃言寝再词炉疑否材楷檄科磋伏默兄抚扩管旷忽犯湍策组烛竞惩词溜鸣滁甚针蔼热滋殷窄涉萄邹儿根著阻冈揽写锐凉沈冈因赖劈镶贷涨锈塔歇挫甘惨叉碾妓蝇泌猜喷俊靶捞壳况妒劣团缴絮峨漫苦愁猿煽搂态箱百缔节锐傲开卉栖勤牛寸吭贸火桌衍融莱托琉居舒另轧物茅畦