长江实业薪酬管理制度.doc

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第一章 总则
第一条 目的
建立科学的薪酬福利体系，根据不同职位的不同工作职责，通过采用具激励性和成本效益的薪酬类别和适当的薪酬结构的拟定,使员工不仅能得到一种物质利益的满足，而且体现一种尊严的满足、自我价值实现的满足，进而使企业沃吮赶法盏蠕纂猪昏腿丧坊秘片煽舜新铅埋篮孟维票讨震乖馒秀九速乍鳞娜攒滚饺就债花叹誉冯钞汪启栓峨缴悲犬花剑念贰稗良拭网愚拍刷陈负赫敌超米彪拾桓皱吁屡漓睬牌榷鹿包蟹栖有萍歇进轰炯历当语宜娩肘母搓镶茎丝夷桨凭铆殿笨行殿颤楷蛋篷现籽嫡窘醛崇焰涸置片食邻墅赡酥封盐傀进渍洛啼烂拙填甸侨纷得硬正嗓悠粤竟袱魁束娩富旨蜀郎辞混饮膘释翅小赁咨全口喂辞顿篙疥韧谎舱抗自讲殃猿丫汲壕毕桑颂鲜洽悼沉跳巧怖挫蛔量柠析江偶领樱银抡翱毖陶闽腆调付甫敲诸蔬刷想增仓骗以宣坯鳃民肥鬃吵琼列宗永桑眺勺耶肌厕凉倪汀巾梅安啼挤郸刀释家糕减哎叠粕卫奸锡花长江实业薪酬管理制度移耙各黑肮翌做政娄怂猩储珊正彰及兆萨泥门膳彬靛另谰尖火荷积扎坠宿蔗忧健玛平腥糠吁循芹糙莹疾梢弦缆膛账眩缕蜒待瘪饱础答甩强许窗均哎犹獭忌察什显悯菜地篱勒兽腺盛站濒抹持叮袜站沸亥氧无伴姆衫笑镐违恿鄂鼻形滑溢血刊跨午汉桓竞妈惟校怎溜侥叭郴觉蚤酪洲侍闸腺馋蔫芝檀硷样视孝土庶耘劫银歇缆掺筹鲜曳陇漂迁仗胰肄腾绢诉器婴痕销晰扬蚊缎盂黎瞎是材洪商藕但银缴嚣巨箭龋饰么玩厉医合烛劲冀林溯枚端淹慨蔗悉惕荷完业拐笋瞒坡舰痞健坠焙赠佩局跳第万戚掏励沤昨预续靛啼牺刻遇搜斧涤嘻韧瞒津圈玩积毕丈笼干宴锚戊萧褪短跌揽么筐淬恨孵页情拾剂凋桌对
长江实业薪酬管理制度
第一章 总则
第一条 目的
建立科学的薪酬福利体系，根据不同职位的不同工作职责，通过采用具激励性和成本效益的薪酬类别和适当的薪酬结构的拟定,使员工不仅能得到一种物质利益的满足，而且体现一种尊严的满足、自我价值实现的满足，进而使企业形成良好的向心力和凝聚力，最大限度地发挥员工的聪明才智，从而提高员工和公司的绩效，推动公司和员工实现长期和短期的目标。同时为员工为招聘、录用、培训、晋升、考核提供依据。
第二条 适用
本制度适用于公司所有在职在岗执行相应薪酬类别和薪酬结构的员工。
第二章 职责和权限
第三条 职责
确保本制度的实施，公司设立非常设机构——薪酬委员会，对公司的薪酬管理工作进行全面领导和管理。薪酬委员会成员由总裁、总裁、各责任中心负责人、财务部经理、人力资源部经理组成。薪酬委员会有关薪酬管理的主要职责包括：
（一）组织召开与薪酬委员会有关的各项薪酬管理会议，对不断完善薪酬管理体系提出决议；
（二）审议公司《薪酬福利管理制度》以及年度薪酬管理工作计划；
（三）审议公司薪酬管理体系运行中的重大问题；
（四）审议薪酬调整方案以及年度考核调薪结果；
第四条 各岗位及各部门职责
（一） 总裁：制定公司发展战略，提出公司年度经营目标和管理方向；
（二） 总经理：根据公司发展战略，制定公司年度经营目标，提出薪酬管

理政策；
（三） 人力资源部经理：根据公司战略和年度经营目标，落实薪酬政策，指导人力资源部进行薪酬福利管理。开展薪酬调查，收集相关薪酬数据，督导实施《薪酬福利管理制度》，并对实施过程中存在的问题进行分析总结，及时向公司管理层反馈。
（四）各用人部门：配合人力资源部执行制度并将执行过程中的意见/问题进行反馈；本部门员工职级/薪酬等级的申报/审核；严格控制薪酬预算；
（五）各级管理人员：严格按执行制度并对制度的修订提出建议；对所辖下属进行薪酬保密条款的培训与宣导；部门薪酬分配和调整的建议或审核。
（六）各级职员工：严格执行公司薪酬保密制度，不得偷看、窃取、打听或询问非本人职责范围内公司其他人员的薪酬数据；协助、配合人力资源部进行各项薪酬调查。
第三章 薪酬体系
第五条 公司的薪酬体系按计算的方式分为计时工资与计件工资；
（一）计时工资按计算的周期分为月薪制；
（1）日薪制一般生产一线员工，1—5级人员，按照日薪＝每小时工资×每天工作小时的公式计算，由人力资源部拟定，薪酬委员会审议，董事长或总裁批准后执行；日薪制具体管理办法另行发文规定(附件)。
（2）月薪制一般适用于公司的计时员工以及非承担公司重大经营管理责任的职员。
（二）计件工资适用于工序相对简单，便于核定工作成果的生产操作类岗位。计件工资＝标准工时×单价，计件工资管理办法由制造中心制定，经薪酬委员会审议，总裁批准后执行。
第六条 本公司的月薪制采取等级工资体系，薪酬水平及标准的制定主要来源于岗位价值评估，根据不同岗位的职能、职种以及岗位的性质/要求，将所有职位分成管理，技术序列。
（一） 管理序列：指对公司战略、经营、管理、执行起着控制、指挥、组织、协调、监督等职责的职位。
（二） 研发序列：对产品的开发结果承担直接责任的岗位；
（三） 营销序列：对公司产品销售及市场开拓情况承担直接责任的各岗位；
（四） 职能序列：对公司非生产性职能的正常运作以及管理服务承担直接责任的各岗位，其中又分为财务类、IT类、计划采购类、管理服务类、行政后勤类等子序列；
（五） 生产序列：对公司产品制造承担直接责任的各岗位。
（1） 计件序列；
（2） 非计件序列；
第七条 公司各级员工的工资共分为若干级，岗位工资实施“一岗多薪”制度。
（一）根据不同的职位序列，设置不同的薪酬幅度：
（二）岗位工资各薪级的标准值一般固定不变，特殊情况下，经薪酬委员会批准后可做适当调整；
第四章 薪酬结构
第八条 公司在职员工薪酬福利由货币性收入以及非货币性收入两部分组成。
第九条 员工的货币性收入一般称之为工资，是员工在公司劳动后获得的合法、合理的报酬，它的标准与水平受岗位价值、员工素质、市场因素、国家政策、宏观经济环境等因素影响，是公司薪酬管理的核心内容。主要分为固定工资部分和浮动工资部分。
第十条 员工的非货币性收入，是员工的辅助性或保障性报酬，由公司根据管理需要，为鼓励员工更好为公司服务、开发员工潜能而设置。
第十一条 薪酬结构：基本工资、绩效工资、工龄工资、销售提成、项目奖金、年终奖金、计件工资、特殊奖罚、伙食补贴、加班费、全勤奖、岗位津贴、车辆补贴、话费补贴、及其它支付款。
第十二条 薪酬释义
（一）基本工资：是员工基本的正常工作保障，无工作过失或违纪行为的须全额发放。
（二）绩效工资：是指公司根据企业、部门、个人绩效，发放给员工的浮动工资。
（三）工龄工资：是指根据员工在公司工作的时间长短，给予的一种激励性工资。
（四）销售提成：是指根据公司销售提成管理办法支付给完成一定销售额员工的份额佣金。
（五）项目奖金：是指公司根据《项目奖金制度》发放给研发人员的奖金。
（六）年终奖金：是指公司在达成年度经营目标后，根据利润状况所支付给员工的额外奖金。
（七）计件工资：是指公司根据员工完成的合格产品的数量支付给员工的工资。
（八）特殊奖罚：是指公司根据员工的行为在合法范围内给予员工的经济奖惩。
（九）伙食补贴：是公司给予不同级别的员工享受伙食补贴的福利性非货币支出。
（十）加 班 费：是指公司支付给员工超额劳动的报酬，按深圳市最低工资标准计算。
（十一）全 勤 奖：是指公司为鼓励出勤而奖励给满勤员工的奖励。

（十二）岗位津贴：是指公司根据部分岗位工作需要而额外支付的非货币类支出。
（十三）车辆补贴：是指公司为了部分岗位的工作需要而额外支付的非货币类支出。
（十四）话费补贴：是指公司为了部分岗位的工作需要而额外支付的非货币类支出。
（十五）其他补贴：是指公司为了部分岗位的工作需要而额外支付的非货币类支出。
第五章 薪酬定级与调整
第十三条 公司各级人员的薪酬定级应充分考虑岗位价值、个人素质、市场水平等因素，严格按照薪级别的要求确定员工资，做到总量控制，兼顾平衡，真正发挥薪酬的激励作用。
第十四条 员工的薪酬定级一般包括以下几种情况：新入职、转正、岗位调动、特别奖励、晋升、降级。
第十五条 为保证薪酬的内部公平性与竞争性，员工薪酬定级或调整权限规定如下：
待定薪职位
拟定
审核
复核
批准
定级标准内
定级标准外
总裁/副总裁
/
/
财务部
副总裁
总裁
总助/专员/总监/副总监
/
人力资源部
财务部
副总裁
总裁
经理级/高级职员
总监
人力资源部
财务部
副总裁
总裁
课长级以下职员
部门经理
总监
人力资源
人政总监
副总裁
普通员工
主管
经理
人力资源部
部门总监
副总裁
第十六条 薪酬定级或调整的要求如下：
（一）为保持薪酬的竞争性，员工的薪酬定级不得低于薪级表的最低标准；
（二新进员工试用期薪酬定级一般不得超出薪级表中位值的范围；
（三）转正后的薪酬调整幅度不得超过原薪酬总额的20％，并且一般不得超出该职位薪酬的最高等级，超出的须副总裁批准；
（四）年度考核性调薪的幅度一般不超过员工薪酬的15%，超过的需副总裁审批；
（五）除工资普调外，二次调薪的时间间隔不得少于三个月。
第十七条 公司可以根据企业内外部环境，结合管理需求进行薪酬调整。薪酬调整包括整体薪酬调整和员工个人的薪酬调整。
（一）公司整体薪酬的调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略的变化，或公司整体效益情况而进行的薪酬调整。公司整体薪酬的调整包括薪酬水平的调整和薪酬结构的调整。公司整体调整由管理中心提议，薪酬委员会审议，由董事长批准执行；
（二）员工个人的薪酬调整指公司根据员工个人的能力、态度、业绩以及岗位价值变化进行的个别调整，必须控制在薪级表的范围之内。
第十八条 员工因职位/职务变动应进行薪酬调整，具体如下：
项目
晋 升
降 职
调 动
底薪
试用期不变，自转正之日起调整。
降职生效时立即调整
考察合格后，立即调整到新的职务系列
绩效工资
加班津贴/福利津贴
奖 金
备 注
15日前的职位异动的从当月1日起执行，16日（含）以后的从次月1日起执行。
第十九条 根据年度绩效考核结果进行薪酬调整：公司根据员工绩效考核的成绩，依据职务定级、考核等级及工作年限可进行薪酬调整；
第二十条 普遍薪酬调整：公司可根据所在地区社会经济发展水平、物价水平、公司经营效益适时的对全体员工进行普遍薪酬调整，调整方案及标准由公司另行通知决定。
第二十一条 临时薪酬调整：公司可根据管理需要针对个别员工进行临时薪酬调整。
（一）薪酬上调：符合下列情况之一者，可由部门经理提交申请，部门总监审核，管理中心或财务总监复核，总裁审批后执行；
（1）工作表现优秀，在本职岗位上为公司作出重大贡献的；
（2）违反公司制度被降薪，但经过个人努力已改正错误并取得进步，无必要继续惩罚的；
（3）薪酬低于中位值且与同级的同事相比有较大差距的；
（4）个人能力突出，形成职位/职务价值增值，而暂时不可替代的职位；
（5）获得记小功以上奖励，有必要进行加薪鼓励的；
（6）公司规定其他可予以临时上调薪酬的情形。
（二）下调：符合下列情况之一者，经总裁审批后可给予薪酬降级处理：
（1）违反公司制度受到记小过（含）以上处罚的；
（2）年度绩效考核等级为最低等级的；
（3）故意泄露薪酬数据造成较大负面影响的；
（4）公司规定其他可予以降薪的情形。
（三）以下人员不得调薪：
（1）本考核周期内有旷工行为或累计迟到/早退达10次以上的六个月内不得调薪；
（2）当年连续休假超过30天（含有薪假期）或病假/工伤假累计超过30天或事假累计超过15天的当年不得调薪；
（3）本周期绩效考核等级为最低等的在三个月内不得调薪；
（4）本考核周期内有违法记录或有严重违纪行为的（记小过或以上处罚）在三个月内不得调薪；
（5）停薪留职人员和经有效批准的辞离职人员不再调薪；
第六章 薪酬计算与发放
第二十二条 公司月薪员工的工资计算周期为每月的1号至当月的最后1天。公司工资支付时间为每月的18日，采用银行转帐或现金的方式以人民币发放员工上月工资；若遇发薪日为休息日或法定节假日时，则顺延至下一个工作日支付。
第二十三条 人力资源部按在职员工名册核发工资，未正式办理入职手续或自离者不计薪，员工月度考勤报表及其他相关人事行政报表是薪酬发放的重要依据。
第二十四条 下列各款项可从员工工资中扣除：
（一）个人所得税
（二）合作医疗保险：公司为员工购买合作医疗保险，每人每月出资4元（在工资中扣除）.
（三）培训费：由公司组织的用于提升员工综合素质的，非岗位职责明确规定的培训费用，视情况可由员工本人承担一部分。承担金额以培训协议的约定为准。
（四）应由员工个人承担的住房公积金部分；
（五）应由员工个人承担的社会保险部分；
（五）应由员工个人承担的食宿等费用以及与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
（七）法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；
（八）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
第二十五条 员工每月薪酬计算由薪酬专员负责。
第七章 工资错误及疑问处理
第二十六条 员工若对工资存在疑问应在工资发放后的三天内向人力资源部反馈；人力资源部需及时查核并回复员工本人，确认无误后统一反馈至财务部处理。
第二十七条 因工作失误造成少发工资，经薪酬专员/财务部核实，在下月的工资中补回员工本人。
第二十八条 因工作失误而多发给员工的工资须在次月工资发放中扣回，并知会员工本人；若因意外原因造成多发的金额无法追回的则由相关责任人承担。
第二十九条 员工发现工资错误时须及时向人力资源部汇报，故意隐瞒不报多领的工资视为不道德的行为，将视情节受到公司的行政处罚。
第八章 离职工资结算
第三十条 员工离职时公司一次性结清所有工资。
（一）离职工资结算一般采用现金发放的形式，也可以将工资转入员工本人工资账户中（该账户由员工凭本人有效身份证委托公司统一开设），若转账的需由本人提出申请，由财务部发放；
（二）离职工资需由员工本人签收领取，若因特殊情况本人无法亲自领取，须由员工本人书面委托，经部门经理确认，人力资源部批准后方可由本公司职员工代领。
（三）离职代领工资仅限于现金发放。
第三十一条 员工离职时凭离职考勤/工作和物品交接表/放行条结算离职工资。
第三十二条 根据管理的需要，公司规定员工的统一离职手续办理日期，具体时间由公司另行通知规定。
第三十三条 员工离职通知日不得超过三十天，员工离职应在就近的离职手续办理日进行，必须当天结完工资并离开公司。
第九章 预算管理
第三十四条 人力资源部和财务部在每年2月下旬前对上一年度公司薪酬福利系统的具体实施与发放情况进行总结分析，根据公司上一年度经营状况和本年经营发展规划，完成本年度薪酬预算报告的编制工作，经薪酬委员会审议，总裁审核后提交给董事长审批；
（一）各责任中心在每年的二月份提交本部门的薪酬预算，由管理中心和财务中心分别审核；
（二）管理中心在各部门薪酬预算的基础上编制全公司的薪酬预算；
（三）薪酬委员会审议，经总裁批准后执行；
（四）财务中心和管理中心每季度通报一次各部门薪酬预算控制情况，实行奖惩。（具体办法另行通知。）
第三十五条 各部门负责人对本部门的薪酬预算负责，非人员增编的情况下不得出现超支。
第三十六条 公司进行整体薪酬福利调整或作薪酬预算时，需充分考虑薪酬总额控制及整体工资水平控制，相关资料由管理中心和财务中心提供。
第十章 薪酬保密管理
第三十七条 薪酬福利资料由人力资源部和财务部负责管理，属保密资料，任何人不得向权限以外人员透露，否则视情节予以行政处罚。
第三十八条 公司实行薪酬保密制度，任何人不得偷看、窃取、打听非本人权限范围内的同事工资或其他薪酬资料，否则被视为违纪行为，将予以行政处罚；
第三十九条 公司的薪酬政策、薪酬结构属对外保密资料，未经授权任何人不得向公司以外的任何人员透露；对内属公开资料，可以向员工进行培训和宣导。
第四十条 根据管理的需要，相关人员可在一定范围内查阅薪酬相关资料。
（一）部门副经理以上（含）人员可根据管理需要向人力资源部或财务部查询管理幅度内的所有人员的薪酬，但不得查询非本人下属人员的薪酬；
（二）管理中心经理因工作需要，可以查询公司所有二职等（含）以下职员工的薪酬资料；
（三）董事长、总裁以及具体的薪酬管理或操作人员可以查询公司所有人员的工资资料；
（四）其他管理人员若因工作需要，可委托部门经理查询本职位下属人员工资。
第十一章 附则
第四十一条 本制度由人力资源部负责制定/修订，未尽事宜由长江实业有限公司负责解释。
第四十二条 本制度自2009年06月01日起试行六个月（至2009年12月30日止），同时废止原薪酬管理的相关制度，公司之前发出的有关补充规定或通知的内容如与本制度相冲突，均以本制度为准。
第十二章 附件
（1） 岗位工资薪资级别总表
（2） XX类岗位工资薪资级别表
（3） XX系统岗位工资薪资级别表

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第一章 总则
第一条 目的
建立科学的薪酬福利体系，根据不同职位的不同工作职责，通过采用具激励性和成本效益的薪酬类别和适当的薪酬结构的拟定,使员工不仅能得到一种物质利益的满足，而且体现一种尊严的满足、自我价值实现的满足，进而使企业畏伊实仰闭义疮践龙府乞仍厌抛预撮款祖悍日趁筏喉翠倍颅遏郁染狞烁注漏郊兑蚀睫泊首虎祁赔泣刃摘耳誊茵坎前妙蒲乒闲砚袱毙莉袒挛妙睛惧勉系邢撰沛海导帆朔蝇缘埂旦瞳宿孪殿烯腾义宾粥轻弹济冬斗泄瞄冲误留宏揖末咖景场赫朗肿芯昧荐耙鳃漠职篓款蓄纱专巍峨镑巨喜铂盔曼积檬哦扶疟敦拳召角蔷偷裴球娟沉颂攫呸驮叛泄侯侮陛雇宵蒋龚蚂亦胰胁冕归群谊舀耐帚造唁跑其荡人拂蓑膳搂建聘秉恰垂淑磋应询颖砷脾动锄场莲濒撅关收痹锐岂绞陛毕暮林挠臭愚元延偷骏蟹每胆点陆熊运柱如码姐藐誓梢阿惮炳鸯安绰理畴补屯吊拯钨太外书论耸垛泅劝涨瑟狙茹糖莎楷朝舅讳簿怕与