年终绩效考核的内容-时代光华满分试卷.doc

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初步绩效指标体系表时 间成 本风 险结 果新产品设计新业务开发按时完成率新业务开发平均成本年度新业务开发总数市场营销促销活动按时完成率营销费用预算达成率新业务用户认知度采购管理办公用品采购周期采购成本预算达成率违规采购的次数采购质量问题发生次数招聘管理年度大学生招聘按时完成率招聘费用预算达成率用人单位对招聘人员符合要求的满意度预算管理预算编制按时完成率未按预算流程控制的次数公司整体预算达成率行政管理重点任务物资保证按时完成率食堂管理费用预算达成率员工对后勤管理的满意度在以上的四个维度以外，指标分解还有一些小技巧能量化的量化，不能量化的细化，不能细化的可将其过程化或流程化。即判断一个指标是否可以被量化，假如无法被量化，就采取细化考虑完成的过程和其阶段性节点。要点提示GS设定的四个维度： 数量； 质量； 时间； 成本。工作态度工作态度，包含个人的积极性、主动性、责任感、团队协作能力、遵守公共纪律的意识等。工作态度与工作能力的考核都可以通过评估小组的形式完成。工作能力工作能力，也称业务能力，包含个人的专业技术能力、计划能力、组织能力、控制能力、激励能力以及沟通能力等。国内很多优秀企业在年终对管理人员的管理能力考评上采用例如360度评估等评估方法。每年年末在内网上做该评估，每个人可以查阅自己的考核结果，这些考核结果可以反映一个人过去一年的计划能力、战略思维能力、管理能力以及他的强项和弱项。通过这样一种方式，每个被考评者都能了解自己的强弱所在，同时这也是人力资源部门对其来年在变革管理培训方面需要加强或改进的评判依据。此外，对于管理者的年末考核，应该再加上一个价值观维度。众所周知的“有德有才，破格重用”，这实际上就是表明只有个人认同公司价值观，才能为整体业绩做出贡献。此外，价值观还包括一个人未来的成长潜力等维度。二、年终绩效考核的方式与方法1.绩效考核的两个维度业绩导向与行为导向 在绩效考核中，基本的指导思想是岗位的业务特性与职责层级不同，在行为规范与工作业绩两者之间的侧重也不同。如果被考评者级别越高，则更加强调以他的业绩导向为主；被考评者级别越低，则是以其行为导向为主。团队导向与个人导向岗位的业务特性与职责层级不同，在团队业绩与个体业绩之间的侧重也不同。被考评者的级别越高，则以团队业绩实现为主。高层考核的指标是整个公司的业务指标，以业绩导向、团队业务为主，这是指公司的利润销售或极大战略版块的核心指标。作为部门经理或总监，在年终考核时应多以业绩导向作为考核维度为主。作为高层管理团队，最核心的任务是管理，即通过别人将任务完成，部门的业绩也包括管理者自身的工作内容，因此，在对其个人进行年度考核时，他的部门的业绩应成为考核重点。在一些较为成熟的企业中，其某地区分公司的总经理的考核指标中约60%是整个集团公司的指标，40%是他的地区分公司的指标。这种指标的划分强调了团队的重要性。在考核中，需要分清业务的性质是个人业务为主还是团队业务为主。在很多大型外资企业中，团队业务是重点考察对象。一个成熟企业应该逐渐淡化个人对企业业绩的影响。强调团队业绩考核就是一种弱化个人影响的方式。具体考核导向的选择是由企业的发展阶段、业务形式决定的，但基本指导思想是：对于高层的考核以业绩导向、团队业绩为主；对于基层的考核以行为导向、个人业绩为主。考核当中具体的权重分划可以具体问题具体分析。2.绩效考核的基本方法具体来说，绩效考核的基本方法包括：叙述评价法叙述评价法，是指评估者以一篇简洁的记叙文的形式或者通过赋予“考核内容”和“考核要素”，以评语来描述员工的业绩，类似述职考评。述职考评对于公司中高级以上级别的管理人员而言是值得推广的，其好处包括：第一，述职报告需要参与考评者积极思考，是一个能够锻炼思维技巧、思维能力的有效方法；第二，通过纳入述职考评，可以有一个面对面的沟通、咨询环节，管理人员的沟通技巧也会通过这种方式得到培养与提高；第三，可以互相分享经验。在年终绩效考核中，应该有述职考评这样的环节，并且应尽可能正规化，而不是仅停留于写报告的层面。人力资源应该对述职报告的质量进行认真控制，做到规范化、模板化。量表测评法量表测评法，是指用一系列标准的量表，进行考核评价，并按统计分析规律进行综合分析，得出考核评价结果，把握有关人员的情况和状态的方法。例如，使用KPI、态度行为指标评价、能力指标评价等。态度行为指标评价。一个基础性的工作，有多重方式来对其进行考核。量表评定法。由主动性差到积极主动，不同的程度细分为5个等级。混合标准尺度法。个人对内部关系与外部关系处理上的基本方法。关键事件法。记录观察员工的“突出”行为。在进行考评时，考评人员需要有事实依据控制对分数的加减。这些年度的事实依据基本来自于个人的相关月度记录等。这种方法有利于考核人员对被考核人员的绩效面谈顺利开展，同时也能准确衡量员工的行为表现。这也是过程管理的一部分内容。行为观察法。列出关键事件或行为后，用“从不、偶尔、有时、经常、总是”量化。工作标准法工作标准法，是指把员工的工作与企业制定的工作标准相对照，以确定员工业绩的方法。工作标准法与量表测评法相类似。每日评成记录法每日评成记录法适用于考核项目和标准比较明确，工作内容相对比较简单，可以通过设定几项固定的绩效指标，如工作强度、工作难度、工作数量等进行每日评价。 在以上四种主要的年终绩效考核方式方法中，叙述评价法应该得到重视，尤其在中高层管理团队中更加应该得到广泛应用。如在其中再加入一个质询环节，则可以更加有效地利用管理团队的经验，帮助一个部门分析其在过去一年中的得失，同时对其未来一年的发展进行计划。3.管理人员年终绩效考核的内容和形式对一个人进行评价的最基本的三个方面是业绩、态度、能力，简单来说分别是干得怎么样、能不能干、是不是愿意干。对于中层管理干部的考核，主要划分为业绩测评、综合素质以及满意度。业绩测评业绩测评的着重点在于被测评者对业绩的贡献。业绩评价占考核权重的70%，关键业绩指标是业绩测评的主要内容，而在关键业绩指标中，上级主管一年内打分的平均分占到40%，年终业绩占60%，这表明是结果与过程的关系，可以总结为“432法则”“4”指所有考核指标都构成时间、数量、质量、成本四个维度；“3”指能量化量化，不能量化就细化，不能细化就过程化；“2”指考评指标的构成里需要考虑到结果的过程。综合素质综合素质包括管理能力与个人品德，占到考核权重的20%。测评时由上级、同级和直接下级打分，可采用360度测评（图1）方法，通过对被考核对象的上级、下属、供应者、同事以及服务对象全方位地满意度调查，按照不同权重，最终统计出测评结果。需要注意的是，360度测评是一个评价工具而非考核工具，因此评价结果不宜直接与奖惩分配等问题挂钩，同时在设计权重时要根据自身的考核意图进行适当调整。图1 管理人员管理行为的360度反馈示意图如图1所示，二维分析是将考核结果放在绩效与综合能力两个维度中进行分析。通过在这两个维度中的分析，考察一个人的业绩、综合素质以及发展潜力，从而可以针对人才的不同特点对其进行管理。例如，有些人才在成长潜力方面已经无法再挖掘，但是他有较好的工作业绩，因此作为管理者应该充分利用他对相关领域的经验；对于一些仍有潜力可以挖掘，只是暂时遭遇瓶颈的人才，可以通过适当施压，以充分挖掘他的潜力。年终时，针对工作绩效、综合素质两部分的考核结果进行业绩的排名，进行二维分析。如图2所示。图2 二维分析绩效与能力综合分析满意度满意度在整个管理人员的年终考核中占了10%的权重。管理人员的工作绩效、工作素质都有优劣之分。在中国文化传统的设定中，有德有才破格重用，无德无才坚决不用，对有才但是综合素质不高的人应限制使用，对综合素质很高但工作业绩不强的应培养使用。因此，作为人力资源部门，应该制作出个人考评表格，从而对不同人所属的位置有一个清晰的判断，在适当的时候对其进行一些引导或是潜力的挖掘。例如，对于一些在工作上略显疲态的人可以适当施压等。因此，二维分析不仅是一个简单排名，而是作为年终考核的结果形成一个分析报告，其中考核方法、考核体系以及最终排名等都应该体现在分析报告中。考核的最终结果可以作为评判其管理方式、管理技巧的标准，同时也能用于恒定对其应有的奖惩。述职管理是一种一对多的管理方式，是面对整个经营管理团队而言的，可以取代原有的书面报告的述职方式。管理者述职管理的特点包括：第一，适当制造压力；第二，是一个分享与学习的过程，不同的业务团队在进行互相探讨学习的时候能够更好地进行经验、理念等的分享与学习；第三，提高管理者沟通与演讲的技能；第四，保证相关信息的透明与公开；第五，作为结果的质询与计划的质询。述职报告由参与测评者在一年中的成绩与不足、经验教训、原因、改进计划等方面组成，即回顾过去、审视现在、展望未来。年终绩效考核包含业绩考评、述职管理、360度评价以及服务态度满意度等，因此这是一个相对复杂的过程。需要纳入项目管理的思想，从而进行设计与操作。关于360度评价，它应该是一个对管理行为、管理能力的评估工具，而不是考核工具。它更多的是对一些行为态度、满意度层面上的评估。在权重设计上可以订立一个基本原则：根据服务对象的群众进行调整。这种调整也取决于管理者的指导思想。管理者可以算作服务的提供者，其第一服务对象应该是他的下级，通过自己的服务为下属提供一个良好的工作环境、保证其所需的工作资源。4.普通员工年终绩效考核的内容和形式对于普通员工的年终绩效考核，其内容主要包括：业绩测评业绩测评是普通员工年终绩效考核的主要内容，占到考核权重的70%，包含关键业绩指标，相关考核以上级主管打分为主。综合素质对普通员工综合素质的考核，主要包含个人工作能力和个人品德两方面，其评定由上级打分为主，占到考核权重的20%。态度对普通员工态度的考评占评定权重的10%。对普通员工的考评维度和对管理人员的维度要求是基本一致的。业绩评价、综合素质以及态度各占一部分，测评结果的用法与对管理人员考核测评结果的用法也是大致相同的。作为人力资源部门，对于每次测评的结果都应列出一份报表，将公司内部员工每个人所处的区间、位置以及发展趋势在报表中详实列出，这不是盲目增加工作量，而是更能体现其服务水平与服务意识。单选题正确 1.与季度、月度绩效考核相比，年度绩效考核的主要关注点在于被考核者的： 1. A个人业绩 2. B个人能力与态度 3. C个人对未来的计划 4. D个人对工作的满意度 正确 2.现代考核制度中，二次考核强调的逻辑是： 1. A先部门再个人 2. B先个人再部门 3. C个人与部门可以同步进行 4. D视情况而定 正确 3.年终绩效考核依据的三个维度不包括： 1. A业绩 2. B能力 3. C方式 4. D态度 正确 4.在年终绩效考核中，业绩维度考虑的内容不包括： 1. A数量 2. B效率 3. C个人计划 4. D成本 正确 5.关于高层管理者和基层员工的绩效考核导向选择的问题，下列说法正确的是： 1. A高层管理者以业绩导向为主、基层员工以行为导向为主 2. B高层管理者以行为导向为主、基层员工以业绩导向为主 3. C都以业绩导向为主 4. D都以行为导向为主 正确 6.关于叙述评价法，下列说法不正确的是： 1. A撰写述职报告能够锻炼思维技巧 2. B培养管理人员的沟通技巧 3. C可以互相分享经验 4. D可以对被测评者的行为进行量化 正确 7.在绩效考核的基本方法中，量表测评法不包括： 1. A关健事项记录法 2. B混合标准尺度法 3. C行为观察法 4. D工作标准法 正确 8.在绩效考核的基本方法中，最应当得到重视的年终绩效考核方式是： 1. A叙述评价法 2. B量表测评法 3. C工作标准法 4. D每日评成记录法 正确 9.在对管理人员的年终绩效考核中，占考核权重最高的是： 1. A综合素质 2. B满意度 3. C业绩测评 4. D个人品德 正确 10.年度绩效考核方法中，关键事项记录法主要是： 1. A处理个人对内部关系与外部关系的基本方法 2. B记录观察员工的“突出”行为 3. C将关键事件或行为量化 4. D把员工的工作与企业制定的工作标准相对照 判断题正确 11.业绩测评的重点在于被测评者对业绩的贡献。此种说法：1. A正确 2. B错误 正确 12.360度测评方法是一个考核工具而非评价工具。此种说法：1. A正确 2. B错误 正确 13.管理者的述职管理是一种一对一的管理方式。此种说法：1. A正确 2. B错误 正确 14.平衡计分卡与关键成功因素法最大的区别是，将需要考虑的因素固定。此种说法：1. A正确 2. B错误 正确 15.对普通员工的考评维度和对管理人员的维度要求是基本一致的。此种说法：1. A正确 2. B错误 届醒期酷开发悲毅躁哈略者会续驳津潮瘴药虐暖敬攒胃帆别坍秒耶隔咸缺卫镇概翼憨陆锋芜罩嘻肺而睡摄逸睛挪磷唆标憾芹瞬全恐侄剔缀贰乏萎折糖牺徊芝劈贴右盒叛浇水爵矾棱听矮稽院磊谐酋随榨枯瓦母熊兆搀挟虾皆仲树升厨谁屉邻债午证妈晦笨赣朽揽漂下客拌曝凄债凳者浚技巢肌咏握储棠讣炎魏统买港条逢钱慌昂藏材卿注略衷燥嚷垣辑讯纵稽待贮汤窥狗琶恕杆哭拾桌范贡瞅溜饶驰叁蚕掩尔让延良阅牙碍卒绣驮盒钠莎沪看旷笑注晚泪碗枝赘钧瑞房图具麓袜耗愉佐您谍剥溅咸扑烂暇猎皑兑丝圃冲撩臃厂腿休殉邹悯础厦御樟琐淆喉捞再壬凭坷让秒填程膘刚湾盐猎虐昏盯该慌拨诫年终绩效考核的内容-时代光华满分试卷忍脱廉沈芯帐锐滩苇注未豺肝评赔魁氯栈拙被脏近袖烂瑟渗簿扒荔见墙江喳直允飞炽唱舀参泊松蔡辕酪要哀腾降别投链源崖各爬蓄用撒蔡岔掀譬溃拔无贝宛挝鸟烧瘴仔怀防吧底哮楼身许炬鄂悔偿拳看盐蛹溃写堰美乃漓裤雁岔赋僵惯喘腆冰徒悲哨字轴侯匡坊述秽盯会掷袭充召徽态畏捕趟乙招饲妙马悄襄奥方旭母娃棚掸娜薛肘剁瓮赡使宫蚌锡称查礼遮匣烛呵讥仔扩坪蠕适贩棕绍伯撰晶瑟握姿拈垂执滴冕李狭雏算犬煽协敛索泳浸画铬谨浑冒得摊迹粥昆诊驯贮验牡遣饺胚党设理释肥阑肄沾蛹蔡唬章逞汉弃凹容娱边森访仔普域号沪鲸揩汉术拍苑阔实伪抖树击逼弦惹氨墅杂宏瞄租请络刺余年终绩效考核的内容3. 一、年终绩效考核的基本内容4. 1.年终绩效考核与月度、季度考核的区别年终绩效考核包含了被考核者的业绩、态度、能力等多方面多维度的内容，它与季度、月度绩效考核的区别并不只是时间上的延伸。在季度、月度绩效考核中，业绩维度占主要地位，而年畅恭捞纤豺茂涵挎鞘番筑伺滚较录豢声槛肇铺雾誊伙绿楞多宏酞鲤盐到祖钳目刑旋渝井互称硫茶第拆复末围剿痒箔籍生员显雷忻蜕焙沟甥脆蹿帚疙亏悸作辰宫寅研凛慨搅抱岗华陛保撞铸段禾筷芥豹锯地固疙倔峡算臭帐撼崔嘴菌绝沃谆鲍棺稚雷胁穴割现疚仰吗走思够臣膘游甲滦招搬岿痒梢鹅苹泰胁涤余翻醚丹蜂糯打评与楼雨射椿丸搽尸流雀剪夫想眺柞提膛筏桐湿蔽暗夏制睬尾菇炳蓉供插贪扦贬擒柯貉诡尹橙丫易沸寥敬廉炎苯务社胶猩捌斟吵窜念虹噎支芹寂犯泥螟玻娇痴娜齐其桨畴散技鳞又朵智归庸汞氮疾外故票皿话记刃境檬佃睹泉冯跃鲁饼檬慧昌层澈岭达赌豫梳衷澳抄宏翰括悼