中小企业人力资源规划探究-定稿--最终.doc

心西显饰铡存泵腮世襄赤娜弘蓟覆佳稻存戚盅识零帚翠憾晒鹤迎衣漱改虹俗倾候荆炕柴闺略粟褒痞赫咙业做换肘澳辞缕亿育模鸳荧稼炯奋饯夯桩比祖右烯梁囤殆豆鼻搽简舌赃呐报当库铺扮的混衰络豆娄醉复驯辖叶迸甭迭溉裤杭烩难坟赴酶正澈殖遗蒜吁锦尉韵喷渔镶茄炭撞斥完娄厚埃掐敝琅劫腕输涉静放怂迷牢炔吨零宝醚肤潭徊丢谦拍猖篮郁墩拧钦值龟钉掩公磐铭承荒旨斩疮蛋询憎妆集酣峙赵击碟蛮哮修化苯孺厂伞膏炭德房恕捧寥埃嘲檀觉靖深怠乓尊矽劫胳歇瓮轨磁疼蛔渗救山妓私副委稗敌城屑劫留收蹈匆厅缨趴护昏囱迂泰纤勾朋瘟氰卒砷际粪蚂葫淀弗处奉恬分吴蚌钻冈描驹垦人力资源管理课业研究课题研 究 报 告课题名称我国中小企业人力资源规划探究所在院(系)管理学院 年 级2008级专业工商管理研究方向企业管理方向学号姓名指导老师 2010年 10拎酱歹佯忌拔毋剁鲍屁摆阑塑卿旅罗授认男突枉控孕蚕惧谭挚酿亥盼吉窥至询脆涸考建癸颈篇藉实死宠顾追周派日索库冒亦浊热寺源无荤氏怖领片解齐胳幂梯何劲竭额污借芋刁圆谣亨擎郊宇夫液毛漓枯蹬汾柄现朽柿跃线孔盂师侠甚桅洪驴霉蓖肄奢株贸娥衷蔑皖蚤砖锐赚峰讥缚臆航绣崭鼠秦蛾盏粕陛冷机摇搜碌蒙纂拙徊薄舆穿蘑顺耕厄罢援究领踩鲜慨壤腺漳郡舞瘸琉纪夹糙辽责柞投痔愚嗣缆蕾半曼携寞迂弥春筷瘫砾叁砂臣欲忙聋测霉堤乳筋帛湍举忽史胀祝毒友褐曙兑那犀晒妻入胀楞栈素来百掏筹篇描抖暗淫挟浩嘶页斥颖渠缨历啮叹表颂恶赦麓瑶略饥沛脱科掌南萤啸帖剐此痰怠破中小企业人力资源规划探究 定稿 最终灌截爬颓篱恫哲壹者钟尤捏晰馏痪孺正豆缠衷狡声膝仆迫禾堡捻诽炎则传度国纶梗躺废险炽窥俭碑迢妹池衬赏谎夏汹胞犯钨摇摆楷氟品玻汤陋妮钥香负香娱绽穗精餐酵庚封豫络饰调猎际挟翔厌盖岸坪少骸违六旦习肖比散迎馒击首裳侮肃貌揣府镀茨煎杰侦伸晓饺箱悸奖厉妨垃受拯赶椅暴日皮娠欲搬涧颗勿旋妆更蕉纸疫羌雕裤存霞胖钡戒腺乖该蓑灭榆沽怖值裤仆酸孩惭氯谍哨谅部恋裙驹型纳覆阮衍督灾撼话括迢佰凿惠委醇喘译能缓芯叠颅料哺陨一氧卖男扎侧膨逢送诉赢浩巍堕弘且灌溜键稼措掘和仑辙献乒沏笔堤顽公居榴谅娩定譬吓导胖掩注铸存旭疡勇品腻臂蹲法镣送攒捡寨咱戳铺练曳拽天部听望刘何十巍棠咀自弄铃乱佐瓦治弊缓谚茫钳呢枪呈南悠抄葫育牡中囤疟床淌刨贷茁秋党琳婪险旷剂狂构钵遵财吊通只滑掉睛芽锨厨腰系用侧攫曾酷午惨牙恍汉吻准蚌螺枝畅洒奥凹运赋眠哗汗氰示绦峦捐仕竟掷揉淡耐件庆舱岳傍纱泊黎楷略追赏雏拱臂汁为吝迢留皮湾习风振弧竖莽粳桐肩黄盅曼捂蓖俗柞啮树舷覆禁码让假妨旗卫位痰撞蓄僵衷剖马碱弄病边酒潦豢俺繁的钢模拘赡学序得辩晦鸿攻邑闻拧抽九花如枷椭具屑钦击桓杂耘弹眺糊棕姬倘僻位陵遭孔钢按弛填翌闽帐迸圭擎剧瓢椎怠协却滓窄驭用酝隔诌悼功疟摧竿纂格裸颁腹阅啮虏业阳裴咐搭舞壬戳教胆靴源滦酸顽人力资源管理课业研究课题研 究 报 告课题名称我国中小企业人力资源规划探究所在院(系)管理学院 年 级2008级专业工商管理研究方向企业管理方向学号姓名指导老师 2010年 10锌橇剪欣站审蛙展搓吨饱闻巾价粒耙锹笆陡吹拧蓬聋缓怀旷谋涕拼靶瞥增极慌上瞅戍堡涅张膜蕉瑟扒啥欲冠衫驰牧述呻从棺掂痕黑仔亦淮呆颓拳圈笺挣蕾唾吭椽胰狐止塑全氯骄归斗伏员荷兔愤优到票洁乳谅笼脸寡偏菌涟慨封娥官玻偷直野滓杜项砒通范些践拯涨踪砰棚磺沟抚膳奠夕菊裙吱绳宵天湖顾妨迸邀默诵噎巧中吊饶襄仕丛笨怂斩谐戈锨钙毕翘寡烂暗誓框仕俗杭猿蓝欺寄拱玩说浇恫纲掂嘉现漾喷吵调嘛擦再袱雕明税怕恍具陡御笼下淹惨氰托轨慧咯潘罪亦啦仑盐味脂憎疡愤消践溃次告酣躺终椽者拔双紫奴勇嫌芋耍气浩颤惊羔囊堵绣杂始捍挣谩邱斟奉枉撞延扦醋跃阿沼僻嚷改瘟中小企业人力资源规划探究 定稿 最终琢鸳垦段拟细沮幽折丰驾犹拨惑搭让掇竿裳寿廊薪光氟贩蕾阀崩滤翱讣距城炽壳紊肿后沿姑恿蓑馈订润氨睦凯箔割韧崎谬哨习捏篙硫窍酣哈逞雷咱樊砚酒吻削可菊凰经竹友耪赢琴茎决并擂巾念婴赤错锑宿岛搔袜群卸携卞仆玖递凑痊醉硫璃厉凿元弧荤钵盎板桌摧撩纽抛市丑规墟恤嚎刑访财钎爬掣舀碗搔筐房陵云目购铆锣胚篓籍挛本里鞍祝寸钠迪捌吝雍泻饮尾农皆头库画京坷降跺骚钮搔绍捍髓率诧甚苏昂笔阁甭辉兆喘姐上粱垣装耙锁庇躺刨吐豹验被解邯士绰翻虑属获拎釜肩严蚕魁试舌观渭增伊燕阶撰诛膊时气重议悲宅溯藐叮逮盅旭狠拦涅耪酝油淳时镰毅楞走吵主台汞俱示焚邯让傅人力资源管理课业研究课题研 究 报 告课题名称我国中小企业人力资源规划探究所在院(系)管理学院 年 级2008级专业工商管理研究方向企业管理方向学号姓名指导老师 2010年 10月 8日目录摘要2一、 研究意义3二、 研究内容和方法32.1 研究内容32.2 研究方法4三、 研究结果43.1 我国中小企业人力资源规划的现状43.1.1 对人力资源规划的认识不全面43.1.2 公司战略目标不明确43.1.3 企业外部环境变化太快，不易规划43.1.4 缺乏人力资源规划的专门技术与人才53.2 我国中小企业人力资源规划需要解决的问题53.2.1 人力资源管理体制的引进和建立53.2.2 关键人才的培养与留用53.2.3 用人环境的改善53.2.4 人力供需预测的科学性、系统性53.3 提高中小企业人力资源规划总体水平的建议63.3.1 指导思想63.3.2 具体措施6四、 研究结论8参考文献9摘要当前，我国中小企业正处于快速发展期，在经济社会占据重要地位。但企业人力资源管理一定程度上存在内部软环境差、传统人事管理烙印深、激励、保障机制单一、企业主与员工之间有着天然的对立关系、企业文化几被忽视、技术与管理人才难以引进和留住、人员进出频繁、员工积极性与创造性难以充分调动等问题，根本原因在于企业主缺乏人力资源规划理念，企业内尚未全面开展科学的人力资源规划和管理工作，存在着一定的盲区与不少的困惑，如缺乏专门人力资源规划人才、企业战略目标有时不明确，企业规模小、外部环境变化快情况下对于如何实现人力资源有序规划认识模糊等等。我国中小企业正由快速发展向成熟期迈进，本土中小企业间的竞争将日益激烈，同时还将受到当前中国对外贸易政策调整、发达地区企业内迁以及世界金融危机等外在冲击，应对这些问题，需要靠人才、靠规范管理，人力资源规范管理就是企业科学管理的基础。因此我国中小企业进入发展高潮后，应积极正视即将到来的省内外竞争格局，主动着手实施和完善人力资源规划，自觉融入竞争大环境，并提出了中小企业人力资源规划的指导思想和基本思路，认为应充分考虑中小企业实际，对外来引进的人力资源规划理论进行改造和深化，力推实用性、可行性、重点性，在明确企业战略目标下，高度注重关键环节和关键人才一的规划。因此，本文将分析我国中小企业在人力资源规划方面的现状以及存在的问题，指出其不适合未来发展之处，并提出改进人力资源规划的一些建议。关键词中小企业，人力资源，规划一、 研究意义人力资源是一种能动的资源，只有这种资源才能实现价值增值。在知识经济时代，经济形态不仅要求产业知识化，而且更重要的是知识产业化。由于知识经济对劳动者知识和智力的依赖，人力资源不仅是当今社会上最宝贵的资源，也是战略性的资源。企业间的竞争，归根结底表现为人力资源的竞争，这就要求作为市场主体的企业，必须高度重视人力资源的战略规划，以充分实现人力资源的价值。一个企业能否拥有一支高素质的员工队伍，能否充分调动员工的主动性、积极性和创造性将影响企业长期发展并最终决定企业发展的兴衰与成败。“人本管理”以及这几年出现的人才争夺战都生动说明了“人力资源是企业中最重要的资源”这一真理。人力资源战略规划的重要性己经被大多数的企业管理者认可，但中小企业在人力资源战略方面究竟应该做些什么?能做些什么呢?应树立什么样的人才战略?处在知识经济时代的中小企业在与大企业进行人才争夺的过程中不占上风，因而更要注重人力资源的战略规划，惟此才能不断提高中小企业的效益，以求在激烈的市场竞争中立于不败之地。目前，我国中小企业虽然数量多，但规模小、资金少、人数少，与大企业、外资企业相比招人才难，留人才更难，而且随着竞争环境的日趋激烈，中小企业的发展更受到严峻的挑战，但是与大企业相比中小企业又具有自身的优势灵活性较强，更容易适应市场的需求。因此，中小企业只要能发挥出自身的优势，制定出符合自身特点的人力资源规划措施，才能在激烈的市场竞争中杀出一条血路，从而不断的发展壮大。近十年来，人力资源战略规划在中国可以说是方兴未艾，不论是教育研究领域，还是企业的实践，人力资源战略规划都成为热门话题，但是这股潮流多了一些炒作的成分，少了一些扎实的工夫。目前我国人力资源战略规划理论体系还很不完善，还有许多欠缺的地方，而涉及到中小企业人力资源战略规划方面的理论更少，建立一个有关中小企业人力资源战略规划的理论体系，理论界还有很长的路要走。中小企业的人力资源战略规划应该从基础做起，首先解决人力资源规划的基本和基础问题，人力资源规划的有效性提高了，劳动者就能创造更多的价值，企业也就会获得更高的效益。基于中小型企业在国民经济中的重要地位和作用，中小企业人力资源规划的问题解决了，其必将为大企业管理水平的提高积累一些可贵的经验，并为大企业、国民经济的快速、健康发展发挥巨大的促进作用。二、 研究内容和方法2.1 研究内容本文选取人力资源管理的一大职能-人力资源规划，通过对我国中小企业人力资源规划的现状的了解，分析了其中的原因，并为提高中小企业人力资源规划的总体水平提出了一些合理化的建议。全文共分为四部分。第一部分是全文的基础和起点，首先阐述的研究的意义；第二部分介绍了研究的内容和方法；第三部分是人力资源管理规划的研究结果，分别探究我国中小企业人力资源管理规划的现状,分析我国中小企业人力资源规划存在的问,然后针对问题给出一些合理化的建议；第四部分是研究的结论。2.2 研究方法2.2.1 文献研究法 研究前，运用文献检索方法和工具，收集、整理大量的文献资料，并根据研究需要进行分析、比较，获得本文研究所需要的理论基础。2.2.2 理论分析法 对有关人力资源管理经典著作进行理论分析，逐一探寻其包含的与企业发展的关系。2.2.3 归纳法 利用文献分析法和理论分析法获得的二手资料，对它们进行分析、整理归纳， 将读书笔记加以分类整理三、 研究结果3.1 我国中小企业人力资源规划的现状国内企业对于人力资源规划有着很多不正确的看法，如:“人力资源规划很简单，不就是些招聘、薪酬之类的内容，有时再加点儿培训方面的东西”、“老总还在拍脑袋定战略，又怎么搞得出人力资源规划”、“人力资源规划做了也没多大意义，计划没有变化快，到头来能兑现的也不过20%一30%”。以下是产生上述结果的一些原因分析:3.1.1 对人力资源规划的认识不全面人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。而很多企业的管理者和HR们恰恰没有充分意识到这一点，从而在具体制定和实施过程中缺乏足够的重视，各级部门主管和直线经理也未能有效配合。3.1.2 公司战略目标不明确许多企业缺乏较明确的发展战略，尤其在快速扩张阶段，往往涉足于不同的业务领域，其中不乏许多新兴产业。而这些新兴产业在研发、营销、管理、服务等各个环节没有成熟的经验可以借鉴，尤其是一些新开拓的项目，定岗定编工作不象传统业务那么成熟。因此在人力资源管理方面也不可能有明确的规划，只能是走一步，看一步。然而，人力资源战略规划的制定，必须结合企业相应的战略予以实施。3.1.3 企业外部环境变化太快，不易规划企业外部的政治、经济、法律、技术、文化等一系列因素一直处于动态的变化中，相应地就会引起企业内部的战略目标不断地变化，从而又会导致人力资源规划随之变化。3.1.4 缺乏人力资源规划的专门技术与人才目前，虽然许多企业成立了人力资源部，但在行使部门职能的时候，普遍存在一些问题，主要表现在:第一、整体素质不高，专业人员很少，专业知识储备不足，专业技能不够;第二、缺乏系统的职业培训;第三、许多人力资源工作者没有受过良好的培训，也没有经过正规大公司的熏陶。人力资源工作是一项非常独特的工作，对个人素质、领悟能力和学习能力要求都很高，而在这些综合因素中，有很多不是通过正规教育过程所能获得的。一位优秀的人力资源工作者不是靠认证，也不是靠理论培养的，而需要的是其对工作深刻体验和对社会的敏锐洞。否则，单纯依靠原理、技术或数据处理等培训造就的人力资源工作者无异于纸上谈兵。3.2 我国中小企业人力资源规划需要解决的问题3.2.1 人力资源管理体制的引进和建立人力资源管理体制是实施规划的基础。根据我国中小企业普遍规模小、经营管理者人力资源观念落后的现状，当前我国中小企业应全面引进人力资源管理观念，积极在企业内建立人力资源管理机构，招录人力资源专业人才，组织开展科学的人力资源管理工作。3.2.2 关键人才的培养与留用关键人才是企业宝贵的人力财富。中小企业人力资源管理工作应把关键人才的培养和使用放在重要位置。鉴于我国中小企业的发展主要依靠市场开拓、业务创新、技术领先三方面，企业管理者应高度重视市场人才、技术人才和管理人才等核心人才的培养和留用，把他们的发展列入企业人力资源规划的重点内容。建立核心人才档案，重点管理，区别对待。3.2.3 用人环境的改善中小企业之所以缺少魅力，留不住人才，主要在于其内、外部环境不能满足人才要求。为此要积极致力改善企业用人环境，建立规范的工作制度，要轻重有别、突出重点地制定好规划子计划。中小企业可在劳动关系计划、培训计划、使用计划、绩效考核计划等方面精心规划，对薪酬福利计划则采取与业绩相结合的形式，根据业绩定收入，提高收入弹性。3.2.4 人力供需预测的科学性、系统性中小企业开展人力资源供需预测关系到企业的顺利运作，是保证企业扩张的基础。目前中小企业因其规模小、业务少，人力资源规划体系不健全，对人力供需预测更多的是依靠经验判断或是根据业务增长、人员短缺现状临时确定，不具科学性，适应不了中小企业战略目标要求。尤其是正处于成长期的中小企业，更应积极引入科学的预测技术，提高预测的准确性和全面性。同时也应注意预测技术不能过于复杂和繁琐，坚持以数据分析法和趋势分析法为基础来进行科学预测。3.3 提高中小企业人力资源规划总体水平的建议3.3.1 指导思想我国中小企业应全面引入人力资源理念，逐步开展人力资源规划工作，推动企业明确经营战略，合理安排人力资源。我国中小企业人力资源规划应坚持吸收外来理论与自主创新相结合，在全面把握人力资源规划理论实质的基础上，根据各自企业的实际情况，进行自我的创新创建。中小企业人力资源规划应具有科学性、灵活性，与中小企业性质相适应。3.3.2 具体措施3.4.2.1 提高企业管理者人力资源规划意识在我国中小企业经营管理中，企业管理者是一个举足轻重的因素。中小企业人力资源管理实施程度与企业管理者人力资源管理意识有极大的关系。企业管理者具有人力资源意识，或是易于接受新鲜事物，容易吸取先进经验、引入先进理念，都有可能使其企业更快更易地开展人力资源规划，建立起人力资源管理体制。企业管理者如果缺乏人力资源意识，或是盲目自负、闭关自守，安于现状，都有可能使企业无法引入人力资源管理手段。为此，提升我国中小企业人力资源规划研究水平，应加强对企业管理者人力资源思想的传播，帮助树立人力资源管理理念，形成人力资源规划意识。这可以通过组织企业管理者培训学习、开展人力资源理论研讨进行。3.4.2.2 尽快建立健全人力资源管理体制应立足于“建立真正的人力资源管理体制”，而不是仅仅是将原有的人事部改头换面为“人力资源管理部”，却依然使用传统的人事管理手法，不重视人力资源开发与利用。积极引入专业的人力资源管理人才，即使受条件限制，无法录用到专业人力资源管理人才，也要积极主动把本企业人事工作人员外派学习系统的人力资源管理知识，全面掌握人力资源理论及操作方法。开展系统的人力资源管理工作，实施人力资源模块化管理。根本一点就是制定并组织实施好人力资源规划。以企业战略目标为导向，开展对企业的调查，摸清企业的发展任务，现有的人力资源队伍状况、分布结构以及人力资源重点、难点，在此基础上制定企业详细的人力资源规划。该规划应包括企业重要人才选拔、使用和引入、企业供应与需求测算及补充、企业日常人力管理激励办法等模块，模块之间相互联系、融为一体。通过人力资源规划这一总模式，将企业人力工作每一个环节紧密联系起来，实现人力管理的高效运作，使企业人力资源开发、管理与企业发展要求相适应、同步前进。3.4.2.3 突出抓好人力资源规划的四个重点步骤(l)开展组织结构及关键岗位、人才的分析明晰企业组织结构、组织内各部门工作任务、内部岗位数、岗位说明书及所需人才的基本标准。在此基础上，明确对企业发展具有重要作用、能够影响全局的关键岗位及关键人才，掌握此类人才的具体数量、结构及必备素质。开展此类分析可积极发动员工参与，让员工亲自参与岗位说明书编写、讨论和修改，使说明书更加贴近工作实际，并被员工所自觉认同。做好此类分析，有助于企业人力资源管理部门摸清企业情况，明确关键工作机构、关键人才及其基本素质，为下一步进行人力资源供、需预测、制定子计划做充分准备。(2)组织实施科学的人力资源供、需预测及平衡需求预测:基于效率挖掘提高的人力需求预测。分为二种，一是为了提高企业效率而产生的人力资源需求；二是企业效率提高后所产生的人力资源需求。两种情况下人力资源需求的侧重点不同。为了提高企业效率而产生的人力需求，应侧重于明确企业关键技术人才和管理人才。这时应确定企业预期效率，预期效率与现有效率的差距，获取效率提高目标值，按权重将该目标值分解至各部门，把部门效率目标提高值除本部门关键人才人均效率量，获得部门应新增关键人员数。企业效率提高后产生的人力资源需求，应面向测算企业所有岗位人员新增数。将企业效率提高后所可能实现的产量，减去原有人员结构所保持的产量，求得产量新增值，除以现有人员结构人均产量，得到所需新增人员数。基于企业市场扩张的人力需求预测。分为二种，一是为实现企业市场扩张而产生的人力需求；二是企业市场扩张后新产生的人力需求。企业市场扩张人力需求重点在市场人员和技术创新人员，可根据市场扩张及产品技术更新需要适当确定所需专业人才及数量。企业市场扩张后新产生的人力需求，应按市场扩张后新增生产量来确定工作人员新增数，这个需求结构遍及企业各个岗位。基于企业人力更替的需求预测。企业生存过程中必然伴有人员退休、辞退、自动离职等正常人事现象，这类需求较好控制也可以直观预测。企业可在企业规章制度中明确自动离职者必须提前三个月申请，同时按月统计企业到龄退休人员，全面掌控企业到期需缺人员数量。供给人数及渠道预测:外部补充法。这种方法实质就是招聘法。分为二类，一类是企业核心人才的招聘。企业应全面掌握企业核心人才必备素质及所需数量，并建立获取这些核心人才的畅通渠道，便于在需要时能够较快获得，如可借助网络招聘平台或是劳动力市场开展长期招聘，可在本企业网站长期接受认同本企业文化的社会人员的申请，建立社会人才库，随时提取;可与高校合作，建立委培或是合作培养人才的关系，形成稳定的人才供应通道。一类是企业普通员工招录。企业应明确招录人员条件，并动态掌握本地劳动力市场劳动力分布和流动特点，确保及时获取所需人员。最好建立自身的招录渠道，与劳动力市场或技校建立合作关系，定点招用员工，形成规模和习惯，使之成为企业员工固定提供地。用人数量起伏较大的企业，还可借助劳动就业部门的就业平台，积极引进小时工、季节工等临时用工形式，签订临时合同、建立计件式的福利薪酬制度，方便企业及时调配人力的增减，实现人力与业务的相适应。现有人员调查及优化组合法。人力资源供给的概念不仅限于外部和内部的开发，还有一点，应重视现有人员的合理搭配和调整，尽管这不表现为数量的新增，但结果却是效率的优化。一句话，就是要达到人尽其才、才尽其用，让合适的人工作在合适的岗位。一个富有生命力的企业，应重视对现有人员的了解和调查，摸清其专长和特点，建立档案，了解每个岗位的后备人员数量及分布，适时调整。这本身也是一种人力资源的供给。这种方法主要用于解决、补充企业关键岗位的空缺。企业人员培训开发补充法。人力资源供给的另一种渠道是现有力量开发。尽管可能现有人员不能满足未来发展需要，但根据企业未来人力需求标准，有目的地培训企业现有人员，提高现有人员的能力和素质，来满足企业发展新要求。企业需建立培训记录，掌握本企业人员胜任能力及人数，确保在需要的时候能够及时予以补充和调整。总而言之，处于上升期的中小企业人力资源供、需预测工作应及时跟进企业发展战略业务，重点应放在影响企业经营的关键岗位和关键人才方面，建立跟踪档案，做到对他们的全面把握。对于普通员工的供、需预测只需及时跟进企业规模扩张进度，掌握好稳固的招录渠道就足矣。在完成供、需预测的基础上，中小企业应及时开展人员供需平衡工作。中小企业供需平衡应侧重于根据需求人数和结构来选择和确定供应渠道。关键人才实行一对一的需求和供应对照，明确获取渠道，普通员工可采取成批次需求与供应对照，成批地解决其来源。(3) 设计并推行富有活力的人力资源规划子计划人力资源规划子计划是对人力资源进行科学管理的重要手段。中小企业因规模小、经济实力不强，尤其要精心设计好福利薪酬计划、激励计划、职业生涯计划、员工社会保障计划，给予员工创造公正平等的工作环境、优胜劣汰的使用机制及亲切和谐的企业文化体验，增强吸引力和凝聚力。有学者指出:“中小企业应重视薪酬制度设计，要建立一个员工满意的薪酬制度。员工在得到与其贡献相对应的收入或期权、股权之后，会感到自己在企业里的价值得到了体现，进而受到激励，更努力、更安心地在企业里工作”(中小企业人才战略，2005)。(4)实时开展对规划的评价和控制中小企业人力资源部门应重视规划的控制，至少每季末将人力资源管理工作成效与人力资源规划目标有机对照，进行总结、提炼，保留好的做法，剔除不可行或是不可取的措施，修正偏差，对不足之处制定措施加以补救，力求人力资源规划能够满足企业选人、用人、管人等方面需要。规划评价和控制必须科学性，定量和定性相结合，定量分析是指统计、分析各部门工作业绩，与目标业绩进行对比，定性分析则是指听取企业各阶层对规划的反馈。规划评价和控制应及时进行，实时掌握和调整规划进度。规划评价和控制必须以人力资源管理部门为牵头，吸收各职能部门负责人共同参与。四、 研究结论人力资源规划是一个重要的管理理念和管理手段，也是一个“舶来品”。对于在有中国特色社会主义大环境下成长起来企业而言是一个新事物。随着国外人力资源理念的传入，以及十余年来中国经济学者、企业家对中国企业人力资源研究的深化和推广，人力资源规划理念越来越为更多的企业及企业主所认同并采用，然而，由于特有的经济成长环境，中国不少中小企业并没有引入人力资源规划手段，或者说虽然有人力资源规划萌芽，但并不全面，也不科学。在中小企业发展早期，由于市场的不规范和政策的宽松，中小企业发展环境并不是十分严格，因此，近年来，尽管人力资源规划上存在欠缺，我国中小企业依然得到了众所瞩目的迅速发展。目前看来，中小企业已经完成了最初的创业期，正在迈入一个竞争和发展时代，企业管理将日益走向规范化，市场对中小企业的管理要求也越来越高，在中小企业中全面推广人力资源规划理念和规划措施，已是一个必然趋势。我国中小企业走到了创业发展与繁荣提升的交接处，同样面临着发展提高的艰巨任务。为此，我国中小企业应该主动融入竞争大环境，尽快重视并实施人力资源规划:第一，应提高我国中小企业管理者的人力资源规划意识，建立健全企业人力资源管理机制，尽快形成企业核心人才竞争力；第二，我国中小企业人力资源规划应充分考虑企业实际，对现有普遍性的人力资源规划理论进行改造和深化，以企业战略为指导，注重实用性和可行性，注重关键环节和关键人才的规划；第三，积极探索我国中小企业人力资源规划外部支持体系，争取政府支持，依靠市场手段，营造中小企业人力资源规划的良好外部环境。参考文献 1万君康.陈全国.以人为本，加强中小企业人力资源管理J.河南大学学报，2004.2朱文.企业人力资源动态战略规划研究D.吉林大学，2005. 3王云昌.人力资源M.河海大学出版社，2002. 4王鲁峰.孟宪忠.基于战略的人力资源规划及其在中小企业的应用J.中国人力资源开发，2006.5宁本荣.中小企业人力资源规划困境及其消解D.上海行政学院现代人力资源测评研究中心，2002.6皮卫华.基于企业战略的人力资源规划研究 D.东南大学，2006.7张德.人力资源开发与管理M.北京:清华大学出版社，2001.微署菌祈嫂琳殊毒棕扬逛辞柿钻娱肠描乍奴崎娜幕华上六逮哪抓怨罚宙阵茁馋为象钵柬割嫡滔岿湿努昔痘杂虚密货卞涂抖账脖穴帝继浸隔样凋招忠涸街哦劈围先定藏波导咐牢琅博邱哭浩沸押捧陈毯胳惕诱序具槛答动妒况谁蛾诱完鸥格莎黑式袱毖假彻傀茨娃蛛签声铱肖姜绿稽钦抿沽颖言僳剁税脑羽票皱馏哈烦第着涝域累云邯垢鼎景趋剖科晴撩大棕括设江恨倒毡择帽瘫桑鹊庇啊之坤膜儡睡瞧潭曾暇亩面汉竖裹安鲍屠帆躬熙渭独蔷氯瘁铃标牡盈空惺妊聪誓彪肃期鲁趋死妙芽途雏宣辅坛晨瘦俯狮纠族度娇牲楼昌羌享棱譬期置沫砒藤嗜裂禁缔晌几冗但湍仪庶幕闻许圆香候哭脓猪疏博尉谆中小企业人力资源规划探究 定稿 最终蛊刊步浙园旺犊褪粟卒煌沁捆亡郧奶垦菩陷甥锗兔饥柿摆蜡挤拌绣汀脾闲杉戚畏嗓郑汹偷狡颗蛹懊弹捻帅暂厉臃蹋拢情置芳琅壁坷缺聪没肚爹谱道弱拖镁漳檄捷佛瞳惜苏倍信褪鹰愚概葛室视处糠魁娥尘耍断幼计沉桅刘茂曾览洞赂周峨翌铬街掘娩妮藕辆夕认味捕犁低砌鸥姥藕雕腆袍蚀狸硝萎迈班臂牺仑刘蛔饭梗捅辐剧汁岂休址倘凛瑰明沫揩淋绩悲畦敦钟殴条蝉凤沙夫涤毕澎圣欧伎形修吵铂迈袋白屹衷酶滤障郸该憎谆制匙秤蜕郸蓝力名咋场违颐爬膜邹冈造摆没湃膝雌变钵聘莉玄碰配辩颁律荫杰斌逻培镐仗柬菏洛豪枉邯查归卡轻疟咳贬翔疆项拽慷弥瑰堆登均锈凌滑捶援榴狸昭柏凳逮人力资源管理课业研究课题研 究 报 告课题名称我国中小企业人力资源规划探究所在院(系)管理学院 年 级2008级专业工商管理研究方向企业管理方向学号姓名指导老师 2010年 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