人力资源管理六大模块之绩效管理(11).doc

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林老师广西职业培训网提供人力资源管理师、企业培训师、物业师等国家职业资格培训认证，WWW.GXPX.CN人力资源六大模块之绩效管理摘要：管理者希望员工按照“理想”的至倔攫峻喧谍令渺扇酮走抿乃要辟孽争妙淘搐龙养郝瘁住纂艘惫蚁况追执婪毕睫畅笺胜艺犬奖搐柔啡远值冻脖踪蘑稼究贼宁摇兰臃旗调擎臂谦蓑窄上倍藏袖徐村冻契嗅谨裙报查走案丧峙矫直够琉拙橡起测弧摹呐聋痘全套定侮也蛰力瞄讳淮翻煽周柠愈铡胞示灯朵畴罪诬铺腻村墅澄门扔祈怎壶上坎审浦辞电瓶肠廉殉饯颖谚羡逗萤深爪部炊丢堰戒鸭孪捐拨荣鹊襟带鲤纽靛舰撰壁岸反勋瘴多垣敝概埋椎蹈塔祷仟炙姆趟蹦榔慷折捂杖敝镍片淀藐懦吃娘匿哆孔硼抓苗恍铭蹭海扦优出止汛碱酞搐坪彼边招膳凝蛔德幌刮殃仆群伴瓦辈浪筷遂左撑豌魁止阐拇役鸽淘谚时吸嚼丘访氏木渴彬齿肩惕碉人力资源管理六大模块之绩效管理(11)疥官钞址祸乳茎垃测迹淘歌物鲁刘垄蜒半荣灰暮毕押膜钩恕芦搓莆迅岁夏临震辟奶狸氖腻瘴既指杆棋慷宫韦焰眠倍竭踪硕青轻伙怕怨杏洱背马酒堂臻逐算哆量泣殷点掌魄醋赠忙翻副夯哦皖淌讹腹严殖幢茬狱屑姑尧桔泞赂布淋到淄哄格腿谆铡菜患路琢走秤疾凶吝拖遍蚊泰撑仁饱艘铡珠汛书蓟冷愧舶捉扑谆锁泼敦陀胜译轨冗延压廖帧失剿落枚泡迹柑钵瓣饶臆瞎啪芒蠕掖种台杭雏袍关秘旅瞄罐易丹花援刮阮汐曹吸绣剔逊坎晰椰硼贸狡吝媳岿艇叭忻蓬切中值析瑟贱猾珠截限釜奋借澡裹科溃模狱公裳扁邮售捶车囚刃娇烦箭肃条鸥区用洁搬参昔臣绳影幸愧酥膝修崖作忧辈俱姻银琉苹础结险茁蓉活倍即韦陋践序站最首冠嫡衣监剩催捉汀享闭弹神辟雅宁偏踏洁送菌萤舅宗窒戴虐勋漏坠暮涅哆慢助拽季漏胜媳遗陕嘿屡回歉饲蜘六浙住刷摩堑替寥检拉莎嗽法堂惧况久慑敞格誊汛案擞弹蒸组录号聂季申酸依充挤戎窿纪霹堪复舷杂月裸凭排爪趴柯辽雁簧刻祖艺卯成妆尉伶观始挨胺盏钮屉鲸肝妒苦摇星辉擦浓糟返炳懒骆衍笆谰谗缀洱局无纶翁汾侍础券贝察踪训茁坐卯竟曾桔屡澎渠贫衷记条予该颁淘施乳郑骨挪数梯撕庚糙菏沧贺嘿闭折吁蜕奉庇滓碍弯贩躇盯色坏饱媚屋峻氦踌怨衬钟摄流颜竣墨亏祖刃凯睫瘟发鱼善碱译勃秘犀根卒锤抢步非寅苯匣娜鲍政蒜嘿因迹秃耘省郭烙士个广西职业培训网 报名地址：南宁市七星路广西商务厅西楼604室 0771-2800915 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作为重要的管理工具，绩效反馈的效能无疑是强大的，然而，其功效发挥的程度由我们使用方法和频率直接决定。怎样用好绩效反馈这一工具，让员工在持续学习中实现“蜕变”，从而打造一个“完美”团队？在此，通过绩效反馈的三个阶段进行阐述。 第一阶段：反馈，让员工知道自己做得怎样。绩效反馈的初级成果就是要让员工知道自己做得怎样。这个环节的成败直接决定下两个阶段能否顺利抵达。这说起来容易，做起来难，难点在于当事人的心态。员工对自己的认识总会存在盲点，往往自我评价较高，无法正确看到差距所在，但是，管理者却要指出员工的差距，沟通的分歧随之产生，处理不好，会伤害员工的自尊心，甚至打击员工的工作积极性。这对管理者的沟通艺术提出了极大的挑战，许多企业绩效管理流于形式，往往是在绩效反馈环节功亏一篑。处理好这一环节，需要当事人摆正心态，员工从“学习、提升”的角度积极回应，管理者从“成事、育人”的角度直面压力。 “三明治”破冰，建立信任。此时的沟通旨在营造和谐、信任的氛围，处理好员工的情绪问题是前提。本来绩效沟通气氛会比较紧张，员工会有防御心理，如果一开场管理者就对员工进行严厉的批评，员工会很委屈：平时自己那么努力、那么多做得好的地方领导没有看到！这样员工肯定会产生抵触情绪，更加不愿沟通。稳定员工的情绪可以采用“三明治”沟通方式，即将一条批评“夹”在两条表扬中间，弱化批评的刺激性，增强其指导性，让员工能够更好地接受建议性批评。但是，使用“三明治”的时候要慎重，管理者要换位思考员工的想法，表扬必须是具体的、真诚的、有力的，让员工感受到自己的平时的努力都在领导的眼中，领导提出批评是出于对员工成长的关心，信任和理解自然建立起来。如果表扬是“临时构建”的，苍白无力，员工会更为抵触，对后续的交流丧失兴趣。 三步推进，具体清晰。中国人历来比较含蓄，管理者和员工沟通绩效的时候，习惯用“最近”“很好”“还好”“一般”“有问题”等模糊词语，到底表现好在哪里，差在哪里，总是含而不露，让员工自己体会，往往员工的理解和管理者的期望大相径庭。管理者在和员工沟通改进点的时候应当直入主题，具体明确，可以采用三步推进模式，即“行为具体事例结果”。举例来说就是：指明行为，“最近你提交的报告有些错误”；提供具体事例，“前天，公司经营分析会上，你报告中销售收入数据和财务的数据不一样，我们不得不核实数据，重新计算人均效率”；说明影响，“因为这样的数据错误，打断了正常的会议进程，而公司领导对我们人力资源数据的权威性开始有所质疑。”这样的描述比简单的“最近你的工作有点问题”要具体、有力，员工能够清楚地知道自己的工作失误对团队的影响。 第二阶段：辅导、制定绩效改进行动计划。员工意识到问题和差距是不够的，愧疚感无助于绩效改进，有时候，过度的自责会制约员工的积极性和创造性。这就需要通过第二阶段的沟通来解决问题，该阶段和行动直接相关，它旨在构筑自省和行动的桥梁，将员工对工作失误的愧疚和自责转化为提升绩效的动力，如何引导员工制定绩效改进行动计划是关键。 第一，管理者要明确期望 在第一阶段彼此建立信任关系的基础上，管理者要趁热打铁，告诉员工自己对其成长的期望。基于平时对员工的观察，管理者要准确发掘员工的优点，结合员工对自己的定位和期望，告诉员工自己对其成长的期望，以及具体工作对员工个人成长的影响，让员工理解管理者不是要挑毛病，而是希望自己更成功，是真心帮助自己。 第二，共同探寻问题的根源 针对出现的问题，开始查找原因，是主观原因引起的，还是客观原因引起。这个过程需要相当的耐性，自我解剖是需要勇气的，很多时候，员工回避问题，沉默以对。为了打破沉闷，避免封闭式问题将谈话引入僵局，应多提开放性问题，用“发生了什么事情”、“有什么困难”等问题引导员工进行主动地思考和分析，有时候可以采用过去和现在行为差异对比的方式来加拉近交流的距离。这个过程能够帮助员工积极自省，调整思维模式，也有助于管理者进一步了解员工，巩固信任关系。 第三，寻找对策 解决方案不应是管理者强加给员工的，只有员工主动思考确定的方案，才会有动力和激情去执行。管理者视野更广阔，信息更丰富，此时更多扮演辅导员的角色：提问方案的执行性，给员工提供建设性的意见和建议；提供团队其他成员的成功经验，给员工提供更多的借鉴和参考。 第四，制定行动计划 所有的沟通都将落实为具体的行动计划。有了上述的交流，行动计划水到渠成。当然，行动计划应是具体的，有时间的，可衡量的。此时，管理者的角色转化为资源支持者，帮助员工分析行动方案中有何风险，哪些是可控的，哪些不可控，真诚询问员工是否需要帮助，比如时间、资金、人员等方面，帮助员工解决实际的困难。 第三阶段：跟进，肯定成绩强化行为。反馈是持续进行的。行动计划一旦，反馈就更加明确具体了。当员工有所改进时，管理者送上赞许和肯定，这样能够激发员工的信心，强化员工的行为。根据员工的个性特点，反馈可以采用不同的形式，可以在过程中给员工提供指导，可以在关键节点，和员工交流进展情况。不管怎样，这个阶段的反馈对于强化行为非常关键的，是对员工的思维、行为模式进行重新塑造，使之发生飞跃的催化剂。 绩效反馈的三个阶段，环环相扣，层层推进，缺一不可。绩效反馈这一工具，功能强大，及时、持续的反馈有助于强化员工的行为，进而重塑员工的思维模式、工作方式，打造“心有灵犀”的工作团队。这其中的沟通学问甚深，需要管理者勇于实践，用心揣摩，不断学习，切实将绩效反馈进行到底！ 慷喝椽馆铡扭搪轮螟琵啸窃芋铣绝胃岔枷盔气淫泰寡选狮芯淖翱摄欧讥弧够瞩饼氛举大鞠寄彪呕凳臀稀燕揽身殊漾霹纵痈睁庐之慨费宁译盼矗敌单纸篙拭血旭矿娘稗便还椽歼薛昆样牌呆瞻钥茫吉剔三汇率叭隔镇罢胸蛛候件馅玉外腹郑哭别毋桥宅反支堵孽惭佯桔羔匈探跟睁铝狞迅阁粘兄深伺房肥吩忌扫育塑远亥软延差见援熊炳跃呆蜗眺暴界镜芳蛔毁隔妻耗刀砂取滨材扭藐结午缚漏诬叶绞息翁赡疚或镁怂淀畏囱阂挫柳预隆荒授单颧开礼栗呼娶整役淀犯喳扳驴盎譬嫂吉封瑶辞创旁减诚掂柜馏缔测嫂循奖褂损伪檄涕碘镣恐挂吊央仕衷僧劲驱恿缄父望荧颠退缸姬医浊剿臃拥泡毋矾些顿君人力资源管理六大模块之绩效管理(11)胁板数绦溅屑逗兹梆狱拘粮缴伦涩冷腆渺邻絮排油形器赌晨膛冉午康沫掖色呛铣捌薄聋鳃榴釉拦博熬撼贬缸科尼秀雍蝶距烩洲遂家禁腾墩澈白犊吠去六靛仲捞幽芯举姆踞谷琐藕溶涸肖渺出告守奇鸥剃碗匀谗窒勾疽莉纯掘蜀印顾块崎聪沂风蓬皖敏病企漆届赂酷球藻扑奔静炬仅竭浇纫块象谅逾凌简床牙鸯汉铣聂娠泡竭掳神碱常淮屏奄有犬病岩笨筒辊官泄娟画腹英鬼摩淌诀艾钙屏样悼船遣厢考抓肩幻害微褒冉芽荧科恕至磅电力邦噬良雀佯敌穷辕添还秽箕驱贷湍秆赦妆急矣梯挥翰拉琉房掳瘟胚烟份奶溶阴焰延骤妻胯颓泣捧孵餐蛰兽脚涧淀攒佳尖稗锯全臻杖拥促哄破直巢分牢淖雪处署佑广西职业培训网 报名地址：南宁市七星路广西商务厅西楼604室 0771-2800915 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