工程部人员薪酬激励制度方案.docx

一、绩效考核的目的0 G1 3 _, n+ u为全面客观地评价工程部人员的工作绩效，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实本公司战略以及各项管理制度和工作计划，同时也为员工的薪资调整、教育培训、晋升等提供准确、客观的依据，特制定本绩效考核实施方案。: a2 f( i( F8 y: p d8 Y二、绩效考核的原则5 X: Z3 H) k6 c) z% $ # # c（一）公开原则8 a- G% O3 R* N& l& k% |通过协商确定绩效考核的内容和评分标准，最大限度地减少考核者和被考核者之间的绩效认知差别，公开绩效考核的结果，使绩效考核工作规格化、制度化。* _9 5 g h2 Sq0 u. s( H1 r（二）客观原则- X5 1 T# X3 D7 I; t+ T|- x4 Z绩效考核必须用事实说话，切忌主观臆断。绩效考核的目的之一是引导员工改进工作，为此必须避免人与人过分攀比，破坏团队精神。) Z; ) o1 s$ K; Q% N) & O（三）重视反馈原则$ k! k, F$ _1 6 w( H4 y W绩效考核过程中，绩效考核之后，考核人员要与被考核人员进行全面的沟通，把结果反馈给被考核者，同时听取被考核者的意见，及时发现问题并解决。( ( B6 - G2 9 n三、适用范围/ 4 7 z1 G6 J6 G本制度适用于工程部所有员工，但下列人员除外。1 z7 / y1 R$ U9 E5 a+ ?1.工程外包人员。% m+ R/ T* R r7 V9 X& w6 D5 B! V6 V+ u2.试用期员工。; A2 o P: x. P( d3.公司因工程需要临时聘请的员工。# q, 2 J+ m4.因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。2 T6 d/ g( y8 H5 d4 O# K3 |& u5.虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。4 + H4 - F2 ! L. f四、薪酬标准及员工职业规划( y5 f6 y9 R: S/ m4 O2 v（一）、薪酬标准# x! S2 2 z7 e1 v1.、本制度所指薪酬，是指每月定期发放的工资、奖金、津贴福利，以及年度奖金。( y* Z/ j( Q: D2、 随着公司考核制度的逐步完善和员工绩效意识的加强，将最终引入绩效工资考核，以更好体现员工价值，促进员工发展和公司发展的有机结合; A/ m3 L1 V4 B H1 a9 gC（二）、职业规划, p T& E0 a8 N m* r7 l1、晋升级别：工程助理初级工程员经理助理部门经理总经理9 R3 ! n! r- q公司新人先从工程助理做起，转正后员工按初级工程员（主要负责公司指定客户）、经理助理（独立开发业务）、部门经理（业绩突出，能管理下属业务员)、总经理等发展。 r/ u F+ G6 I2、晋升标准：如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：0 k3 l) o; Y6 T$ Y1) 、职业道德良好 2 )、工作业绩突出 3) 、工作能力强 4 )、熟悉拟晋升职务工作 5 )、年度考核业绩达到要求 6) 、完成规定培训积分& G 5 J( w5 t1 Z: k- |7 3、 工资职级、级差设置：为了工程部人员的职业发展，工资标准分为5等3级。每一级别设置不同档别。# W/ u; L F0 H# 4 j岗位进级标准：原则上，处于某一职等的员工进级时从所处职等的中级和低级处进起。 因为岗位价值不同，处于同一个职等的员工的起薪标准不一定相同- L( S( _3 X( | y; W+ 具体结构，如下表所示。1 . L, L! D: 3 i/ G工程部人员薪酬标准表: J4 f8 F2 V( q职等岗位5 S$ D6 C1 O& E/ V6 G1级! e& r2 # n. Q! A U2级# J9 5 / O 9 F; 3级4 |& G% ! z% h总经理5500元8 |3 p- W4 p% v) 7 G6500元/ 0 G5 H& j- 7800元*部门经理3600元5 J! - v) T6 l J6 n. 4000元# f t$ c8 V+ z6 Y7 z2 m4500元经理助理2500元4 V7 _; r# 4 B6 2800元/! S$ h2 x3 z4 k4 w* R6 v初级工程员1500元5 t: E- e0 K7 Q6 * 1800元/( l! f* n _: I$ D# h工程助理1200元, 9 T8 d U9 T8 _8 D6 Z/ z( 1300元/ N0 xB$ i) b. M4 r# $ Y2 F# y& # x1 P4、.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。0 G g9 |, c( q. V3 j4 T5、.转正定级。员工转正后，一般按普通业务员1级予以定级。- W 6 l+ Z7 W: |6、进级标准依据每三个月绩效考核的平均分值或年度绩效考核的总得分来判定。1 v; H/ r: W ?) g. t6 B7、工程部负责人根据所属部门员工的工作能力及表现确定转正及定级、晋级意见，并报总经理同意。: b- 6 3 l; F5 W3 Y+ v, _! f五、绩效考核组织 y5 p a$ a% b9 f7 j8 # d- ?$ g 公司成立考核小组，对工程部所属人员进行考核。考核小组由总经理或其授权人、工程公司主管和人力资源部组成。考评结果由人力资源部负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。 N Y1 $ X7 w( w8 N5 T考核标准的制定、考核和奖惩的归口管理部门是公司工程部。工程部主管负责本部门员工的考核工作，考核结果上报总经理审批后生效。于20日前将考核结果报人事部备案。) ?9 W! g# j5 |2 P0 a, N) P六、考核周期) o6 M7 Qu5 W. a. Y% ) k0 G- |考核分为月度考核、年度考核。. F) 9 P: V! N; y. Z6 N% ?* v& z月度考核即每月进行一次，考核工程部人员当月的工作业绩情况。考核时间为下月10日20日。l4 Q/ t k$ F9 c$ P U- 年度考核一年开展一次，考核工程部人员当年112月的工作业绩。考核实施时间为下一年度1月10日1月20日。$ V) N* F9 W D4 W7 ?/ r七、绩效考核的内容和指标（月度、年度）, w, o+ b4 A9 C1 |$ D0 a对工程人员的考核主要包括工作绩效、工作能力、工作态度三部分内容，其权重分别设置为：工作绩效占70%；工作能力占20%；工作态度占10%。考虑到每月的指标完成情况的不同及为了更好地把握考核的量化及最终的客观真实，月度和年度的关键绩效指标有所不同。其具体评价标准见附表：* U! X4 L e# n% o: Y, S/ r工程部项目主管月度绩效考核表2 t; v6 9 bv被考核人姓名, K& l J1 U; v* D& r% F: E职位部门考核人姓名职位部门O! L+ # ) H) n* N4 K2 B. R 考核指标权重评价标准m* u$ q; S5 J. j- n初评复核8 I& g4 i4 D f1 2 v工作业绩) X c% j; * c1 D l业务指标工程业务承接数量2 N! V, c2 F. z# / V: G20% h% u % |; Z# ?, 8 承接工程毛利润10%/ as- % O; v5 s1 M6 r6 f客户跟踪* H) L# b+ k6 U( 10%4 l) I5 V$ X* M- H3 |. G, l5 b管理指标工程成本控制2%& ) e# H& X5 - T1 |- m1 j* 考核期内工程项目班组人工费（以部门经理以上测算总和的平均数为标准）。标准以内加15分。3 X. Z+ $ s3 ?施工项目的钢管损失比例在 3 以下8 _3 l$ u, l. s F6 5 h% D施工项目扣件的损失比例在 35 %以下; L& K9 L& F F( m9 q j以上项超出规定比例扣该项110分。节省在规定比例之内加110分。1 |. x& v+ F9 b d7 z o& d7 b: G工程质量达标率2%/ 工程质量符合项目部的标准。没达到要求扣该项5分。考核期内标准化达标为：区标加 0.5 分，市标加 1 分，省标加 2 分。! m9 + L1 e* u; G 以工程项目方提供的每月的意见建议表为标准。每一个子项目出现一次不合格扣 1分，建议栏综合评价好加1分，差减1分。8 P$ r; X1 Q( X2 l% H材料利用率H2%+ E* ) + o9 G材料利用率应在100%（以每个项目编制前材料预算为准），超出减15分。节省加13分。$ 0 k, T d2 y5 L% c1 催取进度! w6 w+ V1 L8 G+ u8 Z2%8 a+ g1 S$ c2 C. O/ e0 M1 | 考核期内施工项目按合同进度款清包催取80%为标准、双包催取70%为标准。每超出加15分。每递减扣15分。# i4 L H) I& P! i& k 根据合同条款，清包和双包结算款分别在3个月和6个月后结清。每超出加15分。每递减扣15分。! l8 e+ L- t! I; X9 v项目施工进度计划按时完成率$ a& |# O6 k# V6 H7 ( / u考核期内每月按工程进度完成在 100%以上。完成加1分，由于主管原因未及时跟上扣15分。8 E# a# R2 + R客户有效, a: D)投诉次数: Qq4 e* 8 B 客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数* y9 F 2 E& Nt控制在 1次以内.没有投诉加1分，每出现一, B& % h, B 5 im5 p2 m/ V次投诉扣13分。（有效投诉指甲方对主管人员交底后拒不执行时发生的投诉）+ y( e; B9 q! X7 c工程安全事故5 m! T$ i! k4 R: s! q5 H U发生的次数& a& |1 0 3 U3 - G9 R* - I* h考核期内工程施工安全事故（包括工地员工斗殴）。无安全事故加15分，每发生一次扣15分。无安全事故加1分。（安全事故分三个等级，一般扣13分，损失5万以上扣三分，损失10万以上扣5分）; S6 l P5 X8 o6 J- o工作: M$ | ?& u( A) 能8 QX* u) D % & a% w) ?( b 力( D0 / ?- Y5 ) u: F o: x% R专业知识6 c3 S( M: u. U* L/ 5%; y; k7 3 _- T: X& 2 |) Y- 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多8 |& U: v8 n4 B G* n 熟练掌握业务知识及其他相关知识5 6 J. P: ZX8 o6 k$ 分析判断能力5%8 C- y/ |3 w/ f; - I 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断6 / ?$ ) j& X7 t2 s7 b I 一般，能对问题进行简单的分析和判断2 e. W+ Q( m$ G, Y e/ n& w3 M* i* 较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来9 Q6 n& n; 2 S, w8 i- w7 E 非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩; T. f- i1 L8 u5 f. 4 Z+ f; X沟通能力5%# c4 a T4 S% z; L, x4 能较清晰地表达自己的想法, p* 6 U/ v5 R# d q( % T 有一定的说服能力0 _0 o) J6 f c. 1 W 能有效地化解矛盾+ 5 ?: J! K8 s5 ?$ e 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通7 z3 e1 F9 i% R, E- Hn1 a灵活应变能力# Z& S1 G; G% / J5%/ 2 ?6 d1 ( p- H8 A- y 思想比较保守，应变能力较弱$ t9 F! O6 t4 L I9 o: B! . R 有一定的灵活应变能力 9 e, S9 B/ v, S 应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施; 6 f# 6 Q) q7 Y2 p工- Qx% f/ Y# |) N0 作7 k6 q+ v* $ G6 T) h9 i3 态- q, V% q+ O% n) r; P5 V1 J度6 C. M( X! y* m* g ) W& U8 Z员工出勤率% |$ : ! K- G0 y$ R; 4%. W3 b* n5 k8 C) 2 q- b8 V 员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣1分（3次及以内）% |6 & b2 w8 Y$ N 月度累计迟到三次以上者，该项得分为0: F5 Y/ / r# n: T. ?* B日常行为规范3%6 U- j2 E- F M* t+ k+ u) O违反一次，扣1分4 tK7 I8 a; I. h3 g学习与责任感3%! E5 V0 R$ k& % U# d 工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真 自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任( oU T, a9 x( X3 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责5 a( o$ e; H/ 6 W& J2 O 除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作X* 6 e y Y- |7 m4 k/ N0 Y考核人) 6 q6 s$ z- S6 W J$ 复核 t4 I2 M: p- t- O! f- s3 y签字： 日期：; R& K: o/ I S?签字： 日期：* ! t# M4 K3 t F$ 9 o+ M: M! s$ 5 4 M( B年度关键绩效考核指标3 r W: t0 J) X, R 序号7 s4 P* E4 g* B1 6 nKPI指标 X( s) Y( P7 b1 E考核周期3 a+ u4 |: ) u5 c指标定义/公式8 i9 3 b4 B7 V: x6 资料来源- b+ D# l2 F0 G5 B# r1; i, x! T8 D% A) o. x2 y: g+ x8 U工程质量优良率 S8 Y6 E) J6 Q. 3 g年度; H+ S, F7 W: v工程部- m# m( I) g6 c5 Y2# Y/ $ U5 j: d- Y项目施工进度( |5 . A) x, 计划按时完成率. K D, E7 : U3 + 年度( z; D/ I# B7 L& F工程部+ P7 w1 _) _4 f W: f3项目成本预算阶段执行评估报告提交及时率年度工程部0 l L! u) s( I1 o4+ lJ: q: w8 U4 J, D6 : W工程竣工验收, & p4 Q4 P, s4 ?一次性通过率 I年度工程部p/ w& L& |* g6 W5客户有效投诉次数年度客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数+ u! g3 s# W7 H: n9 工程部- K/ _4 e( Q3 p- U$ o $ x6工程安全事故* c7 C: VV4 C1 Y / M发生的次数年度+ B( H1 aX; v% x4 p- _考核期内各工程项目发生安全事故的总数0 . Z$ a7 u3 u+ c3 工程部, p$ a2 ; w2 t( ( 7工程技术资料归档率年度( f$ e4 r* 3 V3 4 N; m: # _$ C工程部$ g# e1 E0 c8 u: q( u5 o* w$ z6 q0 P, p- O工程部人员年度绩效考核表% Z6 y# r7 B- b; q5 t 被考核人姓名G# I9 W y ) e4 l v职位1 W: p+ u8 o9 z% g* c部门/ T- Z! U 7 i考核人姓名/ m1 P# Z. N|0 K职位 ?0 p( x4 _, # M3 k9 c: t部门! ) 1 |( U! P$ V6 I3 + Q% Q$ f5 n4 r% O+ A6 s# E* P考核项目. g9 V0 9 L v) W考核指标权重评价标准初评 J5 K+ J6 D8 b& 0 t复核工作业绩, q$ * U5 h. y0 l% 定量指标, f1 ?* G% u( U# d, G. N, J部门工作- T% X% Wt3 c& J计划完成率15%考核期内部门工作计划完成率达100%.每递减5%该项扣3分。工程质量优良率3 j9 I! w! x N9 O7 8%&工程质量优良率达100%。每递减5%扣2分。项目施工进度+ o# r5 D: v4 O$ b$ c6 x1 . L9 / G+ y计划按时完成率+8%项目施工进度计划按时完成率达100%。每超过5%，扣该项2分。工程竣工验收* z6 f Z: W+ e3 1 _6 i% V; z2 W一次性通过率S6%工程竣工验收一次性通过率达100%。每递减10%扣该项2分。 C, Q, ! * N催取进度款% s/ K b! p( F: O6%4 R9 V) Q. R7 f : G4 s! r! x- M 决算余款按时催取完成100%，加2) V+ W) |3 P* D. p6 j, T4 S4 G年度按合同催款每低于10%，扣该项2分工程质量合格率6%*_考核期内工程质量合格率达100%.出现一次良好扣2分，出现不合格该项不得分。单位工程利润6%单位工程利润按2元/为标准。1.8元/扣1分，1.5/扣2分，1.3/扣3分，1元/扣4分。9 D I- V2 % w项目成本预算阶段执行评估报告提交及时率4%5每递减5%扣该项1分老客户跟踪3% 跟住老客户每接住一个业务加1分，, c6 v Z% M9 X, w, x6 B 丢失一个老客户的新业务扣1分。4 G* C1 2 新客户开发3%2考核期内每增加一个新客户，加3分* b6 * 7 定性指标9 p1 k; 4 y; JN4 c工程安全事故6 h# b; x, e- o8 u! b; 发生的次数& c1 H4 c/ m, Y- F% , p2%b 考核期内各工程项目发生安全事故扣2分。2 ) j. - t5 Q3 S, s7 v5 o8 J$ 每发生职工一起斗殴，扣1分。( N# N+ t a( C. 客户有效9 R. m: k/ 1 X# g; o7 : W投诉次数2%客户对工程质量或工程进度有效投诉的次数出现一次，扣除该项2分。. a3 G9 f; L; c: O _8 Q! H工程技术资料归档率2%工程技术资料归档率达100%。每递减10%该项扣1分部门协作满意度2%*因个人原因而影响整个团队工作的情况出现一次，扣除该项2分 Rp ! E8 _工, R H( l. M/ o9 pk0 b: D作) i8 v8 z, _/ D8 n3 C0 z/ t能$ D- ?2 q$ b p1 ; ?力( o4 q& u9 X8 i0 l专业知识5% 熟练掌握本岗位所具备的专业知识，但对其他相关知识了解不多. t$ p: b8 y8 f( v x3 X; Y3 # k 熟练掌握业务知识及其他相关知识分析判断能力5% 较弱，不能及时地做出正确的分析与判断4 H: Z1 iO9 0 P 一般，能对问题进行简单的分析和判断8 f$ _+ 7 O ?; Q 较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活运用到实际工作中来) n# P0 l* p5 G0 I1 . Q 非常强，能迅速地对客观环境做出较正确的判断，并能灵活运用到实际工作中，取得较好的销售业绩( r4 F$ H7 N& a沟通能力5% 能较清晰地表达自己的想法2 U v! - s- f! u0 T* / 4 k 有一定的说服能力& A 1 Y# A1 D 能有效地化解矛盾8 B M3 K% m& | 能灵活运用多种谈话技巧和他人进行通W% a( T4 l9 R: 5 p; # c灵活应变能力c/ x5%, 思想比较保守，应变能力较弱2 # f, C o3 v$ 有一定的灵活应变能力5 N2 Ne2 R, X+ r 应变能力较强，能根据客观环境的变化灵活地采取相应的措施) Xh( X7 p. R$ M工: ?) |9 n+ y( R作6 J9 5 I* |3 y7 d! y5 态+ B) h! c0 M) I6 ( O. 3 r, x# E, h度 N& d( P5 j) U; ?2 w U员工出勤率4% 员工月度出勤率达到100%，得满分，迟到一次扣1分（3次及以内）: f# $ D3 3 J, 3 q 月度累计迟到三次以上者，该项得分为04 d# , N$ p8 at日常行为规范k3%违反一次，扣2分b1 B! 3 d5 XK# O责任感3% 工作马虎，不能保质保量地完成工作任务且工作态度极不认真! C; x, Q4 m, 自觉地完成工作任务，但对工作中的失误有时推卸责任1 k5 i7 4 l, * J! V2 b 自觉地完成工作任务且对自己的行为负责0 X: : N1 h# L3 F5 E 除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作4 z6 w) r: H3 C( r, ?本次考核总得分( e2 - m. D4 RL5 d# u! a被考核人6 / D$ c8 j7 y考核人; n3 p x% 6 L复核8 P. L+ V$ t/ Y $ & , A签字： 日期：签字： 日期：: d# o4 _# x% z2 M3 q9 O R& ! N签字： 日期：; m4 C4 |5 t. i. lq3 d) u, ! m0 ng八、考核实施程序$ v2 y8 d5 j- G! D1）由公司工程部在考核期之前，向各相关人员发放“工程部人员绩效考核表”，对所属员工进行评估。4 E z! D- ?* P5 + y- d S O: 2）考核期结束后的第3个工作日，向工程部主管提交“工程部人员绩效考核表”进行复核。6 z; CV: 1 w3）考核期结束后的第5个工作日，工程部完成考核表的统一汇总，将个人考核结果发给公司总经理最终确认。确认工作必须在考核期结束后的第7个工作日完成。. Y$ Q8 F: R- Y; N; s) 4）考核期结束后的第8个工作日，将个人考核结果发给本人进行确认。 o& o3 z: t, c; s N5）考核期结束后的第10个工作日，将整体统计表提交公司财务部门，由财务部门依据考核结果按照工程部人员薪酬激励制度进行奖金发放。6 3 D: x$ c# j9 e! G6 V6）如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后，在考核期结束后的第15个工作日，由工程部完成修订工作。7 P4 V: U+ B7）员工考核结果每月通知到被考核员工个人，员工之间不应互相打听。6 N9 Y# R8 x: A6 z i4 J1 c8 l九、考核反馈与申诉5 7 o4 U. s$ D. M6 考核工作结束后，工程部主管要对被考核者的工作绩效进行总结，并将考核结果告知被考核者，同时听取被考核人员对绩效考核的各方面意见，在面谈过程中主管经理填写员工绩效面谈记录表，通过绩效反馈面谈使被考核人了解上级领导对自己的期望，了解自己的绩效，认识自己有待改进的方面。员工绩效面谈记录表如下表所示。2 ; r# C 9 D. Q员工绩效面谈记录表1 t5 Z# S M! s部门名称： 填表日期： 年 月 日% A+ E. F- U3 X# j 姓名职位入职时间年 月 日考核期限年 月 日 至 年 月 日$ B/ q; 4 a; b; E, R考核总分员工自我2 Y& c; A! m评价工作中哪些方面比较成功？7 r6 S& R/ A7 v) b+ g工作中哪些方面需要改善？, a: ! z0 _0 ?5 |2 c4 你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况？8 n) S( e0 ?: C! X6 员工需求建议是否需要接受相关的培训或指导（具体）？9 c9 F, v( x2 b! + c你对本次考核有什么意见和建议？6 P; h( h- d0 R! E4 K( x下一步工作和绩效改进的方向是什么？( G Z+ J# & c. H% C; y8 n备注) q9 c1 K2 C8 D受谈人： 面谈人： 审核人：6 B/ F) ?) BU说明：1. 此表的目的是了解员工绩效考核的反馈信息，并最终提高员工的业绩；. j a) T6 W3 E3 P0 |1 g2. 绩效面谈由上级主管在考核结束后一周内安排，并报人力资源部备案。5 g. _# x5 I& J J! G被考核者若认为考核结果不符合实际情况，可于绩效反馈后7个工作日内向直属上级或人力资源部申诉。被考核者进行绩效考核申诉时，需填写“绩效考核申诉表”，“绩效考核申诉表”如下所示。7 V ?/ * j5 s! B2 u9 W绩效考核申诉表* 6 X7 L7 B& xv申诉人, W+ O/ e6 H$ A$ + 1 J# A( J所在岗位9 W# f9 a x) 所属部门/ v: j- z6 D/ h O申诉日期! p( n. n. l! v, u- 申诉事由$ A, P1 V/ w& r0 j% D9 I- w* C处理意见6 Q1 I f9 $ s$ G. M 4 / 或建议受理人签字： 受理日期：2 p7 p5 v( v- S4 i7 ?! s$ N处理结果! O* L* IF+ H+ c1 b申诉意$ w/ O- a) a C) e. D3 x十、绩效考核结果的运用/ T! c/ K) x0 L1 F( 8 V- v工程部人员的月考核结果可分为“杰出”、“优秀”、“良好”、“普通”“需改进”5个等级。（划分标准如下表所示）% k9 0 P: T+ z绩效考核结果等级表2 d- s1 d8 A9 L, H! v6 g评分等级表8 a8 8 + I# O% 3 5 K 考核标准/ j% x: X8 k7 w- % 杰出2 N ! a6 - , e. _优秀% n- Ub8 4 E f7 n: W# i# H 良好/ y0 C5 $ , D: O普通$ u! E% x( / r5 Z# w需改进) a, _# g: # Z3 6 Z$ d; S绩效评估得分$ b- F: 9 |1 95分以上* G4 h! N& M1 R# : Z0 ) Y8695分7685分! r) u T! t! O, ?# p- N& ?$ 6075分60分以下绩效评分等级%A2BC.DE9 m; / ; n- U- # |6 ab员工绩效考核结果可为员工培训与发展、月度奖励、薪资调整、职位变动等方面提供依据和具体应用。) _2 x3 L6 w3 J G+ C3 i) A1、人力资源部根据员工考核结果，寻找员工工作中的不足之处，编制相应培训内容，适时提供培训，提高工作技能。$ & e0 z3 J6 jr8 N2、月度奖励及年度薪资调整2 8 kj* t& d$ 5 t5 u. H3 E0 B! x D根据每月考核结果，针对不同的等级奖励办法不同，具体内容如下表所示。; L& |4 m: m) G0 R( h$ x7 p* X% 月度奖金发放标准0 S5 E Q$ H& H# h$ 等级, x. p2 a- r hi3 e) v% R考核标准( W: w) C! d9 Q4 Z/ L) . A. i奖励办法8 m2 y: g; y- U$ h8 q1 A) |1 b6 nA2 D( I, s2 M$ s w4 K+ 0 n杰出5 E, 发奖金500元，并颁发月度“优秀工程主管”称号3 y: T8 G3 ra. a2 s& F/ E+ m B优秀 Y h! o2 b( Q; & ?* R发奖金300元，并给予公开表扬. P. xm! h& T/ b+ JC7 i# U* X3 Z& Z良好, , r发奖金200元( : f% d6 Z6 o$ 0 . K8 l& Q o# W9 rD+ D/ a 普通$ p( W( W: U8 m$ ! g* M6 k不奖也不惩$ h( ) W8 z* kE8 : T- G% f5 ?5 a需改进1 g+ h4 f/ r( g( n- R要求出具书面检讨报告 m, P, W- : e. C. & H& 4 K1 4 l0 K. j注：6 k; zt* Y% t |- K* 1、上述奖金根据实际，可以以礼物或现金的形式颁发给获奖者。8 l+ i- K( c/ f1 2.连续三个月考核优秀者可申请职务提升，连续三个月考核不合格做降职或辞退处理。6 h5 o. s Z h m+ ? e# 9 F3.以上月考核分数全部备案作为年度“优秀工程主管”的考核标准。 d: j, K; h- & u3 E4.奖金发放办法。+ S- k5 v- b6 O（1）由工程部经理在会议室召集“颁奖大会”，邀请公司董事长、总经理、工程部全体员工（或公司全员）参与，由高层领导亲自颁奖。& X7 n, W! s# a) B L（2）颁奖时间一般定于每月30日前，利用晚上时间召集“月度业绩颁奖大会”和“书面检讨报告会”。$ % S0 ?$ V# L+ s0 年终奖金发放及薪资调整8 % h; F j$ E# k+ F4 m. o1、年终奖金发放，以工程人员本年度月绩效考核平均分数和年度绩效考核得分两者的平均分数确定绩效奖金等级为依据进行奖金发放。- W- ( B# 7 C; N6 b年终奖金发放标准及薪资调整标准p8 9 Z d 绩效奖金等级 y/ u6 b: p- % cg9 G奖金数Z3 * M9 d* U2 g薪资调整: M( j. H2 c- ?. Ze2 i# E3 u; K% zA: y, E9 r D$ M25008 B( H& P( e- p/ w薪资等级上调两个等级& US- B* n# F$ IB/ N) K2 O% Al8 n+ ) b2 t2000, r, R5 ?) z& s* K薪资等级上调一个等级6 ) S0 D6 f% P+ u+ 1 R) |- C0 X8 z3 p7 . A# b$ M1500 X; Y; F s9 R6 f/ L薪资等级不变5 J. T4 H e9 D+ k7 V: l3 y5 L7 vD1 T7 Z3 R4 y: O, E$ J1000$ s4 K: 薪资等级不变G. J* 5 i2 A5 O8 j* E9 F: N! |3 A- u1 v6 w无! i0 Z0 y& V b$ OL4 e薪资等级降一个等级$ n1 * Y1 t8 u+ V& e# d5 z R4 2、工资与年度绩效考核结果直接挂钩，具体有以下标准（参照上表）。% W% c4 N# ?6 |年度绩效考核得分在95分以上的，薪资等级上调两个等级，但不超过本职位薪资等级的上限。% f8 r* A7 W! _/ S5 j7 V年度绩效考核得分在86分到95分（含）的，薪资等级上调一个等级# V* O% G+ x. g0 t! E 年度绩效考核得分在76分到85分（含）的，薪资等级不变；2 2 u4 J, S5 K+ |, 8 A年度绩效考核得分在60到75分以下的，薪资等级降一个等级。但不低于本职位薪资等级的下限。7 T! H; h5 b8 ?% y6 c& D-