上市公司高管持子公司股权激励的研究.doc

上市公司高管持子公司股权自2006年1月1日中国证监会上市公司股权激励管理办法（试行）（以下简称“管理办法”）正式施行以来，股权激励作为一个“舶来”的新生事物逐渐在中国生根发芽，进入2010年以来，上市公司股权激励更是呈现井喷式增长。对已公告的股权激励计划进行研究后不难看出，期权和限制性股票依旧是绝对主流的激励工具，同时不乏一些创新性工具的出现，例如通过授予下属子公司的股权对母公司高管及核心骨干进行激励。下文将聚焦这些“另类”股权激励案例，深入剖析该种激励方式的优势及弊端。一、 案例集锦典型案例1：新大陆2006年11月29日,新大陆董事会会议审议通过了关于转让福建新大陆软件工程有限公司股权的议案。按照这个议案,新大陆与梁键、林整榕、郑培强、余圣争签订了股权转让协议,将所持控股子公司软件公司1.18%、3.65%、3.93%、0.22%的股权分别转让给上述4个自然人,转让价格分别为45万元、138.55万元、149.3万元、8.5万元。软件公司成立于2002年1月29日,现注册资本为3800万元,为新大陆的全资子公司。根据公告,梁键、林整榕、郑培强、余圣争4个人受让软件公司股权的价格按每股1元进行。其中，受让人梁键是新大陆副总经理、林整榕是新大陆监事。典型案例2：海信集团2001年3月，为建立和推动集团骨干员工的激励机制，海信集团获当地政府批准，联合周厚健等7名自然人，发起成立了青岛海信电子产业控股股份有限公司（以下简称海信电子）。当时7名自然人持股14.21%，海信集团持股85.79%。随后海信电子俨然成为海信集团实施股权激励的“壳”公司，从2001年至2008年，经过数次股权激励，海信电子的股权结构早已发生变动：海信集团持股比例降至51.01%；自然人股东人数则增加至81名，他们持有海信电子另外48.99%的股权。这81名自然人股东中，包括海信集团董事长周厚健，海信集团董事、总裁于淑珉，海信集团副总裁郭庆存，海信集团董事、副总裁肖建林，海信集团董事孙慧正等人。典型案例3：奥克斯 奥克斯以拟上市子公司（即宁波三星电气股份有限公司）作为激励标的实施股权激励。2009年3月，奥克斯集团制定奥克斯集团忠诚激励计划书，对奥克斯集团及三星电气的高管以及其他员工（以下简称“激励对象”）实施忠诚激励计划，即奥克斯集团授予激励对象以预先确定的价格和条件购买三星电气一定数量股份的权利，但同时需承担在奥克斯集团或三星电气工作一定年限的义务。根据招股说明书，三星电气的主营业务为电能计量及信息采集产品、配电设备的研发、生产和销售。郑坚江家族5人通过直接和间接方式共计持有三星电气66.24%的股份，前者为知名浙企奥克斯集团的实际控制人。授予激励对象的股份数量上限为1000万股，股份来源为奥克斯集团通过宁波高胜投资所持的三星电气股份，股份转让价格为三星电气截至2008年12月底每股净资产1.91元。典型案例4：锦江股份2010年6月21日，锦江股份公告与锦江之星管理层，包括徐祖荣、杨卫民、陈灏等37人签署了关于锦江之星旅馆有限公司合计8.775%股权的股权转让协议。按照锦江之星2009年7月31日的净资产评估值确定，上述股权转让总金额为人民币132380527.50元。二、 案例分析 毋庸置疑，该种激励模式的出现具有其合理性，相对于规范类股权激励工具，其主要优势体现为如下两点：1. 巧妙规避监管 该种激励模式有利于激励管理人员及核心骨干,同时将核心关注点由母公司转向子公司，便于下属子公司更加稳步健康地发展。但我方认为，“规避监管”应该是采取该激励模式的主要动机。作为创新类激励工具，该类激励模式无须严格遵守上市公司股权激励管理办法及备忘录的要求，以非上市公司作为载体对上市公司高管进行激励可在激励数量、授予价格、人员范围方面进行突破，操作较为灵活。新大陆的案例中，受让人林整榕时任新大陆监事，根据备忘录2号的相关要求，规范类股权激励计划中上市公司监事不得成为股权激励对象。新大陆之前以对公司高管实施过一轮股权激励，本计划的出炉似乎是新大陆对股权激励计划在人员方面及激励力度方面的一种补充。2. 关注焦点移向子公司业绩向母公司人员授予子公司股权的激励模式无疑将激励对象的潜在收益与子公司业绩水平紧密结合起来。关注焦点的转移有益于子公司获得更为丰沛的资金及市场资源，进而有效推动子公司的业绩增长。然而，创新类激励工具在激励理念及合法性、规范性方面往往凸显出一些问题亟待解决，该类创新型股权激励也不例外，其在政策及操作层面面临着如下问题：1. 贡献与收益难以统一不能忽视，激励对象与激励主体的脱节使该激励模式下“权”、“责”、“利”界定混淆并产生错位。部分获授子公司股权的激励对象并未在该公司任职，该类人员主观努力与子公司业绩的关联度大小的确有待商榷。除此之外，对子公司业绩的过度关注难免会导致一些损害母公司利益的内部行为产生，并引发公司内部利润转移的复杂问题，再加上对子公司的监管难度较大，母公司的持续发展将面临巨大隐患。2. 对既有法律产生冲击 高管持股子公司的行为很容易与法律相抵触。公司法中明确列有“董事、经理不得自营或者为他人经营与其所任职公司同类的营业或者从事损害本公司利益的活动”等规定。如果高管持有从事与上市公司同类业务子公司的股权，则存在着高管人员将上市公司业务向该子公司转移的可能，从而损害上市公司的利益，这是法律法规所不允许的。另外，国资委发布关于规范国有企业职工持股、投资的意见（以下简称139号文件）“严格控制职工持股企业范围”一条中，明确规定“国有企业职工入股原则限于持有本企业股权，确有必要的，也可持有上一级改制企业股权，但不得直接或间接持有本企业所出资各级子企业、参股企业及本集团公司所出资其他企业股权。”这表示，国有企业职工在获得股权时，只能持有所任职企业的股权，而不得间接或直接持有该企业下属企业的股权。就国有企业海信集团而言，其股份来源就是子公司海信电子的股权，而激励对象中，周厚健、于淑珉、郭庆存、肖建林、孙慧正等5人作为集团高管，持有海信电子股权，也就是持有了所任职企业下属企业的股权，从而违反了139号文件的规定。而根据报道，海信集团并未在整改期限内公布相关整改信息。3.实施细节有待明确奥克斯的股权激励计划中明确写道：若激励对象未在公司服务满五年的情况下离职，则在三星电气上市后，激励对象“应将持有该部分股份所获溢价收益在约定期限内以现金方式支付给奥克斯集团”。当出现上述情况时，要有效避免违约风险的发生具有一定的操作难度，而本计划中未明确提出解决措施，如“若激励对象无现金交付集团，必须先减持公司股权后再将收益上缴集团”之类的条款。除此之外，“溢价收益”的定义存在疑问，是单指高管所持股权经减持后所获收益扣减获得成本之间的收益，还是额外包括因持有股权而获得分红收入，并没有提出明确的界定。三、总结通过授予子公司股权对上市公司高管进行激励，此类股权激励模式另辟蹊径，向我们展示了独具特色的激励思路，作为优化公司内部治理及人才整合的有效工具，我们期待更多创新型股权激励工具能够出现，以对长期激励模块不断进行补充完善。然而我们必须承认，该激励模式在合法合规及实际操作上的自身发展及完善依旧任重道远。在安全性方面，已有地方监管部门针对这一问题作出相关规定，比如严格遵照公司法的要求，禁止上市公司董事、高管控制及共同控制的或具重大影响的企业与上市公司进行同业竞争，或要求员工参股的企业如为上市公司控制或存在关联交易，应在实施前充分披露参股方案、实施细则、项目经营状况、关联关系、盈利预计、分配方案等内容。这些规定强化了对上市公司高管、员工持股子公司信息披露的要求，值得推广。从长远来看，这一领域的监管空白点亟待填补，通过进一步完善相关法律法规，规范高管、员工持股上市公司子公司行为，重点关注这类子公司与上市公司之间的关联交易状况，强化相关信息披露，加强市场监督，防止内部人掏空上市公司，才能使该类股权激励切实产生正面效果。 4