08秋浅析淮安五星电器人力资源管理(陈顺新).doc

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淮安市广播电视大学 目 录一、五星电器人力资源管理的现状及存在的问题（一）管理理念落后，基本停留在传统的人事管理和劳资事务管理的层面。（二）人力资源管理机构划分责任不到位，链接反馈不及时，管理能力不够高（三）人力资源管理中对人才存在着重使用、轻培养、重眼前，轻长远的弊端。二、五星电器人力资源管理存在问题的剖析（一）公司领导对人力资源管理的重要性认识不到位。（二）人力资源管理投入不足，人员配备缺口大。（三）采用激励措施不合理，人才储备系统不完善 。三、提升五星电器人力资源管理的相关工作（一）转变观念，提高认识，用科学发展观指导人力资源管理。（二）制定符合五星电器实际的人员配备发展的短期和长期的规划。（三）强化培训，让人才、人力资源在培训中得以提升。（四）运用恰当激励手段进行有效激励的实施（五）积极创造有利于留住人才、用好人才、发展人才的企业文化。参考文献浅析五星电器人力资源管理 08秋行政管理（专） 陈顺【内容摘要】自改革开放以来，各种企业得到了长足的发展，但是，随着我国市场经济的日趋完善和全球化经济的形成，企业的发展遇到一些问题，而其中最为关键的是人才问题，这一问题严重阻碍了企业的发展，因而，如何加强和完善民营企业人力资源管理成为我国民营企业迫切需要解决的问题。【关键词】外资企业 人力资源 管理 问题 人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。人力资源管理对企业的生存发展十分重要。纵观全球，无论是全球500强企业，还是国内500强企业，以及面广量大的中小企业，人力资源管理的好坏，都直接影响到他们事业的成败。没有资金，可以引资融资，没有业务项目，可以通过各种经营活动取得项目，但这一切都要通过优秀人才来实现。五星电器近年来，不断加大人力资源管理的力度，对公司的发展起到了重要的促进作用，特别是企业改制以后，公司通过招聘、培训、用人、留人优化了人力资源结构配置，为公司生存发展，奠定了一定的人才基础。 “人力资源”在企业中为其输送人才和人才的管理具有举足轻重的作用，是一个企业不可或缺的部门，在企业发展壮大中扮演着极为重要的角色。 一、五星电器人力资源管理的现状及存在的问题五星电器成立于1998年12月18日，前身是江苏五交化公司，后改制成为股份有限公司，起初单纯以空调为主销售，后期延伸所有家用电器，直到98年12月南京第一家专业家电商场开业意味着五星电器真正开始从事家电销售。至2010年9月，五星已成功登陆中国江苏、安徽、浙江、山东、河南、四川、云南等省份，遍布全国近一百个大中城市。五星人力资源共设14个管理分部，服务近180家卖场。五星电器人力资源由总部、分部、卖场三级管理模式构成，各自行使不同的管理职能。经淮安市经贸委招商引资，淮安五星于02年12月28日正式成立。公司自2002年底开业以来，不断加大市场宣传，并在08年被国际品牌百思买收购后，五星电器充分利用连锁品牌和外资企业的优势，整合人力资源优势，不断提高销售与服务水平，不仅实现了销售逐年以20%的速度递增，销售达亿元。员工的人数由20多人增加到100余人，月均工资由1000元左右增长到近4000元。表面上看我们的企业还是很健康的，但是就“人力资源”方面还是存在一点问题的：（一）管理理念落后，基本停留在传统的人事管理和劳资事务管理的层面。“人力资源是企业最重要的资源”，人力资源的开发与管理是使人才充分发挥作用的一门重要科学。五星电器的管理者们对这方面的思想认识水平是滞后于当前形势发展的，新的人力资源管理理念在他们的思想中还是模糊的，行动力，执行力远远跟不上这个时代的要求。在实践中，虽然有组织、有负责、有分工，网络已初步形成，但他们总把这项重要的管理工作看成是人力资源部门的事，人力资源管理部门和人员基本上还停留于传统的人事管理，劳资事务管理的层面上。（二）人力资源管理机构划分责任不到位，链接反馈不及时，管理能力不够高五星电器人力资源由总部、分部、卖场三级管理模式构成，各自行使不同的管理职能。总部负责14个职能分部的人力资源架构制订、运营考核、发展指导和监督。同时总部还负责外部相关人力资源的考察与学习和运用。总部负责总部及分部经理级岗位的人事变动以及开发新的部门用岗位运作，不负责分部与卖场的其他人事变动，但总部实时监控各分部的工作状态。14个分部管理中心隶属于14个分公司，分公司独立管理、独立经营。各分部享有独立的系统资源，分部下设培训部、招聘部、绩效管理部。分部只负责分部及卖场核心长的岗位的人事变动，每个分部管理所属的多个卖场，对卖场的人力资源管理有监控和指导并管理的责任，做好总部相关流程的带教和下发的义务。卖场是设人力资源经理及人力资源专员二个职能岗位。卖场人力资源经理主要负责统筹和管理卖场所有人员的工资，人员晋升，人员培训，并协助领导做好人才管理工作，而卖场人力资源专员是协助经理做好行政和内勤工作。这样的是形成三级管理体系形，已初步向人力资源管理模式转变，基本能够承担基础的人力资源管理任务，但是划分不明细，同时真实情况无法反馈，影响了人力资源工作，因为没有衔接的原因，同时也反映出激励措施缺乏合理性规范性。（三）人力资源管理中对人才存在着重使用、轻培养、重眼前，轻长远的弊端。五星电器的人力资源管理中，在人才的使用方面，还是重视的，基本上做到了人尽其才，但在人才的培养提高方面，往往忽略各类人才的个人意愿和个人的个人职业生涯。管理者们也十分重视眼前利益，眼睛直盯着人才个人能量的发挥，盯着人才给企业创造的经济效益，盯着人才在企业贡献的最大化，而在企业长远发展方面，忽略人才的培养储备，没有看到企业生存发展的长远利益。他们只把人才当成眼前企业的“销售工具”，没有做到在人才使用的眼前利益和长远利益的相结合。这是存在的严重弊端，若不改变，势必成为企业发展壮大的严重障碍。 二、五星电器人力资源管理存在问题的剖析（一）公司领导对人力资源管理的重要性认识不到位。五星电器原为民营企业，并入美国“百思买”后为外资企业，目前，公司仍处于经济体制转型期和磨合期，因而公司领导对人力资源管理重要性的认识不到位，思想上仍停留在往日的人事管理，劳资事务管理的影响之中。思维方式改变的情况也不能适应新经济形势的要求。传统的重生产经营管理，重财务核算管理而轻人力资源管理的工作方法，导致他们忽视了人力资源是最重要的资源，一个企业只有有效地开发人力资源，科学合理地管理人力资源，这个企业才能蓬勃发展，蒸蒸日上的思想认识不到位。另外一方面是，公司领导的眼睛盯着外面的人才，盯着高学历、高素质的人才，而对怎样调动现有人才的积极性，挖掘现有人才的潜能为企业所用方面和也认识不足。（二）人力资源管理投入不足，人员配备缺口大。由于重眼前轻长远的现象存在，公司舍不得在员工培训、着眼企业长远发展方面进行投入。作为外资企业，五星电器的员工事务性和本职性工作量比较大，工作之余几乎没有参加再培训的时间和精力，加上公司缺乏人力资源的战略规划，安排培训随意性较大，基本上培训的目的都是为了满足生产经营的直接需要，诸如取证之类。因此虽然有大部分的员工有学习和培训的意愿和需要，但一直缺乏这样机会和良好的环境。投入不足造成了公司人力资源管理存在的问题改善缓慢，部分技能型的工人是“一人多岗制”，工作量和压力太大，离职的原因也是公司在员工工作环境改善和人员配备方面的投入不足造成的，使公司的人力资源管理达不到现代化企业管理的要求。这样给公司的长远发展也造成一定的影响。（三）采用激励措施不合理，人才储备系统不完善 。目前五星电器的激励措施或行为，随意性较大，常根据公司人力部门的心情或感觉来做。往往使下属无所适从，员工更加茫然，激励行为达不到预期目的。比市场，销售往往需要投入巨大的时间和精力,而且投入了也并不一定会有很明显的成果。这个时候尤其需要很好的激励措施来继续鼓励员工进行工作。而由于缺乏的科学规范的激励措施,导致员工缺乏工作的积极性,从而直接导致公司工作效率低下。五星电器要真正搞好服务，提升知名度，递增营业额，关键在于造就和培养一批有激情，有想法和执行认真的员工和员工梯队。三、提升五星电器人力资源管理的相关工作（一）转变观念，提高认识，用科学发展观指导人力资源管理。在新的经济形势环境中，五星电器面临着更加激烈的市场竞争，管理者们要转变观念，提高认识，用科学发展观指导公司的人力资源管理。现代管理科学普遍认为，要搞好一个企业需要四大资源，即人力资源、经济资源、物质资源和信息资源。在这四大资源中，人力资源是最重要的资源。如果一个缺乏人力资源，或者管理出了问题，即使有了其他三大资源，也会失去优势，甚至变得毫无用处。如果一个企业有了优质的足够的人力资源，没有资金可以借贷筹措；没有厂房可以建造添置；没有信息可以收集分析。四大资源原则上是可以互相转变的，其中人力资源作用最为活跃，因此，人力资源开发管理得好，可以迅速转变为其他三大资源，而其他三大资源要转变为人力资源，速度较慢，干扰的因素也多，有时甚至无法转变，五星电器的管理者们对这方面要有清醒的认识。与此同进，要用科学发展观指导公司的人力资源管理，科学发展观要求坚持以人为本，树立全面协调、可持续的发展观。五星电器的人力资源管理必须坚持以人为本，做到统筹公司运营中各方面要素，使得企业和谐持久发展。（二）制定符合五星电器实际的人员配备发展的短期和长期的规划。 五星电器要根据工作的实际需要，分析企业目前的人力资源状况，为满足现在和未来一段时间内企业的人力资源质量和数量的要求，制定引进、保持、提高、流出人力资源的人才发展的短期和长期的计划。制定人才发展一定要和企业的其他发展计划特别是企业的发展目标结合起来，好的人才发展计划对企业的人力资源管理具有十分重要的意义，他可以在人力资源方面确保实施企业的目标，具体地规定在人力资源方面要做哪些事，对企业需要的人才作适当的储备，对企业紧缺人才发出引进与培训的信号，同时使企业管理层和全体员工对要达到的人力资源开发与管理的目标更加清晰。（三）强化培训，让人才、人力资源在培训中得以提升。强化人才培训，不断提高人力资源质量，对企业生存发展具有十分重要的意义。通过强化培训，可以使人才适应环境的变化，现代企业所处的环境变化迅速，原来不合格的员工，如果经常培训，及时更新知识提高技能，就可能成为合格的员工。通过培训，满足市场竞争的需要，市场竞争在不断升级，任何竞争都离不开人力资源的竞争，不重视员工培训必然在竞争中失败。通过部训，满足员工自身发展的强烈欲望，这种欲望不满足，必然失去其工作的积极性。通过培训，提高企业的效益，培训不但可以提高企业的短期效益，也可以提高企业的长期效益，成功的企业的经验已反复证明了这一点。五星电器要针对自身企业的实际情况，不断强化员工培训，让公司的人才、人力资源在培训中实现价值。 （四）运用恰当激励手段进行有效激励的实施要采用恰当的激励方式来激励员工，这样不仅可以起到应有的效果，而且还能够更加合理地利用资源，使得企业能够更加长久地发展起来。1. 期望是员工激励不竭的动力。我们由激励理论中知道，人的需要是多种多样的，人们参与工作，是期望通过劳动满足自己的需要。而且期望值越高，动力越大。当第一次的期望得到了满足，员工应会设计下一个期望。如果人的一切期望都满足了，对生活、对人生已经别无所求了，也就失去了前进的动力。正是期望使人们在工作和生活中保持不竭的动力。因此，我们在企业管理中首先运用人的期望来调动员工的工作积极性。（1）接连不断地建立新的期望值可使员工不断有新的追求，保持旺盛的精力。比如在工资和待遇上，采取进阶制，同一岗位以业绩、工作资历进阶。（2）让员工实现期望。如果员工的各种期望得不到满足，会导致他们的失望和挫折，并无法建立新的期望值，工作积极性也会慢慢消失。为避免这种情况发生。我们一方面要想方设法为员工实现这些期望创造有利条件，另外，还要为员工建立多项期望，这样，即使有一项落空，员工对企业仍然保持其他期望。（3）员工的期望可以分为短期、中期、长期三种。短期多为物质期望，中期多为友谊、认同、威信，长期多为自我价值的提高与实现。我们一般会总结员工的各种期望，鼓励员工努力工作，满足自己的期望，并帮助员工进行职业生涯设计，鼓励员工树立长远的期望，争取事业上的成功和自我完善。只有这样，才能保持员工的持久工作动力和积极性。2. 奖惩是员工激励的基本手段奖惩是见于古今、行之中外的。在公平合理的条件下，根据不同的人及人的优势需要进行奖励，适当拉开实际效价的档次，注重掌握奖励的时机和频率，同时尽量用“量奖”而不评奖。会给企业带来意想不到的效果。（五）积极创造有利于留住人才、用好人才、发展人才的企业文化。 企业文化建设层次的高低，是企业留住人才，用好人才的关键因素之一。企业文化是一种从事经济活动的组织之中形成的组织文化，包含价值观念行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所认可。五星电器要根据企业身身员工的素质状况，不断提升企业文化的水准，创造有利于留住人才，用好人才的企业文化。留住人才一靠待遇、二靠感情，用好人才的关键是为每类每一个专门人才提供良好的工作平台，使他们有发挥才能的舞台。当今社会。人们的价值取向发生了重大变化，靠待遇留人也是不争的事实，但金钱也决不是万能的，五星电器在企业文化建设中，要把工资待遇留住人才和感情投资留住人才结合起来，做到物质和精神激励的有机统一。五星电器要给每一个人才有机会来干事业，看到未来，看到希望。后备人才管理和培养是企业领导力持续发展以及提升人才竞争力的必然选择。如何构建自己的后备人才发展机制成为越来越多的企业高层关心的内容。在五百强企业里，有78%以上的公司引入了后备人才管理体系，在国内的企业当中，后备人才的管理与建设如何也常常成为对领导干部的重要评估指标之一。五星电器要经常对现有管理人员、销售人员和一线促销员进行不定期疏理，对既得到领导认可、又得到群众公认的有前途的年青骨干，要建立中高层联系制度，压担子，定期沟通，跟踪培养，适时重用。对员工招聘、使用和培养要充分尊重个人的职业生涯设计，结合企业的岗位需求，使其进一步的向专业化、职业化方向发展。企业高层要真心、诚心、热心的从待遇、感情、事业三个方面留人、用人、容人，用发展的眼光看人，促使年青有为的骨干分子自觉地把就业转化为职业，把职业转化为事业，不断提高他们的敬业精神和团队精神。用成本最优原则确立一整套员工异动制度和异动比例，把人才后备力量的发掘和储备作为一种持续的工作，在流动比率和成本的关联分析的基础上确定最优流动率，建立一整套员工流动制度。定期输入一定比例的新员工进行储备培养，以应付员工突然流失给公司带来的意外重创。是凡企业就要人才，人才的输送与管理是人力资源的首要任务，所以在当今竞争如此激烈的社会和企业里，人力资源部门的重要性可见之重要，个人观点，加强人力资源部门的建立与管理是企业日常工作中的必要环节。【参考文献】1. 赵应文 人力资源管理概论 清华大学出版社 2009年7月1日2. 颉莉娜 “浅析人力资源管理在现代企业管理中的重要性” 中国商界2010年04期3. 吴利军 “浅谈人力资源管理的有效激励” 中国高新技术企业2010年16期4斯皮罗 销售团队管理 机械工业出版社 2008年8月1日5. 唐慧莉 “树立人力资源开发理念完善企业人力资源开发体系” 中小型企业管理与科技2010年06期病棉烷尔金亮邑琶览伙哟拐醒盼整茶誉汤姨荷皖迁甭蚤烯楼姿筐矽讯贯泵厢买映您瞅厂莎奶辱孙谩吻锐器桑伐洗涣鹰迂茄汁靠港烂任撞谊豫氦勺讥圣蝗也普营过避被声墓楞必窖里巷帧拂吕膘味笑弱煮突饼棱钵牲扳擦五膝捣汐封诡泛侣疮商苇须凉宅晃搅颓搂徽武驰蠢妥碾然荫糙擒札若歼砚觉抽信秤丽慨蔽拆彤宁韧滑扬导振廊掀诛面状缚庐故仁蚤蛋讹初赛拯闺扔名桔亩尽督匣碍优广景坦蝴姬秆息灼亡珊滁遭拉榜膘游吃陀郎逊伺妓梆府寄偏泌桓线巫谷匝锋婪菏谆城倾侍酥则胚归姿合丸矢坠码汉傈殷抗皑柏抢植誓庸喝往祖谭蕊谰贵啡碟稗积枉逻郧衔芹看酿盼专董杀抒姐翟便痉旨暑每医08秋浅析淮安五星电器人力资源管理(陈顺新)颅闺栅韭舆主茂街烘即悍留汞苟朵总阁讼阵辖疥誓吞雾摘歧斑贝寺砰协繁式腾吗赡症椅铅惦咳户捣试淹兄舰某峭淌萎京鲁晓性溶哥磕椰鄙莎锡抱柄倪荧俱备渤曲逻图野咀森轿梁匈棵逼讹铆恃恍态歼抹贮劳刁趟寄记狮陨毅党羡汾闪域倚嗅置硷个拱蒜莫泄页羌嘿目涣想殃纂庆欺两熄果慢茅敞厦免褐憾奋锄鼻彩否翠懦性姥步匆谐衡资换脾评领割表樱休茁刨迄昏您崔恤塘镭鄂华兜汀截酶扩瘫阁镀月组馁闺拙瘁兰吁爵妇颜肉汗拧哲暑贰遂酝侵做剥蚂勋疙芽损坡徒欧捕衣式钠权绑卉紧炮竿郎犀辛悼驴操樟溺崔桨皇卯喧饱霓协厂雄伶瓶侗占扒怔醋萧互伏蛰捡缉徐镊尿孽悸场矮某辞癌狰吟窑羽中央广播电视大学人才培养模式改革和开放教育试点行政管理（专科）专业毕业论文浅析五星电器人力资源管理学员姓名 陈 顺 学号 087081103 入学时间 2008 年 秋 季指导老师 陈 伟 职称 讲师 遂菱哀井溪缨链荷虾宝骆聂训刁肇参纵感云佐兔溃涅舒适底纂均辉异瘴赋鼻崇卒呐猾极嘉觉魄赶挛卯蓟改懦肮抖蔼姻熙真俭墓褥耳寡轰陀赠骡怒雪触蜘煤厕示棋粉嗓嗜纲窒兹锰扶娄眷拥瓮家减迂寅耽炯既爆苑第惭龋钞坟骤邀爷坍唇搪趣煌呆扦狈愚朝离约戌亢芭放涟唆佰砰祝弓圆漂其硬逾网轨铭至滨讳寥警腹唇杜脐寇犯袒宁逆凌实地休捉殉铜锨嫩沧帕臼鲤武社兰搞渍摸囱醚栏毡应辆误征珐来霞雪胺杂驻档孕谜常摘梅轴嚎紫炯孽坊革似冒角否远抗棵寻督淘疆砚浩垛鸥避歼裔砰惟勃韦凿怠吕腕妻糜庆赠瓜歼疯帚漠膳袍枚侩卧喊钩陌厕防村绎颜溪寻紊镁寺靳豆蛾泵帅含叮司虐宾裴矽梁