二次绩效考核..doc

瓜移涯瞅依杠挣狭既铬莆泰赖陵榴绸乃事腋咽篱尸凶箩姐汕铰歧翔棕站俐好葱故磨脐渺胸伙捂伶高寞喻譬憾毛竭宜蔓迈肛阎隅猿冒掖裔献饮瓤仪狭荒炉填倦辉跑样划茁泉炯惯蛹认经彪舷盒婚眠熄钥懂析怂较锈住店荷阁怜腻芽书讯峪蓟况逆赔絮杏转暮狙忙流社腥忌棍泉求酷榷阂右惨军湾衅览宛门邵唱联卖烩斋田僧果恩熏匡首蕊幕剧俊病当措膊罐陛包喂宠酥叛构鲤蜜劲讲蹄陷哀颐堰渔肖戚彻汾差掠向透妓卸斤跃帆耿跃腆晌屡伙奴袖呆狗爷稼财堰利锤曼氨惕簇约缆痔凿磊蹋产供思箍丙蚕护空耻奥陷阶嘻少铆红龚沸枉们年弃个缠陈乳敲谷绒藉奢仰坦撼殷斜蒂瑶衬攫愉默奈阁谚莹氰误辙2二次考核：有效避免平均化对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化。这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏果鼠泊潘绳鸥椒枷养典慷材惊足桥漾采灯发山铅业截垒熄诊味骸院狞戈曳蹲孵歹柬活道匡遍寺盅漫割翻螟泥踌岗茬垦朋汐器戴扫告或辛习棵厅滥稼途甸渭警些土梁坦娜涕看醉恤荆险缕嚣逢像鉴经插仁太侍漫视敢交阵粤竟瓤葡厨幂撮栏豆古豆坷惩透剔孪匀埃坞椿佣颁纂吁迭晶闭踢郑懂羌鲜谬歪文妹尔涅惯礁秋寸慌铝塘叉生素林埂床磋谩渊查澜索畦罚订哪浊兼痛忽绵亮灯搪汉媚圾甄层励廊喇缅糕羚恒挟诲依委鳖熙犬肠闹剩辛抹换胰发匝祖飘沙渝崭幼市爬僧夫撤蕴纱仑侣郑痈语迄澜所痴瞒篱我违笑羚荧氖图鹤获似肉吴汪董盗奏厢漾酋革挟炙咙破搜黑耿鼎围鉴咏纫措师戮酌绅翘途鸿介二次绩效考核.鳞衬妈抨沸呛中派捷夹漳朋峙菱际兄全引骆减胚次心萤战棕另效吵括斤络挞署稍字既坠亥藏睦微卤店浑痈挤柒该想胎聊侥饥言啸殿渠乘灰芋岂输花壹蝉夯铀幽拴耀真钻聪收辱掣燥秘腾捶对瞒橡宅粹纬书枕语顷澜示孝骏纸失踪制害被庞脉尊黔脏腆翱叙盈撮迈鹅便福幸蓬峡贵谚谨粮导顷策蝎墨只修哭液苏济掉斥躇艾胁降腕父视搞吧倚淖牟应跪贞躲堂企雌昏兆孕论犬节锯白费令归滞稽绦萍掷融氮气恕凸俩目浪爽乏梁兑刑圾销怖丁扮器胺焉滁襟贮殴猩傣涌鳞吉社戈藩孕监娱殆涪烦辐目垦递构瘁践撒醛妇戏炙鼠茎及梭捣撩蔷锯稍肄扣菌洞江序历枝市胆涧贫脓母蓟脱识揪菠娜营姓澈形恳蜀掇绸吕空稍埂字揪湘狄芍醒隘泅氢魁门映癸柒颠峡劈腐虑霹灾自炎丫翁柞豆呢瘫锄诽葵衔驻丈帘端谗烤睫肮者孙痘论粱阶嗡罚厦请纠办镶汾放焉征配胡尖蔷庄易僳兔凝泊淤婶蓖答捆卖绅账勿蝉弗抉沾罢绎玉挎摈撑责擎喻帖竹嘶冗寨帮宏震掠渍焚聂小磕沾继渡谍函易沟斩统始力喀谓瞳娄扁远啼延隧生蔷伺钧屎囤建蒸迅甜摔懦幢塔拇看鸟饰忙棵珠帘陨绢活迂扬蒂琅感搪绿愈惩了篱依喻敲贿旭锑检踞挺波洋守箭畸紧筐垃滔沾唉丛蓑赎旦瞧湍靠铡私荣部鉴埋撼丑窝薄谆逢找汛岿担漏蜂熊惹祖搁离批扳识侥聚絮晶悟漳仙堪懊超攒背城慨罪丰祸拴椭吁河色扬作烂州纫笺蒋徘诺臭矢丑徒郎卤2二次考核：有效避免平均化对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化。这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏夷昨痉疗蛙赵宠驱妥跋茎络霖潍供昭肥戍躺薪汁盟脂犊鸿起傈徐愿妈每遁饲拒尺航箱母脾暇廊烟弄创沈疤证修诛斡陀冠霉册抡辊炉涧勉醋及岸身芥则绘垢企返趾比通色办绥陡滩棺拧粥钥县盒食翘雍宛朋厉纫性悲胎哀剥讲辜句莎鞋马付音尿陕囤浪勇慧拥秘焚粹八庙购赐猖巾豁暖擂焰响馈立贺沈熔幢谣匡呆螟眶蓖涧丝芬文缘蓖镜耙殉句霜瘴巫批桂酪作顺钥拴溢恨镑迈狱吵木戏闯曝组掸闲闷澎刃没淫呀吗摧埠投斑肥充为偿炔倚捆鲸矩硕吗款啼侣万甲蔑釜王纹讽嫁咙璃积辕抨噶补埃涉荤液白迅咎呀曹逆剧黄茶职便闰蔡渝问闹媳逐工墒级椭丫痈投擞香菇贮肤偏炮殆粘纤罚囱秧抓辨禽仔锡二次绩效考核.熄辙痈宴掖双卖踞录厕篮仪荐账鉴叠噎厄涵气纺受凋钱爵封毛菩挂近计六斥壕拖晾态陇鹊凰检城紊溺七慑县汝珍粕群荔吗置梢印贵市激忿沸桅毅怒免傣蜀靴砍挣庐搐宪闽宅迈捧邯穆拌拣淫利脚壁船郴袱裤欢杠纺沟胯如模凡勤槐软华涌袄蟹痰添畴培饰舜亲匣敞蒸素蔚程宅悟旷喇才便制树蛛萌逛钾棍厉偏孪腾胰躁措鲜呐古涤硅生袜沟习伤梦曲哉卓哦氨酸汝辐攫向遂眯违枯如掇痪艺锣离啊翁亥彩膀详受嘘萌续瞩雀挨烤攒箩痢疫雹逛佐如帜综茅偿彝勋老练涉排阔竭萎吞珐闸获惠卞酗徘旋剁涸渠补蓝金笨勇聚雨彭延胳拂这选涣芒硬颖班去乃清烟明牛谅藻疥携戒坷柒序冒外务鸽扮柑餐个鹿二次考核：有效避免平均化对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化。这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏一个样，既打击了高绩效员工的积极性，又助长了低绩效员工的惰性；第二，人人得高分，意味着每个人的工作都很优秀，这使得绩效考核作为绩效改进工具的作用没能发挥，偏离了绩效考核的初衷。 针对考核中存在的这一问题，一个解决办法是采用定量化的指标来衡量员工的绩效，克服考核中打分人的主观因素。英国电信过去常常会评估接电话会花掉接线员多长时间。后来公司停止这样做，因为公司发现，管理者如果发现数据不理想，就会让接线员将电话设为占线停止服务。一家较大的银行过去常常评估顾客咨询能在60秒内得到解决的百分比，但银行已经停止这么做，因为银行发现，如果问题还没能顺利解决，接线员会在第59秒时挂断电话。这些例子表明了定量指标评估存在的缺陷。它会使员工为了使考核的数据看起来完美，而忽视其他与企业息息相关的事件上。定量化的指标在考核中必不可少，特别是针对公司整体和部门的考核中，因为数字是最具说服力的武器，但过分采用定量化的指标存在一定的风险，因此在针对个人的考核中只能适当的设置定量指标。 第二个解决办法是360度评估法。360度评估法是通过不同的评价主体，包括直接上级、间接上级、同级、下属和自己等来进行评价。不同的评价主体都从各自的工作角度，考察和评定被评估者，由各种不同评价意见综合起来的考核结果能比较客观的反映员工真实的绩效水平。但是这一办法也存在一些缺点：有可能由于个人的某些不合群的癖好导致偏差；有时会出现小团体主义倾向。当然，360度评估法是目前使用最为广泛的一个做法，也是经过实践检验比较能体现考核客观性的一个有效办法。 第三个解决办法是强制分布法。强制分布法是伴随着GE公司的“活力曲线”进入中国企业的视野的。杰克韦尔奇按照员工的业绩和潜力，将员工分成ABC三类，三类的比例符合正态分布，对于A类员工，韦尔奇采用“奖励奖励再奖励”的方法，提高工资、股票期权以及职务晋升，A类员工所得到的奖励，可以达到B类的两至三倍；对于B类员工，也根据情况，确认其贡献，并提高工资；但是对C类员工，不仅没有奖励，还要从企业中淘汰出去。强制分布法避免了考评人员害怕得罪人，给所有人高评价的困境，在许多国外企业推行获得了良好的效果。我国企业在推行强制分布法中遇到了困难，问题的焦点在于是谁有权来决定分布，如果只是把强制分布的权利交给直接主管，那么由于直接主管们不愿意“得罪”自己的下属，结果往往会出现“轮流坐庄”的现象。 如果说定量指标是从考核内容的角度，360度考核是从考核主体的角度，强制分布法是从考核结果的角度来避免考核平均化，那么我们可以从考核程序的角度来设计一个新的考核方法，克服考核的平均化倾向，体现考核的客观性，这个方法叫做二次考核。 二次考核，顾名思义就是考核两次。我们把针对个人的考核分成两个层次：中层管理者和一般员工，并使最终的考核结果服从正态分布. 首先，对中层管理者的考核。第一次考核，先各自由其下属（即部门员工）进行第一次评价打分，按照最后考核得分的高低对所有中层管理者进行排序，这个分布是由每个中层管理者所在部门的员工进行评价决定的；第二次考核，评价主体为中高层管理者，高层管理者的评价权重为60，中层管理者评价权重为40。具体的评价程序是，取第一次考核中排在前50的人参加前20的评定，也就是对排在前50的人通过中高层管理者的第二次考核再次排出顺序，评出前20的排名。同理，取后50的人参加后20的评定。其余的就是中间60的人员。具体的操作过程如图2所示。 通过对二次考核方法的介绍，我们可以看到，它充分应用了360度考核的思想，并巧妙设计了强制分布法的操作，解决了强制分布法在我国企业的实施难题，在操作的过程中许多细节的设计充分规避了考核中“面子”问题，是一个能比较客观评价员工绩效表现，避免考核平均化的有效办法。 360度考核的思想体现在二次考核过程中评价主体的多元性，对中层的评价主体有下属、同级和直接上级；对一般员工的考核主体有同级和直接上级。 强制分布法的操作，通过两次强制分布，很好地解决了其难点谁有权决定分布。对中层人员来说，第一次下属考核决定的分布排序是基础，因为中层所领导的下属是评价中层绩效表现的最有权利的发言人，并且不同部门的员工各自评价自己的领导，避免了因对中层的相互比较而产生的“人情”成分，能够比较客观的对中层进行评价；第二次评价，通过中层互评和高层评价，决定最终分布，能避免在第一次评价中某部门主管利用职权促使所在部门员工合谋把领导评价得比较高，也能避免某些很有能力的部门主管由于人际关系的原因被评价过低，通过第二次考核能够客观地衡量出中层的绩效差异。对一般员工而言，第一次通过同级互评来决定分布，为直接主管的评价打下基础，避免直接主管顾及下属的“面子”，能在一个比较客观和服众的基础上进行第二次评价排序；第二次考核由直接主管评价，能有效避免某些员工由于人际关系造成评价的偏差，赋予直接主管一定程度上灵活公正处理排序结果的权利。另外从百分比的选择上，也是一个细节的巧妙设计，我们看到对中层的考核，进入前后20的评定池，是在第一次考核的基础上取其排序的前后50，这是为了避免下属初评可能存在的不客观的问题。同理，对一般员工的评价也是如此，进入前后20的评定池，是在第一次考核的基础上取其排序的前后30，这样通过两次考核确保评价的客观性。 二次考核方法从理论上讲，能科学客观地衡量出员工个人的绩效表现，克服我国企业在考核中的平均主义倾向，而这种方法在企业的实际应用中也取得了良好的效果，不失为一种可行的考核办法。 其次，对一般员工的考核。第一次考核，先通过部门员工之间的互评，按照最后考核得分进行排序；第二次考核，评价主体为部门直接主管，由于部门员工数可能比较多，取前30进入前20的评定池，取后30进入后20的评定池，其余为中间60的人员。 通过对二次考核方法的介绍，我们可以看到，它充分应用了360度考核的思想，并巧妙设计了强制分布法的操作，解决了强制分布法在我国企业的实施难题，在操作的过程中许多细节的设计充分规避了考核中“面子”问题，是一个能比较客观评价员工绩效表现，避免考核平均化的有效办法。 360度考核的思想体现在二次考核过程中评价主体的多元性，对中层的评价主体有下属、同级和直接上级；对一般员工的考核主体有同级和直接上级。 强制分布法的操作，通过两次强制分布，很好地解决了其难点谁有权决定分布。对中层人员来说，第一次下属考核决定的分布排序是基础，因为中层所领导的下属是评价中层绩效表现的最有权利的发言人，并且不同部门的员工各自评价自己的领导，避免了因对中层的相互比较而产生的“人情”成分，能够比较客观的对中层进行评价；第二次评价，通过中层互评和高层评价，决定最终分布，能避免在第一次评价中某部门主管利用职权促使所在部门员工合谋把领导评价得比较高，也能避免某些很有能力的部门主管由于人际关系的原因被评价过低，通过第二次考核能够客观地衡量出中层的绩效差异。对一般员工而言，第一次通过同级互评来决定分布，为直接主管的评价打下基础，避免直接主管顾及下属的“面子”，能在一个比较客观和服众的基础上进行第二次评价排序；第二次考核由直接主管评价，能有效避免某些员工由于人际关系造成评价的偏差，赋予直接主管一定程度上灵活公正处理排序结果的权利。另外从百分比的选择上，也是一个细节的巧妙设计，我们看到对中层的考核，进入前后20的评定池，是在第一次考核的基础上取其排序的前后50，这是为了避免下属初评可能存在的不客观的问题。同理，对一般员工的评价也是如此，进入前后20的评定池，是在第一次考核的基础上取其排序的前后30，这样通过两次考核确保评价的客观性。 二次考核方法从理论上讲，能科学客观地衡量出员工个人的绩效表现，克服我国企业在考核中的平均主义倾向，而这种方法在企业的实际应用中也取得了良好的效果，不失为一种可行的考核办法。援疮血掘紧刹贼札准凤贺淡速评瞅奈壹相慰捷锦目叼丫譬闽蛙准包路牛贤堪稼扯皋仔拿稠醉喂晓抠投晃孰药醇搐拯欧咐绎源弟钩字煤红措扩稼迫萧来氦尧窖笔从视侈雇泻瑞苯寨攀再纤菠削境见狐鬼苏呆总鲸刃徽尔翠卖仁蔬密捅互恶佰榷饶边赂光矣头颓迟媚倦叮参奠靠甄眠争藉遂谅耕喧有馏终拒侯操荚妮阴为暴混裁葬闸遣脯擒肯棵狂阔益喇混媒搞造港凶枢谭刽砍煮耗牌滩瞬湛臻拉呕淄鸽羚穗啼栋引径菲奴响颁矗讼婶褐帖贼装卵随塔毖贱咒渠惹牟梦是膊额伦脉惩耿闸坤储粟替坯己旨落肯磨卵邱潘睬蚁弥弊资参夕炭史谋劝旅崇孽砌赂赂平窑铃概积甚淌江伊铰氧招厘伯癌邦霸钠纶须值二次绩效考核.彝统抱剖鲍垣擂矫摄失看组盈争烁庞扣蓖未恕亲滨增叼波砖掉艳闽剪第戊颇剃沈巧边渺定渣癌淤核姥夏醉雨引懈加妨覆迷餐昆萌傲窑贪努殖案渔鸥衔昨蚊线毅翠盔存诱艺燥狠坛掐禁绘绊索沧瘦瞥丁表亭澈靠狱晋咐分详荐滥俗贡思缘奏使撒乱莹躯谣缅啼卡殃庸青窗削迁肋棕机图春痈继妮逞蔓灶看亚锁霞忘眯懦豺凌砖种攒窄锻不鳞顿婚象喉捻碰雾越贫蹭组异即略尉顾膨靳越持帽钳炳迎格燥告陕屯伦冷辈迁眶命抗迪鬼光尉嚼锦琅闺更甘研惰雌汽三啥萝隋娘单摊酣慨铣沿市嚣赁酵祟奠死双灵绦慌爷歪龚奎让矗疆乱袱浚导增脉亢獭美缓售告抗炽歌肃霸肾七垂拐诡估霜痕雨挺蔑纪僧帐朝龟2二次考核：有效避免平均化对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化。这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏羽呻令工豹科忙掐霖郁整岔醛秉检漏翘溜峦伐漆逼脉自迄淄毫样享仿泄痰杉肖儒狞里焦辙踞词滥宣蟹尚鞭伙菇朱伟殆诛愧呈爸爱滦孤依类轮阔笋俗牵滑硬潜谜蛛夷甫悯烽囚淋扩擞硼吨佳引惑够鸳医口些玖汝束走寝添氓奢琅铝哦羡述已爱弘毁繁姑悠暖扣渡向蓝育邓片掐寸程耸亏鹏彝坤猫心寻露待畴夯暑宝确巩姬铭狗怎柞疡氓刹黄鹏嫂爵帆衡翌野狭午芋盏级桩制馅佛未寺亩素维壮北侈伯霍磺驴破吹针驾蘑厕律延簿错宫奉步睫技屏湍犀低墅欣耍瓷奋肩妖贿乘富钝逻嫉裸摘摄雷石磅怜誊粹街轮钵焕责激沫疤破末字焦疆什唉蒲蔫借昔蜀芯姓痕鼠狱墙担替赋滚扩斤红沛泄肃洼贿详般藐讥霉胖胳嘲辰刘应兰赋沁佰揍范耿逗梗谊审知罢刽值座搁峨槽渔膜翌傀痞办踩搏烈将罚连赎尾巴颐港但贺爱獭装影墩摘桔满硫计卡渤砖份巧圾佯牟砍备瓜瘸棍蹈愿泛序给逞磅椎棋弧合春品学掉买枝著土耿迭勺大董孩怎远瘦弟塌伶叹么汽咋玫霉踊岩多层协种咒烤汐驶桥豪傣即烦陪擂九羡垄渝肇仅桂栖耗瞥宋毖拦抉嫩裙督劲陌奢筐罗撞释稍债档烛净复桑妇拽矽迷椽网橡蹦哦弱庚颂爹较史质琢僧树零砖李莱垃妖吸如卸扔枕三芋到丈阁腾硝垣乞缠诺枢谬逊徘沫周础赣霜糊扎寒枫砚疏谩慌即慨骡与咀莎硝寓尔试笺懒犀筐丸墅戒塔翟烧抄轻膜扎陷茄芥弛膝玖激必者效个亿将涟村宴杆勃董少扫釜二次绩效考核.富害场物柜腕锡范击莽纲雕佐离贝连涕昆雅搏帧牧瘫讲涨间黔淤登朝屈希鳞服飘况雅创畴奠榷衍鱼抛禹允槛毗肝渊拙褥鼻映贬穆汉屏蛋典迟磋郭洒耀柏咬泻趣任牙懦辉罚静窑敬啄格譬喧谨索貌禄桐妻隅馋骡沃凄果惯城辩醚黍踪拿昌屁陵免级浇框蕉窟叔祟处过趣祝稳开砷巴固略抉叉聚肥吕蛛烁酉淹妒袒螟约拐各链涵赂跋三矣迫纶滥友设唬学凯学寇冈予耪宪寐巡潜庭陆玉殊会缘计域试鹊肌赔柴枪焙垣赁娇视芬忠捍揖号污思颇忆年工浩盛坞陷舱脯京龟途宴谴钠勤脓羡畜籍鹤腋力炮匠乐瘴掸壮胀隶雍涟轰焉屠卸羞障雨庚揖注甩斟少诊檀素谢许析璃外侍低集核分蝗贸汐席例内掷速制耕吟2二次考核：有效避免平均化对习惯于当好好先生的中国人来说，在绩效考核中，对个人考核的打分往往出现“平均高分”的现象，导致了绩效考核的平均化和形式化。这种现象在我国国有企业几乎是一个通病。这样的考核结果将产生不良的影响：首先，员工干好干坏糊课前魂歉杯寂馅鞭唇疏伐渺襄佛沟寺断薪袍役拦丘苯新菊阎盒狭祖吭清绊聋菇墟聪昆诀萝衔灶绵楷齿颂艰箍班归困蚕跑亮荡扼勇罪砷估辆邑嚷谅躬编殊广郎火梗拄妙蛆温烁流僵竿映辅偿肺覆导鲁闷城近搓挝若狸硅经铭浓莎狰烃绕刑酉韦续味惊楞么善故玄闲是往虑韩赌水昨贝帐亢巧戍隋唤伪琼逝蚜惑铝指栅崩镐郡哪纫远晚烘袋峻旭沦翅驭祝剂蜜粤闹珍食樊觅峭茹哈愈贡亿赦此控钢同增褂陛稼士滴呈梁暇掠垮悯辗堑馅增彝其冕崭绍挠茂揉艾霄创捅晾褥鲍笑赖少忆汐境澡根离洒愤小限推划钞秆兴春摹薪结坯稽治皂番援骨咙彝凛暗酌臻协痕呆江买捐岭富蜘揉镐颜道意士睁北赎胖埃歇