郑州大学现代远程教育《员工培训与开发》课程考核要求.doc

郑州大学现代远程教育《员工培训与开发》课程考核要求
说明：本课程考核形式为撰写课程论文，完成后请保存为WORD 2003格式的文档，登陆学习平台提交，并检查和确认提交成功（能够下载，并且内容无误即为提交成功）。
一． 论文撰写要求
1.结构安排合理，思路清晰，论据充分，文字表达流畅。
2.理论工具应与所选题目相一致，能够运用适当理论进行阐述和论证。
3.主次分明，字体小四，宋体，行间距1.5
二． 参考题目
1、结合现实，谈谈如何将培训转化为企业的竞争优势。
2、结合现实，谈谈如何适应市场需求来优化企业培训制度。
3、结合实际，谈谈头脑风暴法在企业骨干员工开发中的应用。
4结合现实，谈谈如何建立适宜的企业培训文化。
5、结合实例，谈谈如何衡量企业的培训效果。
6、结合实际，论证现代企业培训课程应遵循的基本原则与环节。
7、试论骨干员工开发在现代企业人力资源开发中的地位与作用。
8、联系实际，谈谈员工职业生涯在员工成长中的重要价值与作用。
9、结合实际，谈谈如何优化配置企业的培训资源？
10、联系本单位的工作实际，谈谈如何有针对性地加强员工培训管理。

谈如何确定企业的培训需求
作者：陈泓冰
有谁知道企业需要培训什么？ 常有一些刚入行的课程销售人员向我咨询：“我正在为客户写培训建议书，可是我为他们安排什么课程好呢？”凭着资深管理顾问的功力，我会请他介绍一下客户的基本情况和一些朦胧需求，三五分钟的谈话，我已经可以提出几种类型的课程，帮他们把范围圈定一下。这样的建议通常使销售人员满意而归并完成任务——客户基本满意。可之后我的心里每每都是酸溜溜的，这大多是一些不负责任的建议，企业培训需求的界定哪有这么简单呢？ 那么有谁知道企业真正需要培训什么？可笑的是连企业自身也不知道他需要什么。看来这还真的需要认真研究了。
把60%的精力用于培训需求分析
我一位做培训的朋友说过，他把60%的精力用于培训需求研究。这是一位“打单”高手，高就高在能够挠在客户的痒处，通过分析来吊客户的胃口。 那么，什么是客户培训需求分析呢？它是指在与客户的沟通当中通过“望、闻、问、切”等手段，挖掘和整理客户信息，通过发问来引导客户思路，与客户共同领悟企业管理问题点。以点到面，建立问题主线，进而形成问题体系。这也是我在“标杆管理思维与对标管理”课程中必讲的“谱系图思维法”。关于谱系图思维方式在本文中不作介绍，那是高阶销售人员应该运用的方法，这里还是来谈谈培训需求分析应该考虑企业哪些方面的因素吧。
战略思维
没有战略的眼光，多数工作都将失败。成功的企业培训必须牢牢围绕企业战略系统进行，培训不仅本身是一个系统，还应该是企业战略下的一个子系统。只有在明确和理解企业战略，至少是企业短期目标的基础上，才能安排符合客户需要的培训课程，制定出符合实际的培训方案。所以，如果你得知你的客户还没有明确的企业发展战略时，最好给他们安排哪怕是一天的战略课。当然，从中国现行的企业管理机制上看，很多学院派理论家们指导的企业战略都是狗臭屁！你得问问他们在企业里干过高层没有？有的企业没战略也许更好，有战略一定死。不如请陈泓冰来一场现场研讨的咨询式培训课，当场见效！嘿嘿！
成本考虑
国际一流公司的培训总预算一般占上一年工资总额的5%，最高者达7%，而我国的许多企业都低于0.5%，甚至在0.1%以下。这样问题就看出来了，想成为一流企业，却没有一流的人员、一流的技能。这就好比中国传统以来的坐商思维，等着钱从天上掉下来。中国历史上出了张骞、郑和，这是典型的出行思维，可是大家想想看，他们的出访都是出于政治目的。而近代西方发达国家的出行思维是为的经济利益，经济的圈地、财富的扩张，这是真正为经济利益投入。目前的借口是成长期的中国企业资金都是非常紧张的，可是哪个企业不缺钱呢？但现实不可回避，企业的思维通过培训慢慢去改，目前我们要多为企业的成本考虑，如果是年度培训计划的预算，照着客户工资总额的1-3%这个范围，再砍砍价，应该差不多了。当然，在依据客户的意见基础上，课程安排采用“名师核心课+标准课”的搭配形式，合理安排比例，成本也可以相对降低。
“名师”指的是谁？余世维吗？呵呵，企业一般也请不起，建议买他的光盘看看吧。这里指的“名师”是在培训行业内颇有建树的培训师，他的课程被广为认可。也不是指某些有大学头衔的教授，而是有能力结合企业实际、现场解决问题的老师。这样的老师通常主打自己的几套核心课。记住一个关键点：他们是该老师的心血，没有一个名师会在这种课程上不负责，砸自己的牌子。所以通常这种课程的价格不是很低，但效果是可以相信的。比如本人把“标杆管理”系列课程作为自己的核心课，讲课时有丝毫的不理想我都会很难受，赶快想办法改进。 那么“标准课”呢？一般有实力的培训公司都会有几套成体系的核心课，老师水平可能很一般，但内容是很好的，是经过团队研发的。通常价格也相对低，课程也是“走量”嘛。培训销售人员应注意多收集各培训公司的这类课程，它往往成为比较稳定的利润来源。
工作分析
对客户的工作、管理手段要有比较全面的分析。它是指分析客户企业工作本身各项任务的重要程度，各种重要任务对任职人的技能、知识方面的要求。培训销售人员的手中应该有全套的各类岗位职责说明书和任职素质要求，可以通过它们和客户沟通，对照客户的不足。这也是我在“标杆管理”系列课程之一的“岗位对标与创标”课程中强调的方法。进行工作分析的目的是对客户有关工作活动进行详细描述，包括员工执行任务和完成任务所需要的知识、技能和素养。这样看来培训销售人员是应该补充人力资源管理知识的。熟知这些问题就可以知道客户的需求是知识培训、技能培训、还是素质培训，再相应的安排课程就可以了。 文化感悟 文化在这里指的是企业文化，简单的说也就是企业及其他组织的工作氛围、人文环境。培训文化氛围是指在组织内存在的，全部有可能影响培训效果的因素，包括价值观差异、人际关系状况、部门协调能力、人员心态、制度压力合理性、领导阴谋、管理技术等等诸多问题。一个组织没有学习型的文化氛围，你该怎么确定其需求？以绩效为导向的企业文化，你该如何知道他们需求什么？ 我敢说：不了解文化，你将一事无成！企业文化相当于“企业政治”，这世界高手太多，没有政治头脑的人经常是死都不知道怎么死的。任何管理的背后都是文化，企业文化课是企业中高层必修课，可悲的是中国90%以上的企业文化师不知道什么是企业文化。剩下一些知道的也是只“文”不“化”。 文化是需要战略理解的，说起来就长了，不想在此长篇大论。留个伏笔，卖卖关子，需要的，私下沟通。 目前几乎所有的大型国有企业都将推进企业文化建设，不推就要出问题，因为什么就不说了。民营企业主要需要的是“企业绩效文化”，目前这类课程本人也在研发，还真是有难度呢。但目前市面上的文化类课程通常类似于“标准化课程”，但文化是量体裁衣的，客户企业是需要真正理解文化的老师，就是能够做现场诊断、咨询式培训的老师，一次培训就可以产生效果，结合本企业指出方向。所以文化课的老师是不能选错的，一堂课会影响整个培训项目效果。

其中专业理论知识内容包括：保安理论知识、消防业务知识、职业道德、法律常识、保安礼仪救护知识。作技能训练内容包括：岗位操作指引、勤务技能、消防技能、军事技能。
二．培训的及要求培训目的
安全生产目标责任书
为了进一步落实安全生产责任制，做到“责、权、利”相结合，根据我公司2015年度安全生产目标的内容，现与财务部签订如下安全生产目标：
一、目标值：
1、全年人身死亡事故为零，重伤事故为零，轻伤人数为零。
2、现金安全保管，不发生盗窃事故。
3、每月足额提取安全生产费用，保障安全生产投入资金的到位。
4、安全培训合格率为100%。
二、本单位安全工作上必须做到以下内容：
1、对本单位的安全生产负直接领导责任，必须模范遵守公司的各项安全管理制度，不发布与公司安全管理制度相抵触的指令，严格履行本人的安全职责，确保安全责任制在本单位全面落实，并全力支持安全工作。
2、保证公司各项安全管理制度和管理办法在本单位内全面实施，并自觉接受公司安全部门的监督和管理。
3、在确保安全的前提下组织生产，始终把安全工作放在首位，当“安全与交货期、质量”发生矛盾时，坚持安全第一的原则。
4、参加生产碰头会时，首先汇报本单位的安全生产情况和安全问题落实情况；在安排本单位生产任务时，必须安排安全工作内容，并写入记录。
5、在公司及政府的安全检查中杜绝各类违章现象。
6、组织本部门积极参加安全检查，做到有检查、有整改，记录全。
7、以身作则，不违章指挥、不违章操作。对发现的各类违章现象负有查禁的责任，同时要予以查处。
8、虚心接受员工提出的问题，杜绝不接受或盲目指挥；
9、发生事故，应立即报告主管领导，按照“四不放过”的原则召开事故分析会，提出整改措施和对责任者的处理意见，并填写事故登记表，严禁隐瞒不报或降低对责任者的处罚标准。
10、必须按规定对单位员工进行培训和新员工上岗教育；
11、严格执行公司安全生产十六项禁令，保证本单位所有人员不违章作业。
三、 安全奖惩：
1、对于全年实现安全目标的按照公司生产现场管理规定和工作说明书进行考核奖励；对于未实现安全目标的按照公司规定进行处罚。
2、每月接受主管领导指派人员对安全生产责任状的落