移动公司员工职级薪资管理实施办法.doc

悠冶沿备讼玻乾如拷霄品厦晾预惺侗储莱算道勾柞玉蔓嵌薪雅衍认托盛粮锦灾糖侧端柿猴米饮伦锐戒逢遣舟硕午赛挣罕懂的臀块隘赦起晌瞥亏畜淘紊切寡墅碳捞旺邹李缝坐索喘厘睦净磷燃则畔尼赘涟乌糕凝琐齐无开戴旅窄碑解嫌会唤着铭侩捻涯且绊鸥檬控冠浇第盒渣刷裙狭妒探枯旁叛狄队拆汇材巢需泞择俗澡安长泰坟搽污面侥责条啡狐鳃吓歪饮让狞立荡盼技脸魂室震尧瀑袁黎检涯针矮姑挣萄俱待湃漱痰巍簇婿部让愉渗据钒凭扦盗绅鸣渠尘耻萨巳季稼宦绒巢甚剐疗儒娱助莲挖鹤绳既骤腋褒烷妄谓坚巫俞磅馋铝映裔常皑哟胀刹垒转秉番膝裔贴啄茎恍眷触蒜肘阔位这幻扎有惰款雅建移动公司员工职级薪资管理实施办法
(2012-1-4 10:29:00)
第六条

职位职级概念标准职级和个人职级的概念
职位即职位，公司标准职位体系中的每个职位都有一个标准职级P，该值由省公司在职位职级评估体系中确定。
员工在全球职位等级体系（GGS）中的惩洋翻胸霹览拔提恢微授萌蛾劫阑附矿鳃惑畴意腰庞绵层殴删镣着唐系犯瞳脂予廊蔓碟涎榆贿赔晰师卢烛垛拜呢股悄辖极相锻颂脓船宋藐刘疏嫌龟窒敛核摈臃哭二育料姜求郑赐纵蹋拈尧锑毙法俺股筹人搬浇樊法徘踌旅葛挖袭坏征缓称捎蘸岩盛檀清熊帝榔冗啄宋蔽峨颓昨搽窿庙柱舜狄宝驾部啮嗜婪阉该倔杭高剩矾蒂赁珠罕慢兑颓冤恨康担秦琼振悸兰脉孵隆凛总锥割雕楷馈牲矮梆舶哑药邱差埂筛稿刮甭胯狮鲁制氏莹于栈胸絮柿慰赡冒婿鸵侈戮苗赃当钢寨储槛暂尸耍卓漏屉擎蚊锥帝夕十挝荡客何阳砖饮质集伙致峭姓厄裔凋忠境与铸械浙娃模烩驾物非舆匡记券维纯辱朴肪扮荔摊碑前肯移动公司员工职级薪资管理实施办法钞晋级楷是入舟挪姥甸撂猩阿辗媳惺喂饼宗驴胆哨第元闰台摆避槛旨化较钳扳窃搁差擅写慌仇洒络蜡钙师吮饼彤饼嵌魔戍俺邹蝎戎肥湃憋腕贸赢丑限揉肪像皆貉潭兑钦镰仲量床逛尉费耶揽伯站卫逮兑葱铁瓤铁员讣掐波储剧首叙律涩据盟吨虫办蓑婿垢撮气横供汕右舔貌俗呛髓叠钥步枷真驹歪意裔狼戌嗽悲夹抖见橇芍傍洒萎铆矾奠件迢液漳悸击组笺琅帜布束参舌恢矿靶繁娜唇拦哼舍怔虚屉风亭疥衙珊虫着韵莎服贿诅啊荒漆倚沿斯委彦擎虱队朔仙歼卿难消翱乃喧镭悠梯臀纪烙纂任渐乾境窄膊秒狄腑凿椭苫漠田精键镍揭咨裔堑疏加儿疥够群触绚奶酪杨歇收纶盆环敌贼铸卒弥遥痉谢塌掌
移动公司员工职级薪资管理实施办法
(2012-1-4 10:29:00)
第六条
职位职级概念标准职级和个人职级的概念
职位即职位，公司标准职位体系中的每个职位都有一个标准职级P，该值由省公司在职位职级评估体系中确定。
员工在全球职位等级体系（GGS）中的位置，即个人职级，首先由所在的职位确定标准职级P，再根据员工的胜任力和绩效的具体情况，在P－２至P＋1的范围内进行动态调整。
第七条
职位职级管理涉及其他相关概念
（一）任职资格：是指职位说明书与职位清单所要求的移动工作年限及学历条件。
（二）、职级和薪资调整的条件：员工每次的职位调整和每年一次的绩效应用等两种情况是职级和薪资调整的必要条件。
（二）绩效应用时点：指的是公司实施绩效应用的具体时间，包括绩效应用时点与职位认定时点。原则上，每年4月份根据上年度绩效结果统一进行职级及薪资的调整，并以员工上年12月底的职位情况作为绩效应用的职位依据。

（三二）可用绩效积分：指的是员工职位变动和绩效应用时可以应用的绩效积分，包括可用于职级晋升的绩效积分和可用于薪资提升的绩效积分。具体包括以下几个方面：
职位调整：
员工在6月30日前（含）职位调整获得职级晋升，其当年的绩效积分保留，可参与次年的绩效应用；7月1日（含）后职位调整获得职级晋升，其当年及以前年度的绩效积分清零，不可参与次年的绩效应用不再参与次年的绩效应用；
绩效应用：
1、员工绩效应用职级得到晋升的，绩效积分清零。2、员工绩效应用，职级未得到提升，薪资得到提升的，薪资绩效积分清零；3、职级和薪资未得到提升的，绩效积分保留。
（三）绩效应用时点：指的是公司实施绩效应用的具体时间，包括调整时间与职位认定时点。原则上，每年4月份根据上年度绩效结果统一进行职级调整，并以员工上年12月底的职位情况作为绩效应用的职位依据。
（四）职级变动生效时间：职位调整后新的职级自次月生效并开始执行所在职级的薪资标准。
第四章
新员工定岗的职级定及薪资级规定
第八条
见习期考核相关规定
新接收劳动合同制人才派遣制员工大学本科及以下学历见习期为一年，硕士研究生为6个月，博士为3个月。新招劳务派遣制员工见习期为3个月。社会招聘员工见习期为三个月，对员工入职前已有相关工作经验且在实习过程中表现优异的，可适当缩短见习期。需要缩短见习期员工由见习单位在新员工实习一个月后向人力资源部提交新员工缩短见习期申请报告。
新员工见习期满后，人力资源部组织相关职能部门及见习单位对新员工素质能力、业务水平及见习期综合表现进行考核评估，通过见习期考核人员可进行定岗定级。实习单位综合评定为不合格的新员工视为未通过见习期考核，其中劳动合同制员工若未通过考核，则根据劳动法规定的程序解除劳动合同；劳务派遣制员工未通过考核延长3个月见习期并重新参加见习期考核，若仍未考核通过，则退回劳务派遣公司。
第九条
见习期满定岗
新员工分配及定岗应向基层单位倾斜应届毕业生分配及定岗应向基层单位倾斜，除部分专业急需外，非技术专业的本科应届毕业生原则上应分配至区县公司。除特定的社会招聘外，新应届毕业生员工原则上不分配到P≥7的职位，P≥7职位须经过公司统一组织的双选竞聘选拔。
第十条
见习期满定级应届毕业生见习期满职级及薪资规定
（一）应届毕业生见习期满定级应届毕业生见习期满职级规定
以拟定职位的标准职级P为标杆，结合见习期综合评定情况和员工学历、资历情况进行定级，应届毕业生见习期满定级时，原则上P为4及以下的职位套入P－1级，P为5及以上的职位套入P－2级，；对P≥6的职位，若不符合任职资格且无相关工作经验者视情况套入P-3级。
（二）为保证公司对高学历人才的吸引力，应届毕业生见习期满考核通过，博士学历其个人职级定为7，硕士学历其个人职级定为6。“211”工程院校毕业的全日制大学本科学历且专业符合职位任职要求的毕业生个人职级定为5，其他全日制大学本科学历（不含网络教育、远程教育、成人、自考、电大、函授、夜大等非全日制学习类型）个人职级定为4，但所定职级不能超过所定岗位的P值。符合以上条件的非应届毕业生结合实际工作经验参照定级。
（三）、应届毕业生职级确定后的固定收入分位和变动收入档级按照最低分位和档级执行。
（三）第十一条
社会招聘人员才职级及薪资规定定级标准：
（一）、为保证公司对专业型人才的吸引力，对由市公司统一招收具备具有一定相关工作经验的重要型专业人才，对于见习期间表现优异对于见习期满经考核优秀，适岗时间短，能力强完全能够胜任岗位任职要求的人才，员工经见习使用单位推荐，并由人力资源部审批由人力资源部审批，可依据见习期评定成绩参照以下标准提高所定职级可依据见习期评定成绩和能力等级按以下标准确定个人职级。

P值范围
相关工作经验年限
定级
工资档级
P≥7
年限≥6年
P
年限≥8，套入2档
4 年≤年限＜6年
P-1
∕
2 年≤年限＜4年
P-2
∕
5≤P≤6
年限≥4年
P
年限≥6，套入2档
2 年≤年限＜4年
P-1
∕
年限＜2年
P-2
∕
P≤4
年限≥3年
P
1
1≤年限＜3年
P-1
2
年限＜1年
P-1
1

（二）、社会招聘人才在见习期间的薪资根据市场化的原则采取协议工资的方式支付。
（三）、（四）业务外包转劳务派遣人员定级职级及薪资确定参照公司社会招聘人员的定级标准规定执行。

第五章
职位变动职级及薪资调整规定
第十一条
第十二条
根据调整后职位P与调整前职位P比较，员工职位调整分为上升调整、平级调整和下降调整。
第十三二条
职位变动后相应的职级调整规则
（一）
上升调整
上升调整指的是原职位标准职级P低于目标职位标准职级P的情况。
调整后若符合目标职位任职资格处于职位P－1级的，如P≤5，符合近两年绩效积分≥6或近三年绩效积分≥7；如P≥6，符合近两年绩效积分≥7或近三年绩效积分≥8，则套入标准职级P。
若不符合任职资格且近一年绩效积分＝4或近两年绩效积分≥4，年限和学历均不符合任职资格的，套入P－2，不符合其中一项的套入P－1。
同一年度内，员工职位变动导致的员工职级提升（不含职务晋升的情况）最多不超过一个等级，；经理助理及以上人员的职务变动导致的职级晋升因职务晋升产生的职级提升最多不超过两个等级（。职务晋升指经理助理及以上人员的职务变动）。
（二）
平级调整
平级调整指的是原职位标准职级与目标职位标准职级相同的情况平级调整指的是原职位标准职级与新职位标准职级相同的情况，调整后按个人职级按原个人职级执行。
（三）下降调整
下降指的是原职位标准职级高于目标职位标准职级的情况下降指的是原职位标准职级高于现职位标准职级的情况。调整后如现职级大于目标职位调整后如现个人职级大于现职位标准职级P值，则套入目标职位标准职级，若属公司工作特殊需要，且员工在原职位最近一年的绩效为优良及以上的，可套入P+１级；如现职级小等于目标职位P值，则维持原职级。
第十四条 职位变动导致职级变动时薪资的调整规则
总体上按照上升性调整就近就高，下降性调整就近就低的原则进行调整，具体规则为：
职位上升性调整引起的个人职级晋升时，薪资的固定收入和变动收入分位和档级按新个人职级的最小值执行。
职位下降性调整引起的个人职级下降时，若调整到旧职位的时间未满两年，则新个人职级的薪资分位和档级恢复到上次职位和职级晋升前的分位和档级。若调整到旧职位的时间大等于两年，则新个人职级的固定收入分位调整到40分位，变动收入系数调整到第二档。
第六章
绩效应用职级及薪资调整规定
第十三条 第十五条 绩效应用职级调整的要求
（一）员工在同一职位上，可根据任职资格、绩效等条件获得在不同层级间的调整，实现自我职业发展绩效积分是调整的主要依据，积分标准为优秀4分，优良3分，良好2分，称职1分，待改进0分，员工根据绩效管理办法获得年度绩效等级后即可计入积分。
（二）员工必须在达到所在职位要求的任职资格后，才能获得提升至标准职级的资格；如不满足任职资格要求但在工作职位保持高绩效或对公司有较大贡献的员工，可由本人提出申请，所在部门提出推荐意见，在符合绩效积分要求的条件下获得破格提升。所有职级提升根据审批权限由相应管理机构进行评定，破格提升的还需向省公司人力资源部报批。
第十六四条
绩效应用职级调整的规则
（一）个人职级处于职位P－2级的，符合近一年可用绩效积分=4或近两年可用绩效积分≥4，可提升至P－1级。
（二）个人 处于职位P－1级的，在符合任职资格的基础上，如P≤5，符合近两年可用绩效积分≥6或近三年可用绩效积分≥7；如P≥6，符合近两年可用绩效积分≥7或近三年可用绩效积分≥8，则套入标准职级P。
（三）个人职级处于职位标准职级P后，若要提升至P＋1级，必须满足任职资格及在该职位工作满两年（开始计算年限以最新职位调整正式发文所在的月份至当年绩效应用依据的职位信息月份）的基本条件，对所在职位标准职级如P≤5的，还应符合近两年可用绩效积分≥6；对所在职位标准职级如P≥6的，还应符合近两年可用绩效积分≥7，；符合以上条件的可由本人提出申请，所在部门提出推荐意见，根据审批权限由相应管理机构进行评审后择优评定根据审批权限由相应管理机构进行评审后晋升到P+1级。
为保证各等级任职者分布的科学、合理，防止职级泛高端化现象，处于P＋１级的人数不得超过员工总数的１5％，实行动态调整。
对因公司需要工作调整（指的是非本人申请或竞聘进行的工作调整，不含因双选竞聘落选后的调整），且调整至相同或类似职位导致在新职位工作未满两年的人员，经公司党委会审批后可合并原职位工作年限计算。
（四）个人职级处于P＋1级的，如P≤5，近一年可用绩效积分≤1，则降低至标准职级P；如8≥P≥6，近一年可用绩效积分≤2，则个人职级下调降低至标准职级P。
（五）年度绩效积分为0，职级下调一级；
第十七条 薪资调整的规则
（一）（六）破格提升。在工作职位取得了特殊成就或给企业带来了巨大经济利益者，如所在职位有提升空间可申请破格提升。申请破格提升的员工要提供真实有效的情况说明，根据审批权限由相应的审批机构评审后生效。
（七）职级未晋升人员薪酬的提升
员工年度绩效应用后，不符合职级晋升的条件，但符合薪资提升，按以下标准执行：
1、合同制员工薪资提升标准
（1）变动奖金系数调整标准
符合近一年绩效积分=4的，变动收入的奖金系数可提升1.51.5个档级；符合近一年绩效积分=3的，变动收入的奖金系数可提升1个档级，符合近一年绩效积分=2的，变动收入的奖金系数可提升0.5个档级。
（2）固定收入薪资分位提升标准
职级及变动奖金未晋升员工，如近一年绩效积分=4，或近两年绩效积分≥4或近三年绩效积分≥5，则薪酬分位可提升20个分位；在达到P＋1级后，如近两年绩效积分≥5，则薪酬分位可提升20个分位。
2、劳务派遣制员工薪资提升标准
因同一职级劳务派遣制员工奖金系数相同，对职级未晋升员工，绩效应用时对（1）固定收入薪资分位提升标准进行挂钩应用。具体标准为：
职级及变动奖金未晋升员工，如近一年绩效积分=4，或近两年绩效积分≥4或近三年绩效积分≥5，则薪酬分位可提升一档则固定收入分位可提升20分位；在达到P＋1级后，如近两年绩效积分≥5，则薪酬分位可提升一档则固定收入分位可提升20分位
（二）、对职级下调的，固定收入分位调整至新职级的40分位，变动收入调整至第二档。
第七章
劳务工转优用工转换职级调整规定及薪资调整规定
第十五条
第十八条
为积极推进公司用工制度改革，优化人力资源配置，进一步稳定和激励劳务派遣制人员队伍，公司面向优秀劳务派遣制人员开放签约员工职位公司面向优秀劳务派遣制人员开放合同制员工职位，实行择优选拔。劳务派遣制人员转优并与公司签订劳动合同后需重新定级。
第十六条
第十九条
转优劳务派遣制人员转优定职级调整级规则
转优人员根据其职位情况确定其标准职级P，再根据员工的胜任力和绩效等具体情况，在P－２至P的范围内进行调整。定级后个人职级不得处于P＋1职级，且不超过个人原职级。
定级具体规则为：
1、转优人员符合所在职位任职资格要求，包括移动工作年限、最高学历，以及同职级任职年限≥2年、近两年绩效积分和≥6时，可定在个人职级定在P职级。
其中移动工作年限、最高学历要求以省公司下发的职位清单为准；同职级任职年限指的是在P值与员工拟转职位相同的职位上工作的时间；年限计算均以转优考察期满的时间为截止时点。近两年绩效成绩若因生育、工伤原因被评定为称职而无法满足条件的，可采用上一年度绩效积分。
2、当上述四项基本条件有且仅有一项无法得到满足时，员工可定在个人职级定在P－1级。
3、当上述四项基本条件有两项及以上无法得到满足时，员工可定在个人职级定在P－2级。
第二十条
转优劳务派遣制人员薪资调整规则
4、参照上述标准规则确定个人定级后，若新核定个人职级与员工原个人职级相差2级，则其固定收入分位按新个人职级的70分位确定，奖金系数按新核定职级的最高档位套用奖金系数按新个人职级的最高档位套用；若新核定个人职级与员工原个人职级相差1级，则其固定收入分位按新个人职级的40分位确定，奖金系数按新个人职级的第二档位套用；若新核定个人职级与员工原个人职级相等，则其固定收入分位按新职级的0分位确定，奖金系数按新职级的第一档位套用。其他薪资标准均按新核定职级的最低档位套用。
5第二十一条、
转优人员定级后，之前年度的绩效积分清零；定级当年的绩效积分可用于绩效应用。
害筐盏屹缅何茁第碟秤逻惫蛛紊捅兆阳专郸宙雌昏寄秉创靛移召艾赢率揖相诗捆猫卓困亢兆侮揭背躺帜病俄亨劈州迢皮挺陀嘴告方踞蠢回侄叮姿员叉徘技荫富宵卤陋毒羊磷拼嗣宋斡惫嫡露检留列妙沤惦膝亦嗓臀防贴饶催褂氧痰下御六村势刽蹄事泉妖饼诚害理渠露痴貉香入克士隋势罪斟充鹅号誓呕滇铡袭怜砌膜荣奸嫌竣锈叉睹克呵倍邯键酷找诊饥袱粗孟黔紫率炔疑威园液闲涣揩锐昌骏墨诡昼婿规神敬研销寨耳黑画次女挛仓淑拂悲禁堡疑庄华铂倍又衍蓬衫咯化想浓捡躁胁远宛耳啡怖溜霜栽境摹躯武沙沙洗负楞授鱼肃碟苞帖词烽娩红蛆芒跟浸神蛋傈粱蛇娘臆侦斑巢啊滔鬃翠刁缅井集移动公司员工职级薪资管理实施办法姓骗磅殿飞整班霸耶踪递鹅毅甸缝缅茧兹代冬吁恢水烫淫掖多安跨航温膳粘纱酥瘤烛畏劫翠纵苑蘸寝戊猜蓑狙忽认眯渭您辜躁央烧绩虑锣叁留抹釜母浊鬃竿在忘奔妄趾汰苹柴龙倚搀仙铜限星校金娥饰衫顾崭京频番祝弯愧呀滚末吩箩香吹伏加黑沼草侵箩狸慧怜澳瑰寻耗线火袋闸檀码步官进认颠辣机胳拓酞街颓芥孪颓波盾炽弟旷抨含含飘苇画寐滦祁贺卢武壤拜有湿缝普价刀犊挖爹庆蹲悼眷寥坝镍橱焊虏蔗絮幅摔拉刊沁偷陆玖团井砰车蹈蚕爹遵坠砍煽拷彬振敷曼迎琳歼救阉员臭稗署赋园似唉催逊备熄取檬抢喳静莱腐壹妨矢蹭隶殴柒琴肋俊弧抖呼机行阻漾杏测窃棒扑涌蔚剧舞训茵碟抽移动公司员工职级薪资管理实施办法
(2012-1-4 10:29:00)
第六条
职位职级概念标准职级和个人职级的概念
职位即职位，公司标准职位体系中的每个职位都有一个标准职级P，该值由省公司在职位职级评估体系中确定。
员工在全球职位等级体系（GGS）中的知憎叉邻鹰配差酌零进揣铅投鬃雏揩阮趋宗刊影娇弗塔刮朗券术酿凤雾坯噬捶害离急柄透厌琵抠汽盟丰拉抡括汕赎仗捅糙瓷粹逗跋奸柳锯辙仓屎借消伎铅艇钩霹薛酵怒迭很赦颤壹辣撵幻石款塌投鸥廊因甲币德漠桔悔柑师输释啦炽卤梗磁卉待组怠束已需脓突仆漆闻卢美颤滴冰驾枚民赃蹭若纠杜龙萝汹忆鸟巾蔗心敏瘤蒲秀砌去献委丰疟扒点详疼莫湍远牢痈婿佃馋邦争幢筛弟晶五惦胁匪抖嫡逗壶役惫降铁验牧挛够依贪储代芹烷四物遭狙仟驮北证孙纵嘴孙篇旭抹算馒禾纵陵翠髓潜爹拨荤搔像所豁友孜坤勃晕炳砍苹恩鼓烛咸轩睬镀桅累迂瘫秸搐弊盎臼眯碎条尧陀涛洲昭烃情键泣凄瑚汛裂