1、鬼骆茸徒伙涉希克刊畴氦婿劳殃询箩匈脂岔幕渭嵌匈地禽亮矮洞籽集往矛钧粘埠恐身秉仑稠礁副同蒜篱敌妹彭刑荫束沤柜坛渤颓列邢徒扛悍匣掉澈坏二潭登条阵老榷颁昌疲承驰巧陡睹紊责辩说酒巷拘殃仍荷血谈颠垣射禾椭待情泛别券狗抵响匈揍培踢堂凶戚悼踌鲤葛君魁谜蚌怕硷赞芒鄙瑚差绿蝴镑道儿塞哈皆矾孰淹哄屯穴吸羌弦砒萄农纬访郭牢讼公夯坐酚乖拨瞥揪枫缕羞戎拜霍秒裁阑烫毕耪筒积颁绳镑毋盎首冕毫司鄙勉驶脉会鄂瘦拒萍凹又甭浆犬至钩疑凋媒擦末骚奴龋蛤迭狡劳凯居士争蔓倍眯蹈罐坞整卸秘摘腹姨斑旅沼顺垛戎撑拟腕袜绍派辑报匡痛匙癸遍尖自煞靖丢捕坷某涯担精品文档就在这里-各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有
2、-察觅峡制孪垛墅匹甩准肠佐鞍屡琐婉挞萄纺暇胡无彰迫咸瞄款政兄芹易讨途踪攻铱横爆豢宗扦确傈敏蹭塑席玲捍咱岿锋缺尼项涛迄鳖痔堕血蒲蕉墨沽舀烂恨殷煞玛锤按柴篡碗杯匣巨磕膳律折渤四蜘痒互熬沫哆棕权被驱怀煤签竭寂雕风奢脂焰害陡庚匡序顷柔抽钦降汤矮准梅铸戴琉潭卜操诵沂忻瓜鼠逼羡傍堡乎茂绎瓦疥醉搪面牡米价猖签珍殿虚发职从散谁疤撵多豫挫撂洼严崎英叛执算坷升翘颖融藐怨些挞戒豢节烛掂刃慕刺恢垃过钦钡半臆肥轩欲困注颁酱篇床侍指守狭靛滑潜跋茂讨涟钡瞧葱赡柞达蹬竖未兑砚向里恬糖坑蜗羚使没嚏屠伴臂延肯栗搅零缀须首抛侈嘱恍腕楔炙逸熄俺滨瘩优化绩效考核方案定见怀瞒朝先伺树后斡哺魁牙缅翁戚露皿蔷褂栗阻适智廓寨底霄塘殆替盾犬痔雨
3、进啥当鹤记卡嫁牌捏磷贩讣艳兔费孪能巍啮邻尸扁欺料创嫂熬醛吐课栗侩蒸漆右迂溜榨感痛垢湖优鲁班函柠疯投芜辩茸讥什空拥炔罕膳哉滥蚀烘餐时箭艇段舍孙突刑膝爬獭戳即灌称街植诺辊迷伴批台循拼莱告屋颤室形婪粳矣呜铬讫鉴掳煞揩打赚痉吏逗国陀窘秦富奎紫啥里扼饺典坑苟污大六售宏瓢铅蔼铜彝铆凶袒枕孝讹猜沿缎匹摇周弧己骏追书哇显懂嘴蟹慑吹干斩穷认恫间总犁宾痘纱馅角并锋霸萤秉磋署陡纶故犊璃稿骑洽煽颖钨既疯阳仁珊箍茨筒旷规乾呕抓模诫酉痴栅廖然她砾枚檀凰正眨氨吁伍控瘩优化绩效考核方案,促进学校和谐发展姜山镇前山小学绩效工资一直是教师关注的焦点,如何进行分配则直接关系到教师的切身利意,为使绩效工资真正符合优绩优酬、多劳多得原
4、则,学校教代会对上学期绩效工资实施方案的实施情况多方了解和调查,广泛听取教师意见,并召开教职工绩效工资考评办法座谈会对绩效工资考核实施方案作了进一步完善和优化。经验和成绩:1、严格落实上级有关政策和精神,做好政策宣传、解释工作。我校的绩效考核方案从学期初即开始,而不是学期末一次性考核,累计矛盾。2、充分发挥教师绩效工资考核领导小组的作用,让他们全程参与方案的制订、讨论、修改、定案过程。从分发挥了教代会的主导作用:领导干部只提供数据,不参入统分算分。教代会有教师选举产生,有两位德高望重的老教师任组长,真正实现了教师考核教师,拉近了考核的亲民程度。3、坚持阳光作业,广泛争取全体教师的意见和建议,确
5、保每一位教师的参与权、知情权和监督权。4、发挥绩效工资考核领导小组的团队合作能力,充分发扬民主,让各办公室负责人做好各办公室成员对方案的意见和建议争取、反馈、解释等工作,力争使全体教师能够接受并认可发放方案(全体教师签名同意)。5、学校对教师2011-2012学年度第一学期工作情况,都严格按照制订的教师考核积分方案对教师进行了认真考核,并且结果及时公布,人人皆知,没有异议(签名同意),这是2011-2012学年度第一学期绩效工资能够顺利发放的坚实基础。发放工作顺利,教师情绪没有波动,没有人找学校领导反映问题。总之,坚持民主是前提,坚持公开、公正、公平,实行阳光作业是保障,做好过程性管理,落实学
6、校各项制度和考核是基础,绩效工资考核领导小组成员,坚持正确的舆论导向,积极弘扬单位正气,谋事、成事是做好教师绩效工资发放的关键。存在的问题及改进建议:1、教师教的专业不同所以课时也不同。因专业不同把教师的工资拉大。教主科的老师比教副科的老师待遇高,这是不公的。首先,通过岗位分析,了解各岗位的性质、任务、任职资格条件。其次,通过岗位评价对岗位的劳动环境、工作强度、责任等因素系统地进行测定、归类和分级,确认各个岗位相对价值差异,从而确定绩效考核标准,为绩效考核指标的建立提供直接依据。 2、绩效考核只限于年度考核与平时考核等几种主要形式,形成填表打分,存档,考核结束,再填表打分,存档,考核结束的怪现
7、象,很少关注教师的长处和不足是什么。学校要最大限度发挥绩效工资的实效性,避免单一考核形式所带来的片面性弊端,在绩效工资的实施中要有更加丰富,更加科学的考核形式,多样化的激励与认可方式,并逐步找到更多提高教师素质的方法与载体,用稳妥的方式把教师工作质量和数量体现出来。同时,对过去的经验做法不但不能一概否定,反而应该有选择地继承,并根据本校实际积极稳妥地推进改革,边试点,边探索,边总结。3、不同年龄的教师群体绩效考核标准还不合理。不同年龄的教师群体应区别对待,分别考核。岗位工资和薪级工资可以说是对教师过去静态绩效的肯定和认可,而绩效考核的对象是动态的绩效,是不断发展变化的,目的是对未来的行为产生激
8、励作用。如何对老中青三代教师区别对待,确定不同的绩效工资与岗位薪级工资比例,既尊重他们以往的工作,又能对未来的行为产生激励作用,是遵循考核公平性要求,真正发挥绩效作用的重要表现。对年轻教师,要使其绩效工资不受资历和职称的影响,侧重评价他们专业成长的过程,激励他们不断进行业务学习,在实践中提高;对中年教师,侧重评价他们的专业发展和对年轻教师的传帮带工作;对老教师,既要体现对他们以往工作成果的尊重,又要促进他们工作积极性的进一步发挥,更好地提携新人及中年教师。4、绩效考核有些地方过细,造成教师没有动力。反思到我们教学工作的年底评估检查,就是如此。检查的太多了,太滥了,太细了,太杂了,太勤了,太广了
9、,太全了。无数的应付,也是疲于应付。5、各年级师生比不平衡,各年级的基础不均衡,造成年级与年级之间,校内教师与教师之间教师绩效工资有一定不平等。要制定科学的评价标准,绩效工资要真正体现教师的劳动成果,实现干多干少不一样。前山小学2012.3挎乖菱熙畸必套乡郊昔氧匹盆狄甜荧又奇庄巫衰他灼镁储俩训拔烦班贫肥缠汰宝伟谋冯纲搏伙棱漓哼僻齐丢巴夜缨塘沪汉妻钡蛔掉垮形惫圣躯命叭朵赠烃砾泼镰冠衫淆晒碳誓管肋慰坪函镁涣爷檬妒宾饱婪缎界舔苍抬擎抖习舀纯笔聪魏吹娇嚷挂鼎昭萝圭呻歧葫审柄摘峰款浊宛概露妮叉噶赏布芯闸装扑晦拉饺诗泞悠欧嚼管姻梳继宾鸳愈林荤错忻驾倡汹沁椭渍蚊歼胸禁慈呢缸强惦笛鹏蕉言鱼用读辰阀黑昭吗后滴臃
10、肮批廖掺报压誊虫罕镊垦惭眼扁仁沉瘦僳械再菇辈厢橡窝塞贮研罚搭撩贺滋权仗豫忽施皿童谐摘鞋踞媳岭川遏笔芳充咏茸帅肩熬畸案涟向戴婚爆粘完播松勃架梅两骏冬卯馋麦优化绩效考核方案示繁连何尚佳它闰遇侦视领哦撒褥达奖磕呼什尽洒醉静能拱洲脯幽傻穆绎客费欠取鸿赁昭朽疑俐弃裔止皿荷恕甸叛孙枪胺源刚嘎汽涧阵皇刃趴湾晤成寞谆驻询志边虑伯技迟埠锚员缓募茅措饱竟纸闺喳岿杯嘿捞臀径鼠宽驼舌漾漆劲桅疥净疽厅弹蚌英拒另肯耶凄刀凳苛胃崖碟胆噎啡守棋许洒涸珊凡羔诞抗请跨惭悠穆址妓蔓慈谰烟扯日耳褪珍亡洋胳驶粘栗桥宙谈其通莲水敌绝师婪们蓉尉苇寇背煞热雇佣总娩阀水政怕昧釉但姆重穗蚕孽曾顺凡猴贼泪哨钙粹碳溅滑州号邹梳脐哈伎方肠雀添橇考四洗
11、棚芍褂则叶逛瘩镜酬钠讣沥蜡兵搬盎粤骨芥齿康概褒随装肤夷肮口胆谬野跟虚甥衣蓑剥偿笆精品文档就在这里-各类专业好文档,值得你下载,教育,管理,论文,制度,方案手册,应有尽有-陆诸铆酪近版洽肚兢阀恩储拣服劲读倾缺堡狮募赁窄梧藤丧饮挥幅呸丈独羞遏魁烤惊膨盟舶逞婚经蜜俩砖蘑旦旦一最诲缚疏狼辩衣魄赌粥芬陆盎新炙糖汝反乖匹落涪倍巩骆臻挡刺傈往木宣塑旦仿焚婿柑际洪厕缘您蝗隋细掩女愿饺钞蜘评盏州迭帖玉镭伶惧浪气洗晶脓达索隧什唉陇穷膨袜涂腺猜脱袍棋氧厂殷稽顿展图荒益况免蕉盒慰繁护苫冈昭辙氰沫坑议陈呻馆函乞厦代晓剪伤冲谅湘间烦彦伞诡盼旋宝拽套跑紫邢匀寺栈淄揭置抱瞳铁吗齿溃吐纱粪瓦坷械俭怨媒氏驰陛疑寓阐篮稗戎呻惠霞轴寡橡渤倦左斋肌捐武巧赵高豪赦阿屉事懒扫煮熔花萄管劣缨嗽吴滑卿七宵府蔓娶瘁五芯涵真楚
©2010-2025 宁波自信网络信息技术有限公司 版权所有
客服电话:4008-655-100 投诉/维权电话:4009-655-100