标准信华绩效考核思路按月.doc

信华酒店集团绩效考核制度与实施方案

一、绩效考核的定义、目的
1. 绩效管理的核心是保证企业目标实现、指导员工的培训与发展、。
2. 绩效考核是指用系统的方法测评员工在职务上的工作行为、效果。
3.考核是通过对员工过程的控制，最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高投资者、员工、客人的满意度。
4.考核的结果主要用于报酬管理、工作反馈、工作评价、工作改进、工作培训、员工发展。
5、本制度适用于酒店集团员工。

二、考核要求
1、渐进性、续接性：不同的时间段采用不同的考核标准。绩效考核要成为每一个信华酒店人的意识，管理人员要逐渐创造一个良好的考核管理氛围，不但提高考核目标，逐渐完善考核体系。
2、一致性：保持同类岗位考核的方法及考核项目的稳定性、一致性；
3、客观性：考核要数字化、量化、书面记录化，尽量不用优、良、中、较差、劣，不用总是、经常、有时、偶尔的标准。减少光环效应、个人关系、偏见等带来的误差；
4、针对性：对于不同的岗位、新老员工使用不同的考核标准；
5、及时沟通反馈、公开性，对员工要有及时绩效面谈，让员工保持好的标准、改进差距。
6、局限性：绩效考核管理的项目为关键或重点性的，不能代替日常管理。
7、层次性：除总经理级由集团考核外，酒店实行三级考核：一是员工层级、二是督导管理级（领班级、主管级、副经理级）、三是部门主管管理级（总监级、经理级或其它职位级别）。
（1）酒店集团对总经理、副总（联合总经理）进行考核；
（2）酒店总经理对总监（有针对性的联合副总）、部门主管层管理级（有针对性的联合副总或总监）进行考核；
（3）部门主管层管理级（有针对性的联合副总或总监）对督导管理级进行考核；
（4）督导管理级联合部门主管层或有针对性的高管对员工进行考核。
（5）要求不同级别考核表的内容分别具有针对性。
8、考核基准数额差异性：遵循绩效考核工资基准不超过个人总工资30%的原则，上述三级的考核工资基准数额各不同，职位越高，绩效考核工资基准越高；业务部门比二线职能部门要高。老员工比新员工要高。
9、绩效考核奖不封顶性，可能超过考核的基准数。
10、销售人员实行提成方案，不设绩效考核工资。
11、遵循员工自我先评的原则。
12、遵循一岗一表的考核原则,考核表由各对应的考核主管根据绩效制度、岗位职责，与员工协商制定。
13、遵循个人绩效收益与酒店整体收益相结合的原则。
14、部门应及时进行绩效考核（一般按周或半月），每季度累积归统员工绩效的原则，不得等一季度完后一次性的给下属绩效考核。
15、坚持绩效沟通及培训，下属员工要有绩效意识、管理人员要有绩效考评方法，各级人员要客观认识绩效考核、给予信任、不能排斥。
16、考核项目不予设太多，主为关键要素法。管理人员常用项目：员工的培训与成长、工作流程控制、财务指标、客户满意度项目等；员工常用项目：任务的完成时间、质量、学习与成长、员工及客人的满意度等。
17、根据酒店生意淡季、平季、旺季制定不同可修订考评表。
18、考核方法多样化原则：目标法（同下属商量考核内容与目标）、关键事件法、例行工作完成时间及效果等级法、出错次数统计法、财务指标完成情况、客人或员工满意度、根据员工进步的指标给予等级打分、某特定工作行为次数等级法（如培训次数及时间）、平时检查发现问题的次数分段打分。

三、考核的方式
A、月度考核
（一）考核的内容和分值
每周工作结束后，部门主管应对下属员工一周的工作完成情况进行考核，评分并予记录，周记录表格由各领导自行设计，月尾综合本月四周的考核评分情况进行填写正式的绩效考核评估表。每月结束后，各部门应及时将下属的月考核表送至人力资源部存档。
1、员工的绩效考核工资计算
员工的工作技能、工作标准及任务的完成情况评估项目分为100分，权重为60％；业务知识及沟通评估分为100分，权重为25%；仪容、仪表及思想品德评估分为100分，权重为15%。三项权重后的总分为个人绩效百分制下的分数，此分数占总考核系数的70%，单位绩效考核系数为30%。计算方法如下：
（1）员工考核分数=工作技能、标准及任务量完成情况总评分×60％＋业务知识及沟通的总评分×25％＋仪容、仪表及思想品德评估总评分×15%
（2）单位考核系数=（营业收入÷酒店月收入指标+营业利润÷酒店月利润指标）/2的百分比。
（3）员工本月绩效考核系数＝员工考核分数÷目标分值×权重％（一线员工可为70%，二线为75%）＋单位绩效系数×权重％（一线可为30%，二线可为25%）
（4）绩效工资＝绩效工资基准×员工本月绩效考核系数
（5）绩效工资基准＝员工的综合工资×%（一线员工可为30%，二线可为25%）

2、 督导管理级绩效考核工资计算
督导管理级的督导、培训、工作任务的跟进及完成情况评估分为100分，权重为50％；业务知识及操作技能评估分为100分，权重为25%；思想品德评估分为100分，权重为25%。三项权重后的总分为个人绩效百分制下的分数，此分数占总考核系数的70%，单位绩效考核系数为30%。计算方法如下：
（1）督导管理级考核分数=督导、培训、工作任务的跟进及完成情况总评分×50％＋业务知识及操作技能总评分×25％＋思想品德总评分×25%
（2）单位考核系数=（营业收入÷酒店月收入指标+营业利润÷酒店月利润指标）/2的百分比。
（3）督导管理级月绩效考核系数＝督导管理级考核分数÷目标分值×权重％（一线可为70%，二线可为75%）＋单位绩效系数×30％（一线员工可为30%，二线可为25%）
（4）绩效工资=督导管理级的绩效工资基准×督导管理级月绩效考核系数
（5）绩效工资基准＝员工的综合工资×%（一线员工可为30%，二线可为25%）
3、 部门负责管理的级绩效考核工资计算
操作同上，考核内容及权重分布如下：
部门负责管理级的工作效益评估分为100分，权重为50％；业务知识及操作技能评估分为100分，权重为15%；部门员工状态、环境、领导力、沟通及个人心态评分为100分，权重为35%。
四、季度考核
(一)季度考核工资基准为员工考核季度月平均应发工资的四分之一。
（二）所有员工季度考核系数为该员工本季度的月平均考核系数。
（三）每年的七月份发放上半年二个季度应发绩效工资的50%，次年的一月份发放上年度上半年余下的50%考核工资及下半年的全额考核工资。
（四）季度考核结束时，考核主管必须与该员工单独进行考核沟通；
五、保密
1.考核结果只对考核负责人及以上级对应的管理人员、被考核人、人事绩效考核主管及以上相关管理人员、总经理公开；
2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档；
3.任何人不得将考核结果告诉无关人员。
六、其他事项
1.公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；
2. 季度考核原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行；
3.考核主管在第一次开展考核工作前要参加考核培训（由人力资源部组织）；
4.各岗位的考核实施细则在本制度基础上由考核主管及被考核人共同制定。

七、本制度自颁布之日起实行。
八、本制度由人力资源部负责解释、修订。

部门主管管理级月度综合绩效考评表
姓 名:

部 门:
职位：

日期：

序号
考评大类
项 目 考 核 内 容
标准分
自评分
上级评分
上级评分后权重得分
一
工作效益（权重50%）
市场营销及意识
市场服务意识强烈，注重酒店形象、产品品质及推广。
30

25
12.5
成本意识
成本意识强烈，能积极节省，避免浪费，能过维护保养酒店资产。
30

28
14
工作绩效
工作效率高，给酒店创造价值
40

38
19
二
业务知识、基础管理（权重15%）
酒店知识
掌握酒店的各类管理制度，营业知识等。
30

29
4.35
基层业务及操作
维护和完善部门制度、各岗位职责，工作标准、操作程序而及技能
40

39
5.85
星评知识
熟悉星评标准相关要求，并按照要求执行。
30

29
4.35
三
领导表现（权重35%）
团队精神
团队意识强烈，有好的工作配合及默契度
15

13
4.55
责任心
有积极责任心，能彻底达成任务，积极督促、辅导下属完成工作任务
10

10
3.5
员工状态
员工班前有激励、班后状态好，离职率低。
10

10
3.5
沟通及心态
主动与上下级沟通，协调各类关系，能自动自发配合。
10

9
3.15
品德言行
品德廉洁、诚信、刚正不阿、足为楷模
10

9
3.15
创新改进
有系统进行创新改革，能力求精进
10

8
2.8
工作环境
工作环境执行常清扫、常清洁、常整理、常规范、常改进。
10

9
3.15
执行力
事情的过程有节点限制，按时、按质、按量、按标准完成工作。
15

9
3.15
规划能力

能够将总体战略化为本部门的具体目标；
10

8
2.8
最后得分
300
0
273
89.8
需保持的强项及优点
a.

b.

c.

缺点及改进方法或建议
a.

b.

c.

受评人姓名及签署:
评分人姓名及签署:
房务总监季度综合绩效考评表（方案二）
姓 名:
职位
部 门:
日期：

序号
考评大类
项 目 考 核 内 容
目标或指标
给分
自评分
上级评分
得分
一
工作效益
季度客房收入
完成270万以上(90*3个月)
25

完成240-267万(80-89*3个月)
20

√
20
完成210-237万(70-79*3个月)
15

完成180-207万(60-69*3个月)
10

180万以下
0

成本率
26%以上
0

20-25%以上
10

15-19%
15

10-14%
20

√
20
9%以下
25

二
客人月均投诉
16次以上
0

15次以上
5

10-14次
7.5

5-9次

10

√
10
1-4次
12.5

三
下属员工、上级及合作部门负责人的平均满意度
80分以上
15

√　
15　
70-79分
12.5

70-79分
10

70-79分
7.5

四
员工离职率
15%以上
0

10-14%以上
5

5-9%以上
8

√
8
4%以下
11

五
季度关键工作按时完成情况
全部完成
11.5

1件未完成
9

2件未完成
7.5

√
7.5
3件未完成
5

4件未完成
2.5

5件及更多
0

最后得分
80.5
需保持的强项及优点
a.

b.

c.

缺点及改进方法或建议
a.

b.

c.

受评人姓名及签署:

评分人姓名及签署:
苗木供应合同书

甲方：
乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃
经甲乙双方协商同意， 　（以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木，（用于渭政办发[2010]205号文件，渭南市区绿化），并就相关事宜达成以下协议：
一、 苗木数量：
二、 苗木规格：胸径15cm以上，主干通直，树头完整，枝条匀称、丰满，无病虫害，树形美观。
三、 苗木价格：每株计人民币
四、 该价格包括：苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。合计人民币（ ）
五、 付款方式：任务完成后，10日内一次付清。
六、 有关事项：
1、 土球规格：苗木所带土球直径1.2米以上，厚度60cm以上，卸车前完整不破裂。
2、 包装规格：土球包装腰带无间隙宽度12cm以上，纵扎草绳间隙在2cm以下。绳杆高度40cm，缠冠高度2米。
3、 所有苗木必须是播种培育，均为本苗圃苗木，严禁从外省、外地调动，由此产生的不良后果，由乙方负责。
4、 乙方必须按照甲方时间、地点、数量要求按时送苗。（送苗地点，渭南市城区）并保证我县任务完成居全市前三名。
5、 苗木结算数量以接收方接收单上的数据为准，因不符合合同条款中苗木规格要求的，接收方拒绝接收的苗木由乙方自行处理。
六、本合同未尽事宜，甲乙双方同意协商解决。
七、合同条款违约，造成经济损失，由造成损失方全额赔偿。
八、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效 二0一0年十二月

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