《企业人力资源薪酬设计、绩效管理实务与快速提高面试技术实战特训班z》4月14-16日开课.doc

倡导者培训中心-2011实战HR系列 人力资源薪酬设计、绩效管理实务与快速提高面试技术实战特训班2011年4月14-16日 授课地点： 中国人民大学 （第十六期）人力资源管理是现代企业管理中一个十分重要的组成部分，在以人才竞争为核心的当代市场环境下，人力资源管理水平直接影响企业的生存发展。薪酬福利是员工最为关注的问题，薪酬体系的完善与否对人才的选用育留及整体业绩有着直接的影响。然而，国内企业大多缺乏科学的薪酬体系，对内没有公平性，对外缺乏竞争力，成为制约企业发展的瓶颈。绩效对企业、对员工、对管理者、对业务等方面意义重大，积极有效地建立一个优秀的绩效管理机制，为企业提升绩效找到一个切实可行的考核方案。 本课程运用鲜活案例和头脑风暴、现场操练等方法，使管理者很快掌握人才选聘、面试技术、激励员工、留住核心人才等人力资源管理实用技能，即学完了，拿回去就能用，进而全方位地打造一个高效率的管理团队。 面对摆在企业中高层管理者和人力资源部从业人员面前急需解决的上述问题，我培训中心特邀请国内顶级人力资源管理专家郑力子、白玲、吴涛老师于中国人民大学现场授课。进行为期三天的实操演练与现场答疑，诚邀各单位组派相关人员来学习！ 【参会学员】：企、事业单位董事长、总经理、人力资源总监与相关中高层管理者。【课程収益】：讲授+游戏+练习+小组讨论 故事分享+角色扮演 案例分析+启发式、互动教学 通过薪酬设计的培训掌握薪酬水平和薪酬结构设计方法并掌握奖金发放、薪酬调整中的原理和工具 掌握招聘优质员工的面试技巧,掌握招聘大学生的面试技巧 帮助学员掌握绩效考核与绩效管理的流程、步骤与方法及解决方案 掌握以人为本的绩效考核目标实施方法；明确界定绩效与奖惩的关系及考核评价办法；【课程主办】：北京倡导者企业管理有限公司 北京倡导者实战研修中心【讲师简介】：郑力子老师：国内高级咨询顾问 中国人力资源Top100金牌培训师，“美国薪酬协会”会员，北京大学经济管理学院、中山大学EMBA特约讲师。郑老师曾服务于著名管理咨询公司包括国际五大会计师事务所之一的德勤咨询和西门子管理学院。作为人力资源专家，郑老师具有8年的大企业管理经验和5年以上的咨询顾问经历，对中国企业运作，跨国公司经营方式，特别在职位分析、职位评估、业绩管理和薪酬设计领域有深刻理解和丰富咨询经验，客户涉及高科技、金融、制造、房地产等行业。郑老师已经为近3000余家企业提供过培训，包括：摩托罗拉，西门子，一汽轿车，东风汽车，海信集团，新浪，搜狐，联想，中国电信，招商银行，吉利汽车，百事可乐等等得到企业一至好评白 玲老师：国内资深心理测评专家和面试官中国人民大学经济学硕士北京师范大学心理学学士北大光华管理学院MBA职业生涯特聘顾问中央电视台绝对挑战对话商务时间东方卫视头脑风暴等栏目的特邀嘉宾，新浪网、搜狐、等网站的特约咨询专家。发表专业文章600余篇,曾在事业单位、民营、合资企业工作，担任大学教师、职业咨询师、部门经理、总经理等职。十几年来潜心专注于中国人才测评、招聘面试技术的研究普及.创建了人才测评和招聘面试领域先进的技术理念和方法体系，为上万名企业中高层管理人员做过人才评估，培训了数千名心理测评师和专业面试官1998年创建职业生涯规划服务体系是中国该领域最早的开拓者和实践者之一。吴 涛老师：中国人民大学工商管理硕士北京师范大学教育经济与管理博士国家注册高级企业培训师现任：清华大学总裁领导力培训班特聘教授中国人民大学EMBA特聘教授今日工程管理之道主持人，从实际出发，为企业量身定做一套人力资源管理方案，帮助企业克服在人才的选、育、用、留过程中遇到的障碍，建立切有实效的激励制度所研发的课程有企业培训管理实务KPI设置的误区激励员工不用钱目标管理管理者角色认知KPI设置的误区等。曾服务的企业：北京建工集团、工商银行北京分行、北京公交集团、北京田华集团、航天测控、华北电网、山东骏大集团、安徽力源集团等，在已完成的千余课时的培训中，得到学员的广泛认同 【课程大纲】 薪酬设计管理 主讲：郑力子老师 4月14日周四 郑老师作为专业的人力资源咨询顾问及培训师，将其理论、方法、实践深入浅出地为客户提供培训。与其他培训老师的区别是：郑老师并不局限在对企业管理实践的各种表象进行阐述，更重要的是体现在对系统设计工具的使用、思考问题的逻辑性、框架性、哲理性上为学员提供思考和解决问题的帮助。一、 人力资源管理与企业战略的联系1、力资源管理人员的角色演变2、薪酬的本质与目的3、全面报酬体系的框架4、薪酬设计方案的目的 (薪酬设计中的平衡原理：对外竞争与企业支付能力、对外竞争与对内公平)5、薪酬系统的构成与设计流程二、 企业付薪哲学与付薪理念1、薪酬各组成因素的实质 2、关于付薪理念的讨论三、 内部公平性分析职位评估常用的几种方法介绍1） 全部工作排序法（whole job ranking）2） 案例练习：用点值评估系统对职位进行评估运用数学办法确定公司的薪酬职级3） 企业自主开展职位评估的经验建议与分享四、 外部竞争性分析1、 各种获取市场数据的渠道2、 薪酬调查的程序3、 薪酬调查报告样本的选择4、 调查问卷的设计5、 调查数据分析与调查报告应用（教会学员阅读并使用薪酬调查报告）通过上述方法明确市场的工资趋势，并把企业的工资趋势和市场进行比较。五、薪酬结构设计标准工资线的设计1. 薪酬数据回归分析案例练习：运用计算机模拟进行回归分析（建议学员自带笔记本电脑，通过该方法，学员可以在自己公司操作薪酬设计，并以此确定标准工资数据，并学会用数学拟合曲线的方法表达出企业现有的工资水平趋势）六、薪酬管理一、幅宽分区的应用2） 如何设计薪酬增长矩阵进行年度调整（通过案例及计算练习让学员掌握矩阵的计算方法并有效地控制预算并做到整体的公平性）3） 通过公司的历史数据计算说服高层确定工资的年度增长总额二、奖金发放地计算4） 通过建立奖金发放矩阵来计算出每位员工的奖金数额，该方法可以解决公司大多数部门的的奖金计算，并有效地控制预算）5） 如何利用绩效考核结果计算各个部门与各人的奖金七、薪酬政策的制定6、 影响企业薪酬的宏观与微观的因素7、 世界著名公司的薪酬支付理念的介绍与比较8、 如何制定并描述公司的薪酬政策。八、人力资源框架结构总结快速提高面试技术 主讲：白玲老师 （4月15日周五）快速提高面试技术是白老师经过十几年的面试理论研究和实践验证，精炼出的1天内帮助面试官搭建一个专业化的面试问题框架，同时把面试中提问和追问的门道展示出来的精品课程。整个课程专业内容深、信息量大，通过辨真假、看虚实、测心力、定时空、补差距等不同角度的问法示例，全面、快速地展示面试技术精髓，是深得赞誉的专业面试技术课程，通过培训：提升学员对于招聘优质员工和招聘大学生的面试，提问和追问技术的把握。第一部分 搭建面试的问题框架 一、引言 面试提问的原则二、搭建面试问题框架1. 一问三个匹配 2. 二问会做什么事3. 三问做好事情4. 四问在特定的时空条件下做好事情5. 五问弥补差距的潜力6. 六问持续稳定和发展的潜力第二部分 精准提问追问和评判技术 第一节 怎么问做好的实力和潜力一 、做好工作三大评估点1. 方向2. 行动力3. 资源二、如何问方向1. 选择决策2. 方法认识3自我把控管理三、如何问行动四、提问和追问问法和面试官注意事项五、现场实战演练：a) 如何问优质人才的主动性、责任心、压力承受力、执行能力等b) 如何问大学生的做好工作的潜力三、 六、面试官提问和追问中的注意事项第二节 怎么问快速补差的潜力 一、快速补差的潜力1、信息敏感度2、学习能力3、被培养能力 二、实战演练：如何提问和追问学习能力和被培养能力第三节 怎么问稳定和发展的潜力 一、做长的五大评估点1、选择工作2、选择企业3、选择团队4、自我再循环能力5、家庭等环境的支持情况二、做长的评判标准和提问追问方法绩效管理实务 主讲：吴 涛老师 4月16日 周六吴老师具有十余年课程开发经验，主持开发并主讲的课程近百种，一堂成功的培训课必须同时满足四个要求，课上教学气氛好，课下学员有收获，课后行为有改善，企业绩效有提高。学员在轻松、愉快的气氛中不仅学到知识，更重要的是提升技能。摒弃传统教学中枯燥的讲授式教学方式，而是配有大量案例，分析、讨论、角色扮演，以互动、参与式为主。第一章：绩效管理与绩效考核概述1、什么是绩效管理2、什么是绩效考核第二章：绩效考核的种类及使用环境1、相对评价法序列比较法相对比较法强制比例法2、绝对评价法目标管理法案例：某集团公司实施目标管理的绩效考核关键指标法（KPI）案例：某销售公司KPI考核方案BSC 法案例：某工程公司BSC考核体系3、描述法全视角考核法（360度测评）案例：某IT企业360度测评方案4、使用各种考核方法时的注意事项第三章：绩效考核指标的设定1、考核指标的来源2、考核指标的罗列3、考核指标的筛选4、考核指标权重的确定5、预评估、试测第四章：不同岗位的考核要点1、分（子）公司的考核案例：某分公司考核方案2、职能部门考核案例：某公司职能部门工作计划考核法3、销售人员考核案例：某企业销售人员考核方案4、中层管理人员考核案例：某公司“德能勤绩廉”考核方案5、研发人员考核案例：某制造企业研发人员考核方案6、案例分析与总结第五章：绩效考核结果的运用1、绩效考核结果在年薪方面的运用2、绩效考核结果在薪酬分配方面的运用3、绩效考核结果在员工个人发展方面的应用4、绩效考核结果在人岗匹配方面的应用5、绩效考核结果在培训需求分析中的应用第六章：绩效考核实践中常见误区和解决方法1、滥用考核模式照抄照搬成功企业的模式，忽视了自己企业的实际情况2、目标与战略目标脱节 目标分解时出现大的偏差3、目标不清晰、宽泛，没有主次指标“柔性”强，“刚性”弱，考核结果不真实关键指标不关键4、短期目标与长期目标的矛盾 是关注眼前绩效还是关注未来绩效5、考核结果使用过于单一只用于奖金分配，而忽视了绩效考核结果的全面运用6、忽视的员工的参与 认为只是HR部门的事7、考核工具单一对于不同的部门、不同的岗位应采用不同的考核方法第七章：绩效管理成功的两个关键点【开课时间】：2011年4月14一16日（周四、周五、周六） 共3天 【上课地点】：北京中国人民大学校内 逸夫会堂二层，第二会议厅【课程费用】：3800元/人，欢迎企业团体报名（含3天学费、会务费、电子版权费、中餐费）住宿自理、可代办。 【报名程序】：请填写下方报名回执表，以邮件或传真方式回传至培训部 张敏老师 收。收到报名表经审核后即发放上课确认函，学员收到确认函后办理入学缴费住宿等相关手续。【缴费方式】：可用现金、银行电汇。以下为本公司汇款指定帐户： 户 名： 北京倡导者企业管理有限公司开户银行： 广东发展银行北京朝阳门支行帐 号： 1370 6151 6010 0240 71【报名咨询】： 联 系 人： 张敏老师 手 机：18901111507电 话：010-62506191 传 真：010-52214561 网 址： 邮 箱： cdz1999报 名 回 执 表请将报名表，以传真或电子邮件方式提交，并及时确认。 传真：[phone]企业名称网址及品牌联系人信息姓名职位电话传真手机E-MAIL：学员名单姓 名性 别职 务电 话手 机邮 箱学费交纳 汇 款（汇款后，请您将汇款底联传真至：010-52214561 张敏老师收 ） 现 金企业希望解决问题发票开具抬 头：（ ）内 容：（ 培训费 会议费 会务费 咨询费 ）住宿代办是 否 数量及要求：（ ）票务代办是 否 数量及要求：（ ）注：本公开课培训班全年循环开课，如课程时间过期，请访问我们的网站，查询最新课程。 本公开课可以同时为企业开办内训，我们将以完善的企业内训管理体系，确保良好的培训效果！苗木供应合同书甲方：乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃经甲乙双方协商同意， （以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木，（用于渭政办发2010205号文件，渭南市区绿化），并就相关事宜达成以下协议：一、 苗木数量： 二、 苗木规格：胸径15cm以上，主干通直，树头完整，枝条匀称、丰满，无病虫害，树形美观。三、 苗木价格：每株计人民币四、 该价格包括：苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。合计人民币（ ）五、 付款方式：任务完成后，10日内一次付清。六、 有关事项：1、 土球规格：苗木所带土球直径1.2米以上，厚度60cm以上，卸车前完整不破裂。2、 包装规格：土球包装腰带无间隙宽度12cm以上，纵扎草绳间隙在2cm以下。绳杆高度40cm，缠冠高度2米。3、 所有苗木必须是播种培育，均为本苗圃苗木，严禁从外省、外地调动，由此产生的不良后果，由乙方负责。4、 乙方必须按照甲方时间、地点、数量要求按时送苗。（送苗地点，渭南市城区）并保证我县任务完成居全市前三名。5、 苗木结算数量以接收方接收单上的数据为准，因不符合合同条款中苗木规格要求的，接收方拒绝接收的苗木由乙方自行处理。六、本合同未尽事宜，甲乙双方同意协商解决。七、合同条款违约，造成经济损失，由造成损失方全额赔偿。八、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效 二0一0年十二月5联系人：张敏老师 电话：[phone] 传真：[phone] 手机：[phone]