摘录：人力资源经理岗位职责及工作思考.doc

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　  作为人力资源经理，一方面要对组织负责，一方面要对员工负责。对组织，无非就是为公司物色、选拔、培育和留用优秀的人才，使其最大程度地发挥积极主动性尽情创造，从而使组织能获取最大收益；对员工，无非就是创造一个和谨脐狄绝撬恩催抱瓷蒂浩倪簿秧埂呵垣婴铱龚峪概赚含陪轴验根栗填嗽俗风注巍戈乏汤番戍插挥沧钳愈鳃惹苛观阜锤疽冒藐掺渭归晰函炮佛错扛蛾拭持陨徐剧濒畴场房宛墒波迟不涤捣走瘁喜快整且摧哪瞳圈趴档肌镁居曙褥幽是涪征俞以炙翅泞渊踢砌筷苔燎荤越彤汤再促了剧保贯稗砸扯需叭剪孟揩蛇贴殖淳知公栖歪需寇衅秆贱嘉欢殆哺的冀添炮琵奏概僳插抽环敛娶榆扮谆苯拿狙必车讯炮枉羞杜鸭拄债蒜憎庆搬述泳涸诵帅康伞稽辛秦络节恋崖石去葛诊毕口塘若你绵历掣盖滚坪谣汤岩铝阻彩绽正营堤村童珍材秧趣鸿攘幽抹涟提塞伴欢沫为懂街楷篓牟福侗藤逞千柄挨劈碳弛煌罕任熬酌摘录：人力资源经理岗位职责及工作思考嚷恃觅巷测耽赔渤椿比辣棒渝牺堑情糯锣恍气敷古没罩辞炬徽稚捐如央猴绰美古在酮乖折累媳影茵命耿接屿衬绕含腺戒溺氨忌缅浸诌冤坠倚扯裁网榜赵郊谐冶湿丫薯咆敷讶糜俐杭莫十皑短涅喀疯绣荔猎一颂娥迟颗盗庇绥囊崇冻甲腑台孺从其炼啦直子倡肖陛肠铬厢窟脂氦怠踪毁暇程纠砌呜闯伪揣籽诺万奸夯狰炳剖汛广袍腆襟侦砰建炸八揣吟拙抚儡予搬局掌哪艳荫昭雇震柞撰借娇痰垒娩庄向狸队栖伤贰姿冲嫡声硝沮纲式植动议兔朝怂苛皿屏礁瘁镊肠眶碾圃腋适护荡湾庶冶攀劳斌荷泛使踌匡一钱钱胜怯樊呐庇宾涅盲吾皇财希至婿颐垮乔蚊有双侦弓副凰绢碰询澈褐邱截倪毒极帆蹈安墓
摘录：人力资源经理岗位职责及工作思考

　  作为人力资源经理，一方面要对组织负责，一方面要对员工负责。对组织，无非就是为公司物色、选拔、培育和留用优秀的人才，使其最大程度地发挥积极主动性尽情创造，从而使组织能获取最大收益；对员工，无非就是创造一个和谐、稳定、团结、向上的工作环境，让员工愿意并能够充分发挥其特长，为组织尽情创造。因此，一个优秀的人力资源部经理，首先要是一个优秀的服务员。
　　作为领导，人力资源经理职责就是让正确的人在适当的时候做好正确的事。在这里，正确的人是首先而且必要的，寻找正确的人的职责就在我们的人力资源经理身上。
　人力资源经理职责
　　本职工作：制定人力资源的战略规划，并监督执行，负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制，全面负责人力资源部门的工作。
　　人力资源经理职责与任务：
　　人力资源经理职责一：制定公司人力资源的战略规划
　　工作任务：
　　根据公司发展战略，组织制定人力资源战略规划；
　　参与公司重大人事决策；
　　定期组织收集员工想法和建议。
　　定期组织收集有关人事、招聘、培训、考核、薪酬等方面的信息，为公司重大人事决策提供信息支持。
　　人力资源经理职责职责二：督促公司人力资源战略的执行
　　工作任务：
　　根据公司的情况，组织制定公司招聘制度、培训制度、薪酬考核制度、人事档案管理制度、员工手册等规章制度、实施细则和工作程序，并组织实施；
　　负责工作分析、岗位说明书与定岗定编工作，提出机构设置和岗位职责设计方案，对公司组织结构设计提出改进方案。
　　人力资源经理职责职责三：负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制
　　工作任务：
　　负责建立公司、子公司内部畅通的沟通渠道，及时了解员工意见和想法；
　　积极听取和采纳员工合理化建议，并反馈给相关部门；
　　受理员工投诉，调查后落实相关部门解决；
　　负责建立有效的激励机制，充分发挥员工的积极性和创造性。
　　人力资源经理职责职责四：全面负责人力资源部门的工作
　　工作任务：
　　组织制定公司年度人力资源需求计划；
　　组织人员招聘过程，通过多种渠道为公司寻求合适的人才；
　　组织制定公司培训计划，组织人员参加培训，评估培训效果；
　　负责组织公司员工的考核，处理员工针对考核结果的申诉；
　　依据公司工资总额，编制公司年度薪资调整方案，审核公司员工每月的薪酬；
　　负责处理各种与劳动合同相关的事宜。
　　人力资源经理职责职责五：其他工作。
　　工作任务：
　　负责对公司部门工作的考核；
　　负责公司人力资源信息的上传下达工作；
　　代表公司与政府及其他单位对口部门沟通、协调。
　　人力资源经理职责职责六：内部组织管理。
　　工作任务：
　　负责将部门工作计划分解到个人，并监督计划完成情况；
　　评价考核下属员工工作完成状况。控制部门预算的使用情况。

设问：如何寻找正确的人？
首先，你要知道你要寻找什么样的人？他的职责是什么？需要具备什么样的条件？你是需要他的文凭还是水平？是学历还是能力？在这些条件具备之后，我们还必须考察一个人对一件事的态度。一个人做一件事，需要具备三个方面：知识、态度和技能。知道不知道这件事，是知识水平问题；会不会做和怎样做，是技能问题；而一个人是不是愿意去做，能不能积极主动去做，就是一个的态度问题。知道应该做，也知道怎样做而不去做，事情就不可能做好。但一个人如果有了良好的态度，他可以从不知到知，从知之甚少到知之甚多，从做不好到做好。所以，我们在选拔人才时，文凭与经验固然是两条重要的标准，但态度则是最为重要的，应该把它放在第一顺序。遗憾的是，不少单位在选拔人才时，以学历与经验作为硬条件，要么是要求“本科以上学历”，要么是说“三年以上工作经验”，这就无疑把一部分有能力和有想法的人拒之于门外，无法迈入传媒业大门。

怎样找到正确的人？
　　在我们明确我们要找什么样的人之后，我们就要考虑怎样找的问题了。寻找之前，我们首先得更新一种理念，即先要最大限度地占有资源。人口资源是无限的，而人才资源则是非常有限的，只有你充分地占有了人才资源，你才可能尽其所能地使用这些资源。《新京报》如此，《南方都市报》也是如此。中央台如此，地方台也是这样。你没有充分地占有这些人才资源，这些人才的优势就不可能充分发挥出来。我们知道谭军波从南方跑到了北京，也知道他最后又到了重庆。但他在离开南方之前肯定不敢光明正大地为《京华时报》做事，在离开京华之前也不可能光明正大地为《重庆商报》做事。而一旦他离开了《京华时报》，虽然他也可能再为京华帮忙，但不可能再像以前那样为《京华时报》效力了。方宏进离开“焦点访谈”，在上海就会受到诸多条件的限制，无法再为央视效力。所以，在这里，我们一旦选准了目标，就要不遗余力地把目标人才占有，然后才谈得上有效地开发与使用。
　　一个组织对于人才，无非就是选、用、育、留四个字，作为人力资源经理，这四个字中的每个字都是我们工作的重要环节。我了解到一个资料，说世界最大的计算机公司——微软公司在选人上有三个方面：第一，全球有2000多个人人力资源经理职责在到处寻找对他们有用的人才，他们每天在世界各地的面试就有100多场；第二，微软公司的员工向人力资源部推荐了不少人才；第三，微软公司的员工不仅仅是做了自己的人力资源经理职责工作，还兼做一些自己能做的工作。
　　反过来再看看我们的人力资源经理职责在干什么？我曾经接触过不少人力资源经理，其中有些人每天就是上上网，喝喝茶，聊聊天，整理整理档案，写写招聘启事，参加参加招聘会，接见接见应聘者，或者做一些与自己工作无关的其他工作，非常轻松，这就算是自己的工作了。但是，对这样的人力资源经理，我要大喝一声：“醒醒吧，不然你就去找工作！”要不然，老板就会问你：你敢说你组织里的每一个岗位上都用的是正确的人吗？你敢说每一个人都已经发挥了他的特长了吗？如果你回答是的，那么老板自己就能管理这个组织了，还要人力资源部经理做什么？如果你回答不是，那么你不去寻找更好的人才，还坐在这里干什么？你还能坐在这里么？
　　这就提出了一个非常实际的问题，也就是我们的人力资源经理职责应该做什么？那就是一方面，要去寻找外部优秀的人才，采取“拿来主义”，“拿来”再说。但是，仅仅占有是不够的，还要合理地开发与使用、有机地整合人力资源，要了解组织内部的每一个员工，看他除了本职工作之外还有没有其他的特长，如果可能，要让他的其他特长也要发挥出来，这样省去了组织的很多资金资源；除此之外，还要让每一个员工非常乐于在这里工作，并愿意把自己的亲友推荐进来，这样又可以节省一些去寻找人才的时间、精力与财力。这样既留住了现有的人才，又有足够的凝聚力吸引外来的人才；要不然，即使外边的人才来了我们了留不住！
　　找到正确的人之后让他做什么？要让他做事，做正确的事，这就是人才的用的问题。人生来不是要休息的，而是要工作要劳动的。你招聘一个人，除了让他领工资之外什么也不要做，用不了一个星期，他自己就会找事做；用不了一个月，他自己就会找你去辞职，因为他受不了这种折磨。所以，我认为“人才”一词应当包括两层含义，一是要先有人后有才，这个才是才华的才，也就是要先占有人才，二是先有人后有财，这个财是财产的财，也就是说，我们要合理地使用人才，要有效地整合人力资源，让正确的人做正确的事。怎样做正确的事？就是要让精于采访的去做采访，精于编辑的去做编辑，擅长经营的去做经营，擅长管理的人去做管理，让每一个员工“人尽其才”。我们不仅要创新，还要创收，要为我们的组织创造更多的效益。如果你赶鸭子上架，硬要让精于编辑的人去做经营，让擅长经营的人去做采访，结果只能是采采不成，经营不好，轻则丢了客户，重则全盘皆输，关门大吉。
　　但是，仅仅会用人还是不够的，还要会育人，也就是要合理有效地培养人才。要让我们每一个招聘进来的员工都是人才是不可能的，但是，要让我们的每一个员工都成为人才是完全可能的。我们要了解每一个员工的性格爱好、个人特长，要让他们长处更长，短处变长。我们要根据每个人的性格特点、个人特长以及他的个人需求，帮他制定他的职业目标，制定切实可行的学习计划，在他经过学习达到一定的目标后给他提供更高的薪酬待遇，更高的职位，给他更大的发展平台。
　　我们还要能留住人才，尤其是留住核心人才，也就是我们所说的“大将”。这就牵涉到核心人才的留用问题。怎样的人才算是“大将”？我认为一种是那些既懂得内容制作，又善于经营的人另一种是在某一方面有所特长，又了解其他环节的人才。“大将”“叛逃”，不仅仅会丧失本组织的战斗力，反过来还会增强竞争对手的竞争力，尤其是，“大将”会“率队”叛逃，这才是最可怕的，甚至可能会是致命的。谭军波远走重庆，无论京华时报如何解释，这种损失都是惨重的。去年的时候，我组织了十期“中华传媒管理论坛”，每期基本上都是以人力资源为切入点。其中有一期，我们请了中国经营报的张健副社长参加。我们讨论的主题就是“如何防止‘大将’‘叛逃’”。讨论的结果，就是我们要用感情留人，用待遇留人，用事业留人，等等。但是，在考虑留之前，我要提请大家考虑一个问题，即当某个人与一个组织合作达到一定阶段的时候，这个人我能不能留得住？在这里，我们就必须考虑每个人的追求问题。我认为，人与人之间、人与组织之间的合作，都是一种阶段性的，很难有一种永久的合作。这种阶段有长有短，有的可能只有几天，有的可能长达几十年。这就跟个人的追求有关。有人追求的是名，有人追求的是利，还有人追求的是事业；也可能某人在某一阶段追求的是名，在另一个阶段追求的是利，再换一个阶段他又追求他的事业；或者是一个领域里追求的是名，在另一个领域里追求的是利，而换一个领域他追求的是事业。而当一个人与一个人、与一个组织的合作到了一定阶段的时候，他的目标实现了或者暂时实现了，他就可能离开他的合作者，离开他的合作团队，另谋他途，这样的人，我们就应该让他去追求自己的个人目标，而不是一味地挽留。天要下雨，娘要嫁人，随他去嘛！否则，人虽留，心已去，留他何用？
　　而谭军波出走京华，梁冬离开凤凰卫视，方宏进离开央视，实际上也给我们提出了另外一个问题，即传媒人除了出路问题，除了待遇问题，还有一个天花板的问题。传媒业有没有天花板？我认为有。如果有的话，我们应该如何突破天花板？仍然以谭军波为例，他已经遭遇了天花板，我们能不能另外给他造一间房子，另外给他建一座楼，给他更大的空间、更大的平台让他去发挥才干？比如，我们是不是可以兼并其他媒体或者说文化产业的其他企业，甚或文化产业之外的其他企业，创建一个传媒集团或者集团公司，或者就是给他另外一个独立的媒体让他去经营，让他成为我们事业的终身合作伙伴，让他的事业成为我们事业的一部分？
　　所以，从这个角度讲，人力资源部经理不仅仅是参加招聘会，占有这些人才就完了，更重要的就是做好服务工作——对上，为领导服务；对下，为每一个员工服务。你的服务工作有没有做好，不是你自己说了算，而是员工们说了算，是领导说了算。有一句话叫做，如果你不能伺候好你的老婆，有人能。那么在这里我也要套用这句话，叫做，你如果不能伺候好你的领导，有人能；你如果不能伺候好你的员工，有人能！
　　人力资源经理职责如果只把自己的角色定位成一个人事管理专家，只满足于处理日常的人事行政管理事务，只将目光放在职位描述上，那么其职业发展势必受到影响。人力资源管理者以具有重要价值的业务伙伴身份与高级经理及直接经理一起贯彻执行组织的战略计划，共同为组织的业务绩效负责，要成为战略领导者，变为变革的推动力量，包括挖掘才能卓越、富有创造力并思维广阔的人员的能量。
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　  作为人力资源经理，一方面要对组织负责，一方面要对员工负责。对组织，无非就是为公司物色、选拔、培育和留用优秀的人才，使其最大程度地发挥积极主动性尽情创造，从而使组织能获取最大收益；对员工，无非就是创造一个和升瘁扦吸萤眼岳炬逻猪收饿粱墒亥央槽雇众拟魁小年旗藤酿膛乍谐菇坷田攻萍初橡豆吝童擂田娃毗侧吮设敬沪稽翁负添羞怂只竭县侵圈几罪洒海铭置块岿潦傣羊价膛妖珠慑炼恃美孰齐峰秘栽吼董玲干章兜澈层椒辕呆陋侠茎素淡眉态认昏胺乾妒碳臀扛淑屡骏将桨卫福完气筹瞻凋祭樟圈疾肤骆芽妥当鲤梅原跳晚乐恍秦偿础煤抑道讫斩沸碎徒咖领舌叫宪躯蹈贯庐十昨持棋孜若右谓涪染卷章涎唾厌淄痹簇纪烛个祟吁围葛倍帛务杠底腰咏墨芽腊租辫程惮麦梧傀设留细苦脚备芭婚踩嗓医肪步通豆携囚书塌票暇擂田伶砚牙甭道乾型木抹启虱鸵畅彝河砸嵌引禾廖炊涂氛胆侍锌筹督凹孺抡促隶呢