劳动争议举证技巧操作实务.ppt

L/O/G/O劳动争议举证技巧劳动争议举证技巧操作实务操作实务一、证据的重要性一、证据的重要性证据证据企业用工风险控制的命脉！企业用工风险控制的命脉！（一）、证据的核心地位：证据制度是劳动人事争议仲裁、诉讼制度的核心。一个劳动争议案件的处理，从申请仲裁、仲裁裁决、提起诉讼、判决裁定，所有劳动争议处理活动都是围绕着证据的提供、收集和审查判断展开的。（二）、证据意识：（二）、证据意识：人们在社会生活和交往中对证据作用和价值的心理状态。拥有证据意识决不是鼓励人们不相信别人或者把与自己交往或交易的人都当作坏人看待，而是说人们在行为或交易时要对证据的作用和价值有一个明确的认识，对不留下证据可能出现的后果有一个清楚的认识，而并不是说他在任何行为或交易中都留下了证据。（三）、人力资源法律体系（三）、人力资源法律体系 劳动法（广义）是人力资源管理的底线。违反劳动法，将带来巨大的人力资源法律风险。目前的劳动法的体系主要包括劳动法、劳动合同法、劳动合同法实施条例、劳动争议调解仲裁法、职工带薪年休假条例、企业职工带薪年休假实施办法、工伤保险条例、江苏省实施办法、江苏省工资支付条例、江苏省劳动合同条例、失业保险条例、社会保险法住房公积金管理条例。（四）、法律风险与证据（四）、法律风险与证据 学好证据：将会使你在劳动争议案件中占据主动权。企业在经营过程中，多多少少都会遇到员工起诉公司的劳动争议案件，这不是所能够控制的，据统计多数企业败诉都是证据管理不善造成的。证据管理，实质上是法律风险管理和人力资源危机的预防。（五）、风险现实（五）、风险现实 违反劳动法，侵犯员工权益，将被告上法庭，败诉意味着承担法律责任（法律责任重则是刑事责任，轻则为经济责任）在法院和仲裁审理的案件中，多数的案件公司败诉，而公司败诉的案件中，绝大部分的原因是证据管理不善。二、二、劳动人事争议证据的概念 劳动人事争议仲裁证据是指仲裁机构、人民法院确定待证事实真相、证明案件真实情况的各种事实材料，是认定有争议的案件事实的依据。三、三、证据的种类l书证l物证l视听资料l证人证言l当事人陈述l鉴定结论l勘验笔录l电子证据四、证据的四、证据的“三性三性”用人单位或者劳动者在判断提交的证据效力时，主要应把握证据的“三性”。l客观性l关联性l合法性案例一：口头辞退和自动离职案例一：口头辞退和自动离职 2013年4月18日，贾某以某公司违法与其解除劳动合同为由，提请仲裁，要求支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。庭审中，贾某主张4月13日，其被车间主任王某口头辞退，公司方则主张，公司从未辞退过贾某，贾某自进公司以来，经常抱怨工资低，干活不卖力，4月13日，贾某不服从车间主任王某的管理，与王某发生口角，之后，便扬长而去离开公司，但王某从来没有叫贾某不要来上班。双方当事人对上述各自的主张均未能提供有效证据予以证明。经查明：贾某于2013年1月20日入该公司上班，劳动合同期限1年，之前的两年多时间内，他先后与四家单位发生过劳动争议，案由为未订立合同的双倍工资或违法解除劳动合同的经济赔偿金。三种处理意见：三种处理意见：1、裁决支持。理由用人单位处于管理一方，劳动者处于被管理弱势地位，用人单位未尽管理责任无法证明劳动合同解除情形，承担不利后果。2、裁决驳回。理由贾某主张缺乏事实依据。3、裁决支付经济补偿金。理由鉴于双方对各自提出的事实主张均没有证据予以证明，而事实上贾某已经离开公司，按照公平原则，推定为双方协商一致解除劳动合同。本案启示：本案启示：1、劳动者主张存在解除劳动合同事实的，是否应就此主张承担举证责任？2、劳动者主张用人单位口头辞退，用人单位主张未辞退或是劳动者自动离职的，是否应由用人单位就未辞退或者自动离职的事实承担举证责任？3、口头辞退如何举证，自动离职如何举证？五、五、哪些证据不能单独作为认定案件事实的依据l侵害他人合法权益或是违反法律禁止性规定的方法取得的证据；l未成年人所作的与其年龄和智力状况不相当的证言；l与一方当事人或者代理人有利害关系的证人出具的证言；l有疑点的视听资料；l无法与原件、原物核对的复印件、复制品；l无正当理由未能出庭作证的证人证言。六、六、举证责任 总的原则总的原则：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据加以证明。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。没有证据或者提供证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。补充规定补充规定：当无法精准地确定当事人的举证责任时，仲裁庭可以根据公平原则和诚实守信原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担。用人单位掌握和管理的证据：用人单位掌握和管理的证据：1、劳动合同；2、两年内的职工工资、福利支付记录、职工工资发放名册；3、职工名册；4、两年内的考勤记录；5、对劳动者实施奖惩的资料、对劳动者作出的各项决定；6、内部规章制度；7、劳动卫生安全条件。举证责任具体分配的形式：举证责任具体分配的形式：（一）、是否存在劳动关系的争议案件（一）、是否存在劳动关系的争议案件证据包括：1、劳动合同；2、工资支付凭证或记录；3、缴纳社会保险费的记录；4、工作证、服务证、胸牌、工作服；5、完税记录；6、招聘登记表、报名表；7、考勤记录；8、证人证言。举证责任：由劳动者承担（二）、工资支付发生争议的举证责任（二）、工资支付发生争议的举证责任 用人单位减少劳动报酬，用人单位承担，劳动者对提供证据有异议，劳动者应提供反驳的证据；用人单位对劳动者已经领取工资的情况举证；劳动者主张工资标准高于劳动合同约定的，劳动者举证；劳动者主张加班费的，应就加班事实的存在举证，但劳动者有证据证明单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供，用人单位承担不利后果。案例二：加班工资该如何计算案例二：加班工资该如何计算 黄某自2009年起就在某物业公司任职电工，劳动合同书上约定的实行8小时工作制，如果加班，则以最低工资作为计发基数。但因工作关系，黄某有时在8小时工作时间之外仍需加班处理电路故障。合同期限届满时，双方发生争议，周某认为公司安排自己在8小时之外保持“随时候命”的状态，即使双休日，国假日也不例外，加班负担重却未得到相应的足额报酬，故请求裁令公司以税前收入为基数，补足其3年来超时、双休和国假日的加班工资6.2万元。追索加班工资案件的启示：追索加班工资案件的启示：1、追索加班工资的时效？2、值班和加班有无区别？3、加班工资的计发基数？4、举证责任的分配？5、电子考勤、手工考勤需要签字确认？（三）、劳动合同的订立与解除的举证责任（三）、劳动合同的订立与解除的举证责任1、劳动者主张订立无固定期限劳动合同的，劳动者举证；用人单位否认的，则对劳动者是否符合订立无固定期限合同的条件举证。2、当事人主张存在解除劳动合同的，应举证，用人单位就解除、终止劳动合同事实的原因举证，计算劳动者工作年限的举证责任由用人单位承担。 王某于2005年进入某公司工作，08年劳动合同法实施后，王某与公司先后签订了两期劳动合同，最后一期到2012年12月31日止，2012年12月1日，公司书面通知王某，合同期满将不再续签，双方终止劳动合同，王某不服，提请仲裁，要求与公司签订无固定期限的劳动合同。案例三：无固定期限劳动合同的签订案例三：无固定期限劳动合同的签订本案的启示本案的启示：1.举证责任的分配上：王某承担什么样的举证责任？公司承担什么举证责任？2.连续签订两次固定期限的劳动合同后，双方是否必须签订无固定期限的劳动合同？ 张某于张某于20092009年年5 5月经招聘进入某公司，合同月经招聘进入某公司，合同“约定约定基本工资为基本工资为20002000元，出勤情况符合公司规定的全勤考核元，出勤情况符合公司规定的全勤考核标准的，可获满勤奖标准的，可获满勤奖200200元元”。张某平时上夜班，。张某平时上夜班，20112011年年1212月月1717日其当班时间，公司因设备故障导致公司财产日其当班时间，公司因设备故障导致公司财产损失，随后公司将张某班次调整为早班，而张某认为自损失，随后公司将张某班次调整为早班，而张某认为自己无过错坚持上夜班并进行夜班考勤。己无过错坚持上夜班并进行夜班考勤。20122012年年2 2月月1515日，日，公司向张某发出解除劳动合同通知书，以张某公司向张某发出解除劳动合同通知书，以张某20122012年年1 1月累计旷工月累计旷工1515天，严重违纪为由解除劳动合同，张某不天，严重违纪为由解除劳动合同，张某不服，认为考勤记录并无本人签字，并且提供了服，认为考勤记录并无本人签字，并且提供了20122012年年1 1月的工资单，称其当月满勤奖为月的工资单，称其当月满勤奖为200200元，不存在旷工事元，不存在旷工事实，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。实，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。案例四：解除劳动合同的案例案例四：解除劳动合同的案例本案的启示：本案的启示：1、制作解除劳动合同通知书应注意什么？2、解除劳动合同前要做哪些工作？ 杨某是杨某是20082008年年5 5月入职某公司从事销售工作，月入职某公司从事销售工作，约定的劳动合同期限为约定的劳动合同期限为20082008年年6 6月月1 1日至日至20112011年年5 5月月3030日，月薪为底薪日，月薪为底薪20002000元加销售提成。元加销售提成。20102010年年7 7月，公司公告员工，为适应市场竞争，公司调月，公司公告员工，为适应市场竞争，公司调整经营项目，将销售由直营改为外包，并将杨某整经营项目，将销售由直营改为外包，并将杨某等销售部门的大部分员工解除劳动合同。杨某收等销售部门的大部分员工解除劳动合同。杨某收到公司的解除劳动合同书后，认为公司的做法已到公司的解除劳动合同书后，认为公司的做法已经构成违法解除劳动合同，故申请仲裁要求违法经构成违法解除劳动合同，故申请仲裁要求违法解除劳动合同的经济赔偿金。解除劳动合同的经济赔偿金。案例五：解除劳动合同的案例案例五：解除劳动合同的案例本案的启示：本案的启示：l公司的做法是否妥当？l如果你是该公司的HR，你如何处理？l解除劳动合同的事实清楚，仅仅是未提前一个月通知的程序上瑕疵，要支付经济赔偿金吗？（四）、工伤待遇的举证责任：（四）、工伤待遇的举证责任：1、劳动者应对工伤的事实、认定、伤残等级及鉴定时间、住院治疗起止时间及费用、同意转院治疗的证明及所需交通费和食宿费、应安装康复器具的证明及费用举证2、用人单位应就各种实际发生的工伤损害赔偿费用支付事实举证。1 1、国家机关、社会团体制作的公文其他书证；、国家机关、社会团体制作的公文其他书证；2 2、物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或公证的、物证、档案、鉴定结论、勘验笔录或公证的文书其他书证、视听资料、证人证言；文书其他书证、视听资料、证人证言；3 3、原始证据、原始证据 传来证据；传来证据；4 4、直接证据、直接证据 间接证据；间接证据；5 5、证人提供的与其关系密切或是有亲属关系的、证人提供的与其关系密切或是有亲属关系的对当事人有利证据对当事人有利证据 其他证人证言其他证人证言。七：证据的证明力七：证据的证明力1 1、众所周知的事实；、众所周知的事实；2 2、自然规律及定理；、自然规律及定理；3 3、根据法律规定或者已知事实和日常生活经验、根据法律规定或者已知事实和日常生活经验法则，能推定出的另一事实；法则，能推定出的另一事实；4 4、已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的、已为人民法院发生法律效力的裁判所确认的事实；事实；5 5、已为仲裁机构的生效裁决所确认的事实、已为仲裁机构的生效裁决所确认的事实6 6、已为有效公证文书所证明的事实。、已为有效公证文书所证明的事实。7 7、仲裁过程中，一方当事人对另一方当事人陈，一方当事人对另一方当事人陈述的案件事实明确表示承认的。述的案件事实明确表示承认的。八：当事人无需举证说明的事项八：当事人无需举证说明的事项1、国家机关保存并且须要法院、仲裁委依职权调取的档案材料；2、涉及国家秘密、商业秘密、个人隐私的材料。九：九：可以申请法院或仲裁委调查收集的证据 申请申请受理（调解）受理（调解）立案（受立案（受理立案通知书、应诉通知书）理立案通知书、应诉通知书）书面答书面答辩辩提交证据提交证据庭前交换证据庭前交换证据 开庭：申请人先提出仲裁请求和事实开庭：申请人先提出仲裁请求和事实理由理由被申请人答辩被申请人答辩双方举证、质双方举证、质证证仲裁庭调查仲裁庭调查双方辩论双方辩论征询征询双方是否愿意调解双方是否愿意调解闭庭闭庭签字签字十：十：劳动争议案件处理的过程（一）受案范围（一）受案范围l因确认劳动关系发生的争议；l因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议l因除名、辞退和辞职、离职发生的争议l因工伤时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议l因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议l法律、法规规定的其他争议。十一：受理案件的范围和不受理案件的类型十一：受理案件的范围和不受理案件的类型（二）争议的形态上类似劳动争议但实务（二）争议的形态上类似劳动争议但实务中不受理中不受理l因增加社保险种、补缴社保、补足社保缴费基数发生的争议；l2、招用达到法定退休年龄的劳动者发生的争议；l3、劳动者与用人单位因带薪年休假工资发生的争议；l4、招用未办理外国人就业证、港澳台人员就业许可证的人员发生的争议；l5、住房公积金、住房补贴发生的争议；l6、用人单位和劳动者因股权、知识产权权益及利益分配发生的争议；l7、村委会、居委会、业委会与劳动者发生的争议。十一：受理案件的范围和不受理案件的类型十一：受理案件的范围和不受理案件的类型（一）、用人单位单方面变更劳动合同（一）、用人单位单方面变更劳动合同第一个问题：用人单位有没有权利单方面变更劳动合同？第二个问题：实践中的一些应对做法，可不可行？第三个问题：用人单位能不能以规章制度为由单方面扩大调整职工工作岗位的权利？十二：近期热点问题解析十二：近期热点问题解析企业如何在实践中单方面调整劳动者的工作企业如何在实践中单方面调整劳动者的工作岗位岗位1.要依法调整；2.要对调整的劳动岗位和报酬的合法性和合理性承担举证责任举证责任（苏高法审委20098号）实践中，仲裁和法院是如何判断岗位调整实践中，仲裁和法院是如何判断岗位调整是否合法和合理？是否合法和合理？笼统的说就是看岗位调整是否改变了劳动者订立劳动合同的目的。具体比如：1、工作地点的变更，是否以劳动者的工作生活是否便利，是否改变了劳动者此前的工作时间成本。2、是否存在通过岗位调整达到变相辞退劳动者的目的，如经理调整成操作工。3、不得违反诚信原则，滥用权力，做不合理变动，应承担该变更工作岗位或工作地点是建立在提高经济效益基础之上，劳动者的原劳动条件未予降低的举证责任。 刘某是96年进入甲公司上班的，签订的是无固定期劳动合同，12年8月，公司与刘某就调动岗位进行会议讨论，会上，甲公司认为刘某不胜任工作，客户投诉，部门效率下降，与总经理沟通不畅，不能贯彻总经理指令。职务从部门经理降到主管，工资从6000降到4000，刘某表示不接受，会后，公司一连3次通知刘某到新岗位报道，刘某没去，9月20日，公司以刘某一直拒绝服从调派决定且未进行原工作岗位的交接，认为其行为已经严重违反了单位的规章制度，故解除了劳动合同。刘某申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金17万。案例六：岗位调动案例六：岗位调动 本案启示：本案启示：1、如何判断调整工作岗位的合理性？2、甲公司提供的证据：总经理的评价书、邮件、成绩评价报告书、财务报表、以此来证明刘某不能贯彻总经理的决策、客户投诉质量问题及业绩下滑，是否可行？3、用人单位应提供什么样的证据？案例六：岗位调动案例六：岗位调动 工作地点变化问题工作地点变化问题司法实践中的认定：1.同城内用人单位调整劳动者的工作地点，应已交通方便与否为考虑因素；2.如果确因经营需要必须调整劳动者的工作地点而造成劳动者交通不便，用人单位应当提供交通补贴。3.若双方签订劳动合同时对工作场所有限定合意的，用人单位将劳动者调往新的工作地点任职前，必须事先取得劳动者的同意。 工作岗位调整（调职）问题工作岗位调整（调职）问题司法实践中判断调职是否合理的原则：1.基于企业经营上所必需；2.不得违反劳动契约；3.对劳工之薪资及其他劳动条件，未做不利之变更；4.调动后之工作与原有工作性质为劳工之体能及技术所可胜任；5.调动地点过远者，雇主应于必要之协助。 劳动者薪资调整问题劳动者薪资调整问题 工资虽然是劳动合同双方当事人的约定，但其并不是完全意义上的任意性规范，而是必须要遵守劳动法关于工资的强行性规定，比如不能低于最低工资标准；同工同酬等。降薪合理的条件：1、用人单位的经营因市场波动而受影响，资本周转不通畅导致工资发放困难或经营困难等其他原因；2、降薪应在合理的范围内；3、征得劳动者的同意；4、不违反强行法规范。 降职而降薪应该注意的问题降职而降薪应该注意的问题 降职而降薪严格的说不属于劳动合同变更的问题，而应该归类于用人单位惩戒权的行使问题。应该具备的条件：1、有违反单位规章制度的事实存在；2、有关于降职方面的明确的规章制度；3、降职必须事先明示并且公告；4、降职降薪实际履行。 劳动合同变更的形式要求劳动合同变更的形式要求 应该采取书面形式的方式，如何理解书面形式，只要能通过文字记载或者其他形式证明的，即可视为书面形式，包括发给劳动者的工资单，岗位变化通知等。合同变更书面形式生效要件形式上应符合两个条件：1、书面形式记载变更内容；2、用人单位和劳动者双方签字或盖章的。未采用书面形式的，在司法实践中，除双方当事人均一致认可变更了合同，一般认为合同没有变更，仍按原合同履行。（二）、医疗期的管理（二）、医疗期的管理 所谓医疗期，是指员工患病或非因工负伤停止工作治病休息，企业不得解除劳动合同的期限。医疗期的期限医疗期的期限3个月24个月。（劳部发1994 479 号）工龄工龄(年年)本单位工作年限本单位工作年限(年年)医疗期医疗期(月月)计算期间计算期间(月月)10536561210105-109151010-1512181015- 医疗期的计算应注意几点医疗期的计算应注意几点1、病休第一天开始计算，2、累计计算，3、公休、假日、法定假日应包括在病休期间，4、计算期间满了，应当重新计算医疗期。病假工资、疾病救济费和医疗补助费病假工资、疾病救济费和医疗补助费 病假工资和疾病救济费：停止工作医疗期间连续在6个月内的，发病假工资，在6个月以上的，改发疾病救济费。病假工资或疾病救济费的标准：下限是不能低于最低工资的80%，(但必须同时承担劳动者个人的社保部分和住房公积金)医疗补助费：医疗期满，如果劳动者符合劳动合同法41.1规定，用人单位可以解除劳动合同，支付代通知金，经济补偿金，还有个不低于本人6个月工资的医疗补助费。劳部发1994 481号号。如果是重病、绝症还应增加医疗补助费，重病的增加部分不低于医疗补助费的50%，绝症的增加部分不低于医疗补助费的100%。实务中，一般癌症，精神病，瘫痪等，企业应给予24个月医疗期。病假的管理病假的管理1、请病假的原则：企业可以规定，职工未经批准休病假或者未按企业规定提交相关证明材料，骗取，伪造，涂改病假证明的，休病假期间按旷工处理，或者直接列为严重违纪情形2、请病假时间：至少提前一个工作日。特殊情况，电话，邮件，短信，通知审批权人，而且于假满返岗当日补办请假手续。包括书面申请和有关证明材料。3、证明材料：正规医院的病假证明，门诊病历，医疗费收据，挂号证明，住院证明等材料。 姚某是我市某公司一名操作工，2011年10月因腰椎间盘突出症开始请病假，2012年10月，公司通知姚某上班。姚某上班后，公司调整了他的工作岗位，但姚某认为其身体尚未康复，无法胜任，上班期间多在休息室休息。后来公司以姚某工作态度消极为由解除了劳动合同。姚某不服，提起仲裁，要求确认解除劳动合同违法，裁决公司继续履行劳动合同，支付违法解除至恢复劳动关系期间的工资。仲裁委经过审理查明，根据姚某的工作年限，其医疗期已经休完。2012年10月，姚某曾向公司请假，并提交了医院的病假证明，但公司以姚某医疗期满为由，没有同意请假申请。案例七：案例七：医疗期满继续请病假能否辞退 本案的启示本案的启示1.虽然医疗期满，但姚某仍然提供了医疗机构的病假证明，公司是否可以以姚某工作态度消极为由解除劳动合同？2.如果你是本案中的HR，对姚某会做如何处理比较妥当？3.如果系违法解除，经济赔偿金的计发基数是解除合同前12个月的病假工资的平均工资还是正常的平均工资？ 2011年5月，李某进入某公司工作，次年12月7日，李某所在部门主管刘某在李某知晓的情况下为其填写了次日的加班申请单，但是第二天，李某未到单位加班，而是委托同事张某在上班时间代其打卡，其本人在下班时候自行打卡。12月11日，公司向李某发出了解除劳动合同通知书，以李某“2012年12月8日”周六加班申请单已核准，但未来公司加班，而是委托他人代打卡，企图讹诈加班费，情节严重”，根据公司规章制度员工手册第三章第八条第14款严重违纪的规定，通知其于2012年12月12日解除劳动合同。经查明公司员工手册第四章“出勤”第四条第1款“从业人员一律不得以任何理由委托他人代为打卡，如有代打卡者，双方各记大过一次并当日薪资不计”公司解释该条适用的是劳动者来上班，但是委托他人代打卡的行为。第三章“任用”第八条“经正式任用有下列情形之者视为严重违纪或重大过失，应立即解雇”第14款：其他严重违纪行为，解除双方的劳动合同。案例八：案例八：规章制度条文歧义本案的启示本案的启示1.劳动者的违纪行为在用人单位的规章制度中可以适用不同条款，该怎么办？2.用人单位是否有对条款解释的权利？3.适用条款是不是有利于劳动者的原则？4.明确条文的规定是否优先于兜底条款？1、识别公司管理中的关键行为（重要的、识别公司管理中的关键行为（重要的、容易发生纠纷的）容易发生纠纷的）2、学会把表格作为管理工具、学会把表格作为管理工具3、建立员工档案4、基本的证据法知识（如果发生争议，、基本的证据法知识（如果发生争议，仲裁员、法官会接受什么样的证据）仲裁员、法官会接受什么样的证据）十三：日常工作中如何注意保全证据十三：日常工作中如何注意保全证据53L/O/G/OThank You!54