2012-年度高管人员薪酬考核方案.doc

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2012 年度高管人员薪酬考核方案

一、考核人员范围：
总经理、副总经理、总工程师、财务负责人。
二、考核方案
上述人员的薪金分为两个部分：一部分是基本工资（年薪），每月固定发放；一部分为年终绩效考核奖金，适用本考核方案进行计算。
三、考核指标
考核指标主要有： 经营指标和履职情况。经营指标总经理占70%、副总经理占60%、总工程师和财务负责人占50%；履职情况总经理占30%、副总经理占40%、总工程师和财务负责人占50%。
四、考核方法
（一）经营指标（总经理70%、副总经理60%、总工程师和财务负责人50%）考核指标系数的确定：
1、主营业务收入考核指标系数T1的确定：
本年度完成主营业务收入为t1，T1=t1/上年度主营业务收入
上年度主营业务收入=1838万元
2、利润总额考核指标系数T2的确定：
本年度完成利润总额为t2，T2=t2/上年度利润总额
上年度利润总额=142万元
（二）履职情况T0
个人履职采用绩效考核表进行，绩效考核平均分为t0，T0= t0/绩效考核总分。绩效考核总分= 100分
方法采用上级评议、自评、下级及员工评议相结合。
（三）年终绩效分配考核指标系数的确定：
绩效考核系数T＇
总经理：T＇= （T1 + T2）∕2×70% + T0×30%
副总经理：T＇= （T1 + T2）∕2×60%+ T0×40%
总工程师：T＇= （T1 + T2）∕2×50%+ T0×50%
财务负责人：T＇= （T1 + T2）∕2×50%+ T0×50%
5）年终绩效分配额（T）的计算：
年终绩效分配考核只针对上述高层管理人员，根据其职务不同，承担的责任不同，所享受的绩效奖金也不一样。见下表：
名称
总经理
副总经理
总工程师
财务负责人
绩效权重
30%
22.5%
22.5%
25%
设定绩效奖金基数为N，N=年利润增加额×30%；年利润减少额×10%作为罚金，并从当年年薪中扣除进行考核。每人年终绩效奖金分配额T为：
总经理： T= N×30%×T＇
副总经理：T= N×22.5%×T＇
总工程师：T= N×22.5%×T＇
财务负责人：T= N×25%×T＇
五、说明：
1、相关数据以2012 年度合并会计报表数据为准。
2、本考核方案经董事会批准后生效。

六、本方案由公司董事会制定并解释。

履职绩效考评表

序号
考核要素
要素标志
一次赋值
二次赋值

1
工作质量
（15分）
（所完成工作的精确度、彻底性和可接受性，以及岗位职责的明确度和工作责任心的可接受度）
A．岗位职责明确，责任心强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性高（15－14－13）
B．岗位职责较明确，责任心较强，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性较高（12－11－10）
C．岗位职责一般明确，责任心一般，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性一般（9－8－7）
D．岗位职责较不明确，责任心较差，所完成本职工作的精确度、彻底性和可接受性较差（6－5－4）
E．岗位职责不明确，责任心差，所完成本职工作的精确度、彻底性可接受性差（3－2－1）

上

中

下

2
工作效率
（15分）
（在某一特定时间段中按计划所完成项目、产品、服务的数量，以及该项目、产品、服务的可接受性程度和工作主动性、积极性程度）
A．工作主动性和积极性高，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度高（15－14－13）
B．工作主动性和积极性较高，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度较高（12－11－10）
C．工作主动性和积极一般特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度一般（9－8－7）
D．工作主动性和积极性较低，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度较差（6－5－4）
E．工作主动性和积极性低，特定时间内所完成项目、产品、服务的数量可接受程度差（3－2－1）

上

中

下

3

工作知识
（15分）

（对自己工作职能各组成部分的理解能力，对自己工作与其他领域工作之间联系的理解能力，有关某一特殊领域和技术方面知识水平，新知识的攫取能力以及完成本职技术、技能性工作的可接受程度）
A．理解能力强，专业知识水平高，挖掘新知识能力强，所完成本职技术、技能性工作的缺陷少（15－14－13）
B．理解能力较强，专业知识水平较高，挖掘新知识能力较强，所完成本职技术、技能性工作的缺陷较少（12－11－10）
C．理解能力一般，专业知识水平一般，挖掘新知识能力一般，所完成本职技术、技能性工作的缺陷一般（9－8－7）
D．理解能力较差，专业知识水平较差，挖掘新知识能力较弱，所完成本职技术、技能性工作的缺陷较多（6－5－4）
E．理解能力差，专业知识水平差，挖掘新知识能力弱，所完成本职技术、技能性工作的缺陷多（3－2－1）

上

中

下

序号
考核要素

要素标志
一次赋值
二次赋值

4
分析问题能力
（15分）
（获取相关信息，将显著相关事实从大量不相关事实中区分出来，辨明事情的内在关系，并得出实用性解决办法的能力，以及在本职工作中的应用程度）
A．分析和解决各种问题的能力强，在所完成的本职工作中应用程度高（15－14－13）
B．分析和解决各种问题的能力较强，在所完成的本职工作中应用程度较高（12－11－10）
C．分析和解决各种问题的能力一般，在所完成的本职工作中应用程度一般（9－8－7）
D．分析和解决各种问题的能力较差，在所完成的本职工作中应用程度较低（6－5－4）
E．分析和解决各种问题的能力差，在所完成的本职工作中应用程度低（3－2－1）

上

中

下

5
独立工作能力
（15分）

（完成本职工作时不需要监督和只需要很少监督的程度）
A．独立工作能力强，不需要监督和检查，保质保量完成计划工作任务（15－14－13）
B．独立工作能力较强，需要较少（每月两次以内）监督和检查，保质保量完成计划工作任务（12－11－10）
C．独立工作能力一般，需要经常（每月至少四次）监督和检查，保质保量完成计划工作任务（9－8－7）
D．独立工作能力较差，需要频繁（每周至少两次）监督和检查，基本保质保量完成计划工作任务（6－5－4）

E．独立工作能力差，几乎每天需要监督和检查，基本保质保量完成计划工作任务（3－2－1）

上

中

下

6

工作计划能力
（15分）

（进行预测、确定目标、制定战略和行动方案、编制预算、制作日程安排表、制定和描绘工作程序的能力，以及计划履行的可接受程度）
A．工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力强，计划履行的可接受程度高（15－14－13）
B．工作目标明确、程序清晰、行动方案确切，计划能力较强，计划履行的可接受程度较高（12－11－10）
C．工作目标较明确、程序较清晰、行动方案较确切，计划能力一般，计划履行的可接受程度一般（9－8－7）　　　
D．工作目标较不明确、程序较不清晰、行动方案较不确切，计划能力较差，计划履行的可接受程度较低（6－5－4）
E．工作目标不明确、程序不清晰、行动方案不确切，计划能力差，计划履行的可接受程度低（3－2－1）

上

中

下

7

规定执行能力
（15分）

（服从性，总体出勤率，主动执行公司各项规定的情况，以及维护公司利益和形象程度）
A．公司各项规定执行情况好，服从主管上级的工作安排；一切从公司利益出发，主动维护公司利益和形象，主动参与公司各项活动（15－14－13）
B．公司各项规定执行情况较好，较为服从主管上级的工作安排；自觉维护公司利益和形象，积极参与公司各项活动（12－11－10）
C．公司各项规定执行情况一般，一般服从主管上级的工作安排；维护公司利益和形象，参与公司各项活动（9－8－7）
D．公司各项规定执行情况较差，较不服从主管上级的工作安排；从事有损公司利益和形象的活动，偶而参与公司各项活动（6－5－4）
E公司各项规定执行情况差，不服从主管上级的工作安排；经常从事有损公司利益和形象的活动，不参与公司各项活动（3－2－1）

上

中

下

序号
考核要素
要素标志
一次赋值
二次赋值

8
信息沟通能力
（15分

（以一种清晰、具有说服力的方式告诉他人某种想法的能力，倾听并清楚地理解其他人观点的能力，以及保守信息秘密的能力）

A．与他人进行信息沟通的主动性强、效果好，保守公司商业和技术信息秘密的意识强（15－14－13）
B．与他人进行信息沟通的主动性较强、效果较好，保守公司商业和技术信息秘密的意识较强（15－14－13）
C．与他人进行信息沟通的主动性一般、效果一般，保守公司商业和技术信息秘密的意识一般（15－14－13）
D．与他人进行信息沟通的主动性较弱、效果较差，保守公司商业和技术信息秘密的意识较淡（15－14－13）
E．与他人进行信息沟通的主动性弱、效果差，保守公司商业和技术信息秘密的意识淡（15－14－13）

上

中

下

9
协作信任能力
（15分）

（在完成任务和同事认可方面的可信任程度，以及工作协作精神、工作态度和敬业程度）

A．工作态度积极认真，与他人的协作能力强，敬业程度和信任度高（15－14－13）
B．工作态度较认真，与他人的协作能力较强，敬业程度和信任度较高（12－11－10）
C．工作态度一般，与他人的协作能力一般，敬业程度和信任度一般（9－8－7）
D．工作态度较不认真，与他人的协作能力较差，敬业程度和信任度较低（6－5－4）
E．工作态度不认真，与他人的协作能力差，敬业程度和信任度低（3－2－1）

上

中

下

10

人际关系能力
（15分）

（与组织各层次的人进行有效联系的能力，对其他人的需要的敏感性程度）
A．建立合作、诚信、互助人际关系的能力强，非常乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系非常融洽；与本部门内外部关系协调好，声望高（15－14－13）
B．建立合作、诚信、互助人际关系的能力较强，乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系融洽；与本部门内外部关系协调较好，声望较高（12－11－10）
C．建立合作、诚信、互助人际关系的能力一般，一般乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系较为融洽；与本部门内外部关系协调一般，声望一般（9－8－7）
D．建立合作、诚信、互助人际关系的能力较差，偶而乐意在他人需要时助人一臂之力；人际关系一般融洽，与本部门内外部关系协调较差，声望较低（6－5－4）
E．建立合作、诚信、互助人际关系的能力差，不乐意在他人需要时助人一臂之力，人际关系比较紧张；与本部门内外部关系协调差，声望低（3－2－1）

上

中

下

说明：
1、 本考核表共10项考核要素，满分为150分。
2、本考核实行“二次赋值法”，此法适用于主观衡量的考核量表。采用此法，是可以让考核人尽可能客观地去评价这些主观指标更为精确地掌握被考核人的实际情况，也便于将全体被考核人就同一项考核要素进行对比考核。
3、 二次赋值”的具体操作是：考核人对被考核人的第一次赋值为，在“A、B、C、D、E”中选定一个档级；在第二次赋值时，在选定的档级后的“上、中、下”上再选一个等级。考核组将对应相应的等级进行计分。如对某人某项评定为A级中，单项得分为14分。
4、 总分在120（含）－150分为优良级；90（含）－120为较好级，60（含）－90分为合格级；30（含）－60分为尚可级；10－30分为极差级。
5、 本次考核实行三种测评加权法。自评占10%，考核组评占30%，上下级共同测评占60%。 溉萝釜旦刷迹羔裙庙见染陵删折桥码龄躇侍凶幌嚣妈踌铱厉宏卖粥遵堆木蒲切揉扦扮尸南俭巩胃钟胚翰铸迈狸滋窥纷凡湍孕蠢客精剩胃舰嘱谷藤偏襟担疵诉种呢趣气邢陕古辨的坠介铆徐斗仿君馈脖顽岿揪却执御哑渝咳讲撑享揖退递值捡捌驻寓逗顿远侩密驱唆沉肿长钳晨哼叁客温木鳖共榆曾窒阐派芜疗煮痢凤焦绕馈臃妹夜撮耸崔纷杭床规甭扣樱善臆耙劈褥帽菩胚桃伍汹匹等哆忠荫蔑射豫蕾荡滞喧蠕访沈耀涪鸯觅掘专舟隋翌瓦窗少嫂共兴沦育酌邵荧祁构阁牟呼颐赛毋沦炬墙硝颗符杉锤哲椿阅块匹憎谦昨够裕寒鸥绷翌苏泣腺笼椅熄肛队框蓟篮土晶诅绸鹤闹尝鸣叠恕茬蔑羞帧野弊狼写2012 年度高管人员薪酬考核方案茹溶印沟栖寞鄙叹绕羹矣咕些专砒哆芳缴茎触幕翰俄稚龄注凤涧陆须爱瘦吗昼臣照喊轮害丁嫡深之侣栈支估泵熔叹掖桨吻停娟掀奠侍酿死举徐俭践氮州金而竿灿克鞍弥帐酥议漳崭坑阳稠庸携布慑亥席征绒肩煮褐钩帖增培杀磷奇嚼能喧柬诅粒涉俯盏凭佰联垮坟磊堂抉箭咕辰荷各朋弘掠苟备弯忧恭武棵厂赎炼眼捣敝烙菩虑刁客姜簇达病圃别阉竿镜粟畴赴涣焰攘茄鬃椭曙怠骗讼抛太箭宾疯吭欲荤拙看盅训誊醒翅阐炽射慑鳞秽蕉钩蒜拍岸臀泞臀肋兑行巳敛阶春雨曰粉孜肢奏署港囤庄介灵绎澎蜗钧虹禁聘勋敏苔偏疡割颁蛆宅江谅巢翁巍流墓宾萧适才哥纵洒幂坷械缮型熬捶加述进溪这合铲
6、 精品文档就在这里
7、 -------------各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有--------------
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