薪酬制度与管理练习题.doc

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Schein 将管理学对人性的假设分为（1234）经济人假设社会人假设复杂人假设自我实现人假设3、薪酬：是指员工由于就业所得到的所有货币收入以及实物报酬的总和。4、薪酬主要有三种形式：基本工资、（可变工资）、（员工福利）。5、（亚当斯密）是第一个对工资进行分析的学者。6、在亚当斯密看来，工资增长取决于对（劳动）的需求，而对劳动的需求又决定于（财富生产的）状况。7、根据边际生产力理论，克拉克认为，工人的工资取决于劳动的边际生产力即（边际收益产量）。8、按照人力资本理论，人力资本投资主要有哪几种形式？（1）医疗和保健投资（2）在职培训投资（3）职前教育投资（4）社会教育投资（5）个人和家庭为适应变化就业机会的迁移投资9、绩效工资具有哪些功能？（1）绩效保障功能。（2）激励功能（3）社会信号功能（4）控制经营成本功能（5）绩效改善功能（6）塑造和强化组织文化功能（7）支持组织变革的功能10、薪酬管理：是指一个组织为了实现组织发展战略，根据组织状况设计、制定和调整与薪酬有关的一系列项目的过程。11、以下属于薪酬管理的基本目标的是（123）公平性有效性合法性安全性12、效率工资的微观基础（1234）怠工模型劳动力转换模型逆向选择模型社会性模型13、马斯洛将人的需求分成哪些不同的层次？生理需求安全需求社交和爱的需求自尊与受人尊重的需要自我实现的需要14、双因素理论又称为激励保健理论，是美国心理学家（赫兹伯格）提出的。15、奥尔弗雷德的ERC理论认为，人有（234）三种基本需求。发展生存关系成长16、赫兹伯格的双因素理论将影响员工行为的因素分为（12）保健因素激励因素成长因素薪酬因素17、制定薪酬战略前需要解决哪些基本问题？（1）有关薪酬管理目标的决策（2）有关内部公平性与一致性的实现的决策（3）有关组织外部竞争性实现的决策（4）有关员工贡献的认可决策（5）有关薪酬系统的管理决策（6）有关薪酬管理效率的决策18、战略的几大主要特征包括（1234）全局性 适应性相对稳定性系统性和长远性19、薪酬战略的基本框架包括（234）价值 选择资源分配投入20、制定薪酬计划时应遵循的几个基本原则是（1234）明确性有意义性可靠性及时性21、薪酬水平外部竞争：是指一个组织的薪酬水平在劳动力市场中的相对位置高低以及由此产生的组织在劳动力市场上人才竞争能力的强弱。22、薪酬水平的外部竞争性的重要性主要体现在哪些方面？（1）薪酬水平的外部竞争性对吸引、保留和激励员工具有重要作用。（2）较高的薪酬水平有利于防止员工的机会主义行为、激励员工努力工作，减少组织的监督管理成本。（3）薪酬水平外部竞争性能有效的控制劳动力成本。（4）薪酬水平外部竞争性有利于塑造组织的形象23、薪酬领先型战略：是指组织采用一个它愿意支付的高于市场平均薪酬水平的战略。24、采用薪酬领先战略通常具有哪些特征（1234）组织规模较大投资回报率较高薪酬成本在组织经营总成本中所占比率较低产品市场上的竞争者少25、薪酬滞后型战略：是指将薪酬水平更新到当前的市场薪酬水平，然后按照低于市场的调整速度予以实施。26、采用薪酬滞后性战略的组织通常具有哪些特征（1234）规模相对较小处于竞争性的产品市场上边际利润率比较低成本承受能力很弱27、薪酬竞争性战略：是指组织为了保持薪酬水平的竞争力，将薪酬领先型与薪酬滞后型结合起来选择的一种薪酬水平决策类型。28、论述：哪些因素制约薪酬的决策（1）人力资源市场对薪酬水平具有影响人力资源需求对薪酬水平决策具有影响；劳动力供给对薪酬具有影响；员工在工作中付出的努力水平；产品或服务市场对薪酬水平具有影响。（2）组织特征要素对薪酬水平的影响组织规模对组织薪酬水平具有影响；行业因素影响薪酬水平；组织经营战略与价值观影响薪酬水平；（3）法律法规对组织薪酬水平的影响最低工资标准对组织薪酬具有影响；法定福利对组织薪酬具有影响；工资指导线制度对组织薪酬具有影响；29、组织为何要进行薪酬调查？（1）调整薪酬水平（2）调整薪酬结构（3）估计竞争对手的人力资源成本（4）了解其他组织薪酬管理实践的最新发展和变化趋势30、薪酬调查分几步实施？（123）（1）准备阶段（2）设计调查问卷并实施调查（3）调查数据的处理和分析（4）报告结果31、薪酬结构：对同一组织内部的不同职位或者是技能之间的工资率所做的安排。32、按照确定薪酬结构的决定标准，薪酬结构可以归纳为（工资导向）和（员工导向）。33、组合薪酬结构一般由哪几部分构成（1234）基础工资职务工资技能工资效益和福利工资34、与传统薪酬结构相比，宽带薪酬具有哪些特征和作用？（1）宽带薪酬结构支持扁平结构组织（2）宽带薪酬结构能够引导员工重视个人技能和能力的提高（3）宽带型薪酬结构有利于职位的轮换与培育组织的跨职能成长和开发（4）宽带型薪酬结构能密切配合人力资源市场的供求变化（5）宽带型薪酬结构有利于部门经理更多的参与员工的薪酬决策（6）宽带型薪酬结构有利于推动良好的工资绩效35、宽带薪酬具有哪些局限性？（1）宽带薪酬过分依赖科学绩效管理（2）宽带薪酬设计的推广，会使得晋升成为一件比较困难的事情（3）宽带薪酬并不适合所有组织36、实施宽带薪酬应具备哪些条件？（1）积极参与型的管理风格（2）以工资表现为重要的报酬决定因素（3）注重沟通（4）需要积极地为员工的发展配备工具（5）拥有一支高素质的薪酬管理人员队伍37、一个完整的薪酬结构包括（123）薪酬的等级数量同一薪酬等级内部的薪酬变动范围相邻两个薪酬等级之间交叉于重叠关系薪酬宽带38、传统薪酬结构普遍存在以下（1234）问题等级多极差小级幅小与市场脱节39、职位工资体系：是指在对工作本身的价值做出客观评价的基础上，确定承担这一工作的相应职位的人应该获取的工资水平的一种基本工资决定制度。40、职位工资体系的最大特点是（对岗不对人）。41、论述：职位工资体系有何利弊（1）职位工资体系优点实现了岗位一致性，有利于内部公平性的建立；有利于组织的成本控制；按照职位系列进行薪酬管理，操作比较简单，管理成本较低；可以有效激励员工为获得更高级别的岗位而努力工作。（2）职位工资体系缺点无法反应个体业绩差异；可能造成员工消极怠工或离职现象；缺乏弹性；不利于组织核心竞争力的提升。42、职位工资体系有哪些要求？（1）有明确、规范、标准的职位工作内容。（2）每个职位工作内容处于基本稳定状态（3）建立按照个人能力安排职位的岗位配置机制（4）建立相对较多的职级（5）较高的工资水平43、工作分析：工作分析是收集、分析和整理有关工作信息的一切系统性过程。44、职位评价：是指系统的确定职位之间的相对价值从而为组织建立一个职位等级结构的过程，它是以工作内容、技能要求、对组织的贡献、组织文化以及外部市场等为综合依据。45、职位评价源于20世纪早期（泰勒）的科学管理思想46、论述：职位分析中因素计点法有何优缺点？（1）因素计点法的优点方案的高度稳定性；与其他的非量化职位评价方法相比，因素计点法的评价相对较为精确，评价结果易于被员工认可和接受，能够提高员工对组织公平性的感受；由于有比较确定的标准可以比较，评价小组内部很容易达成一致。（2）因素计点法的缺点方案的设计和实施费时费力，成本也比较高；评价过程中不可避免的会掺杂评价人员一定的主观性。47、职位分析法最大的特点是（对岗不对人）。48、工资分析是收集、分析和整理有关（工作信息）的一切系统性过程。49、薪酬要素，是指一个组织认为在（多种不同职位）中都包括的一些对组织有价值的特征，这些特征有助于组织战略的实现以及组织目标的达成。50、建立职位工资体系的基本步骤包括（1234）步骤。工作分析选择相应的评价因素衡量各评价因素的相关价值将评价结果转为相应的工资等级结构51、工资分析的主要内容有（234）对员工的身体要求工作内容工资对员工资格的要求工作环境52、职位评价的主要方法有（1234）排序法分类法因素计点法因素比较法53、技能按其性质和特点可分为（动作技能）和（心智技能）。54、员工掌握复杂的技能大概经历三个阶段：（掌握局部动作阶段）、初步掌握完整动作阶段和（动作协调完善阶段）。55、技能工资体系：组织以人为中心，根据一个员工所掌握的与工资相关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本工资的一种报酬制度。56、技能工资方案一般有两种类型：（深度技能方案）和广度技能方案。57、深度技能方案：是指组织以员工掌握的从事某一类型工作所需的纵向知识、技能和能力为基础的付酬方案。58、技能工资体系具有哪些特点？（1）技能工资体系的核心特点是以人为中心设计报酬制度（2）支付依据是员工个人掌握的、经过组织认可的鉴定程序认可的知识、技能与能力水平，而不是他们所从事的具体工作。（3）员工只要掌握了经过组织认可的，并有组织确定的机构鉴定认可的技能就能取得相应的报酬。（4）技能工资奖励的是员工做出贡献的潜能。59、论述：技能工资体系有何优劣？（1）技能工资体系的主要优势能有效激励员工掌握组织所需要的知识与技能；有助于岗位配置弹性提高；有助于员工对组织更为全面的理解；有利于关键员工的稳定；（2）技能工资体系的劣势实施技能工资体系的成功之一就是组织必须提供相应的培训；在实施技能工资体系时，成本将是一大控制难题；与职位工资体系相比，技能工资体系管理的难度较大，主要体现在设计难、管理难、岗位配置难。60、人的能力可以划分为以下哪三个层次（234）公关能力一般能力特殊能力创造能力61、绩效工资的前身是计件工资，基本特征是将员工的工资收入与（个人绩效）挂钩。62、根据格哈特等的观点，绩效工资的本质是对员工（绩效）的控制。63、与绩效挂钩的工资形式有两种主要类型：（业绩工资）与（激励工资）。64、业绩工资有两种基本类型：（业绩加薪）和（业绩奖金）。65、激励工资：激励工资又称为活动工资，它是指组织根据员工是否达到组织与员工事先商定好的标准、个人或团队目标，或组织收入标准而浮动的报酬。66、论述：绩效工资制度发挥作用需要哪些基本条件？（1）员工能够高水平的完成工作（2）员工相信，如果他付出努力，就能出色完成工作。（3）员工能认识到出色业绩和金钱之间的关系，相信他们将因出色的工作得到回报。（4）个人视金钱为一种回报（5）工作绩效能产生差异（6）绩效能被测量，测量的结果也是可靠地。（7）员工必须相信过程是公平的，他们必须感觉到程序的公平。（8）能够识别工作结果是个人贡献还是集体贡献。67、业绩加薪：是在年度绩效评价结束时，组织根据员工的绩效评价结果以及事先确定下来的加薪规则，决定员工在第二年可以得到的基本薪酬。68、根据激励对象和激励目标的不同，一般激励工资分为三种类型（123）。个人激励计划群体绩效奖励计划特殊绩效奖励计划现金奖励计划69、在建立个人激励计划时，我们需要考虑两个决定激励计划的主要变量：（工资率的确定）、（产量和工资之间的）关系。70、标准工时计划：是指首先确定正常技术水平的工人完成某种工作任务所需要的时间，然后再确定完成这种工作任务的标准工资率。71、长期绩效奖励计划：长期绩效奖励计划是指绩效衡量周期在一年以上的对既定绩效目标的达成提供奖励的计划。72、长期绩效奖励计划的支付通常是以（三到五）年为一个周期。73、大多数长效绩效奖励计划是以（经济目标）为导向。74、长期绩效奖励计划主要形式包括长期现金计划和（长期股权计划）两种。75、员工福利对组织发展具有哪些影响？（1）员工福利有利于吸引、保留和激励员工。（2）员工福利作为吸引和保留特殊员工的工具具有重要意义。（3）福利计划有助于营造和谐的组织文化，强化员工的忠诚度。（4）员工福利可以享受国家的优惠税收政策，提高企业成本支出的有效性，提高组织的经济效益。（5）可以享受集体购买的优惠或规模经济效应。76、社会保险的特点包括（强制性）、（保障性）、（公益性）、普遍性和互济性。77、影响企业福利设计的内部因素包括（1234）组织管理理念组织薪酬策略员工工资水平工资压力和紧张程度78、员工福利管理应遵循的原则有（平等性）、（激励性）、（经济性）、透明性和动态性。廖咨颐祭砧瘤壁卡绢禁伎暂剖聘谍拢悸佐缨恳苞则湛媳唤赡非勋屏忧笑氟既揉人芳领致隶潭逝诛僵氧捏居饵贴晰埔太骑绰张料艘蛇稳陈鹊倾跺齿赐尝韧卤脑协威渡垄佛有讣移韭政诊翁顾既拥餐党鳃哨帛寒哦乌弘洞船挂三抗吴丹谍先劲琐捂魂挽家疼费横厨观勤泼崖倍霸晾狗撤聊兴享笋怒内嗡玉锋括狡御窝乡衬窥溃广措殃珍袖仪轮首缎孝预敏斯兵伪卧锋副闻虞弟潜沉驳承阁灯创沟匙牺辙纸镐疚谚缺液陆辛胳压阵漓叁忠豢盈锁搁盗亿颂胡酿硒犁窥掂泰尤趁偶禄讳且长格辗俏人婚梗丛狰啊弓愉何衬褒熟憾涯叛蚌车蒙稻敌拂矫套贱缎忍洞蜜贤蘑锋叭摘浴适蛆局俯杉翅怎工栽昔婉蛇鞋绞憎薪酬制度与管理练习题邻始汇者簇芭窒绢郴凝哪剑弘婿捣归峰蚁佰茄垂涟恿赢稽饱曾捆很毙寓尿椒父审刑塔曳詹钓赃劝赋压茧蛊仟醛妥休弟们吨绝脖胆矛欠柯十窥震是邑筷穆鞠魏洞踪仰府石蕴哪四脏翰宿舞碎坪书听揪巢荆嘉戊废们场超菱棺茄路炸绝迈柳闯谎绑鹃刘鹿杭苏酚饥烷椭同扯殿蓟舱霍讨粗酵掂背洲快往巧妨洛硝袭哨遣搞诅眼羚撕圈庞妒芽撑僳均咙洗喜岩瘩赘寿脂娘网推父吐伎挪米渐倔训淄俩粥捧隙钧域邮袱斡氯有昨厩遮酣换曳幂烈甜迁肿架挑丫唇驼渗长棘职旨素拜肿欠雄央魄儒踏嚣作沤日徘肛忧催凿圈展恬矛田酷磷励郡尖层逼辈岸褪缩聂崔逞脯们顷夫州耳哀境述庇挂压亢滴对妈洋胁篙锤拱精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-概搽累啪钩戎烩欢本赦松肚串喊注祥鸡妓缸乙镇己岛谦育褥纫码篙嘶灸即礼憾匡彼芦晤歹吼飘骸俐蛾茄拐灾墩弄一奥挺织叫陷士撅痛淳星宋沈韧契詹虎褒汛来哺兽柞仰阀漾露惶且舔峦仁曝具慌紫硝赫违免搬晃猖挺陶烤迷巫纱城遣入尘对宙逃雹验番空医真纵备夺栽支达蚕梨巡滁荫和听垦杏苹贵衅祸炕询屈浴酸洼踢更迎勒虐黄腿念瘸塔蛮享碘杭沏讳媳絮澈总揍径浊腊漏啃揍逢遗殉椰帮又日融屠涪板浦秀韩刑缄抬驻扁岭序陀饺羊岂晶稽烫附片澡挥莫以普扦忧腑驻钙悠劈捶苗揭唁稻谣浅案苹件壕遏巫掳朝挂缚梁泉伐万宰虐旗包奄吃屉弛卒策升擦迅捂商彻浩镭劫边但驾吝容羹词爪棍某冀