基于EVA的企业管理层激励.doc

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学号：210530100157 姓名：郭洪

基于EVA的企业管理层激励
企业的经营业绩是衡量企业管理者经营绩效的主要标准；另一方面来讲，企业的经营业绩的好坏又很大程度上取决于经营者的行为，宏观经济运行的是否良好又主要依赖于企业的经营状况。企业经营者的行为无论是对宏观经济还是微观经济都很重要。而要使企业经营者能积极、主动地把企业经营好，就必须要有一套完善、有效的激励约束机制。因此，合理的业绩评价体系对于管理层的激励至关重要，反过来又影响着企业业绩的进一步提升。
传统的管理层考核制度，企业多根据经营业绩－－产值、利润或利税为指标来对管理者进行评价，并且据此设定薪酬激励、期权激励等计划。这在一定程度上存在很多的不足。
根据传统业绩评价体系的设定来看，具有很大的不足之处。权益酬率是净利润和股东权益的比率，也是资产净利率和权益乘数的乘积，而资产净利率又取决于销售利润率和资产周转率，其中，销售利润率和资产周转率还可进一步从经营和财务状况两个方面进行分解、剖析，直到具体的损益项目和资产项目。以权益酬率为纲领性指标与企业追求股东财富最大化的财务目标基本是吻合的，两者之间具有高度的相关性。但是，假如将权益酬率作为衡量绩效的唯一指标，将会产生一些问题。首先，权益酬率不考虑风险，而股东既考虑投资酬也关心风险。假设某公司内有两个部门，G部门的现金流量很稳定，预期权益酬率为15%，H部门预期权益酬率为18%，但它的现金流量很不稳定，因此预期酬可能无法实现。假如仅根据权益酬率决定治理者的酬，且预期酬率真的实现了，那么G部门的治理者将会比A部门的治理者获得更多的奖金，尽管G部门由于风险较低，实际上可能为股东创造更多的价值。其次，权益酬率不考虑投入资本的规模。假设某公司对B项目投资100美元，权益酬率50%，对D项目投资100万美元，权益酬率为40%，两个项目的风险相当，投资酬率都超过资本成本。假如仅从权益酬率来讲，项目B权益酬率较高，但它的规模太小，对股东财富的增加几乎没有影响，而项目D虽然权益酬率较低，却能大大地增加股东财富。再次，假设你是一家大公司的部门治理者，公司以权益酬率为评价绩效的唯一指标，而且根据权益酬率决定你的奖金。到年底，你这个部门的权益酬率为45%。现在，有一个大项目，风险较低，权益酬率估计有35%，远远高于所需资金的成本。即使这个项目有利可图，你也不愿意投资，因为那会降低你这个部门的权益酬率，进而导致你年底的奖金可能会减少，把优秀项目投资放弃，从而使股东利益受到损害。最后，权益酬率只是对经营治理者已经取得的业绩进行评价，而没有对未来的价值创造能力进行合理的估计。业绩评价从本质上讲是历史性的，权益酬率只能用来激励经营治理者有效地治理现有资产，而无法激励其积极寻找价值创造的投资，这与企业价值最大化或股东财富最大化的理财目标不相一致。
根据奖金激励制度来说，公认会计原则ＧＡＡＰ对稳健性原则的坚持使得会计数字并不能准确反映企业实际经营收益，同时也为管理层的盈余操纵大开绿灯，而且鼓励了管理者的短期行为。另外，传统的奖金计划在企业业绩较低时，管理者往往没有奖金；但当获得的奖金额超过一定数量后，管理者将不能获得额外的奖金，因此对于传统奖金计划，当业绩超过一定数量后，就不能起到有效激发管理者努力工作的作用。再者，传统的目标奖金一般根据目标业绩来确定，而目标业绩通常根据预算来制定，然而根据预算来制定目标业绩所涉及的问题是每年的预算由于牵涉利益分配问题都需要股东和管理人员花费大量的时间和金钱进行协商谈判，加大了激励合同的交易成本，同时由于管理层和股东的信息不对称也使预算的有效性受到严重制约。
另外，对期权激励来讲，股票期权虽然一定程度上使管理层和股东利益保持一致，但对于广大中层管理人员以至公司员工，很难把个人工作与公司股票价值联系起来，这很容易产生"搭便车"行为。当股票价格升至行权价之上时，期权持有者可以行权购入股票使自己获益，但当股价一直低于行权价时，持有期权的管理层却不会有任何损失。同时股票市场价格受多种因素影响，也在一定程度上削弱了股价和价值创造方面的联系。从理论上讲，只要公司有利润，即使不能为股东提供最低的投资回报，股票价格也会上涨，期权持有人也会受益，也就是说，传统期权可以在管理人没有为股东创造价值之前就获得了奖励。
EVA的引入对以建立在权益报酬率基础上的管理层评价及管理层激励制度作了很大程度的修正并且尤其巨大的优势。他的引入不仅改善了原有以权益报酬率为主要评价指标的业绩评价体系。更为奖金、期权等等管理层激励方式的合理制定提供了良好的指标体系。
良好的业绩评价指标必须满足三个条件：一是能够在部门一级进行计算，并由此为部门经理提供标杆瞄准；二是评价指标应当是流量指标而不是存量指标，并由此可用于按照时期进行的业绩评价；三是能够激励治理层为股东创造价值。而以权益酬率为纲领的指标体系只满足前二个条件，经济附加值指标具备全部三个条件。首先，经济附加值指标与其他指标不同，假如税后净利润、投入资本和资本成本已知，在理论上经济附加值能够为任何经营单位进行计算，包括分支机构、产品生产线、不同地域的部门等等。因此，经济附加值可以在部门层次上实现更多的市场价值；其次，由于经济附加值是对利润的度量，而从定义出发利润指标都是流动性指标，因此，经济附加值本身是一个流量指标；第三，经济附加值能更好地激励治理层。与传统的会计利润相比，最主要的差异是经济附加值考虑了所有资本的成本，它是经济利润而不是会计利润。经济附加值基于这样一种思想：一个企业要赚取经济学上的“租金”，即投资的超额回，收入不仅要能够充分地补偿所有的经营成本费用，而且要能够充分地补偿所有的资本成本，包括权益资本的成本。没有对经济利润的期望，就不能为投资者创造价值。而作为权益酬率所使用的净利润是会计利润而不是经济附加值，自然会出现前面所述的问题。
如何通过经济附加值的计算来修正以权益酬率为业绩评价指标所存在的缺陷，更好地激励治理层，实现股东财富最大化，这是经济附加值指标的意义所在。我们知道，经济附加值=息税前利润×—投资者提供的经营资本总额×税后加权平均资本成本率，也可以换算成：经济附加值=×投入资本总额。从公式可知，公司可采取切实措施提高经济附加值，进而对以权益酬率为主要业绩评价指标作出修正。一是提高现有资产的回率。假如资产净利润率提高，而其他因素不变，经济附加值得到提高；二是增加利润。当一项投资被期望带来高于加权平均资本成本率时，价值被创造；三是剥离价值毁损的资产。当一项业务或一个部门被出售或关闭时，投入资本减少，但假如减少的资本被资产净利润的提高所补偿，经济附加值同样会提高；四是延长资产净利润率高于加权平均资本成本率的时期，公司保持竞争优势的时期越长，越能获得更多的超额回；五是降低资本成本率。通过对资本成本与资本规模的比较，确定合理的资本规模和成本水平，从而使经济附加值达到最大化；六是增加财务杠杆。大多数经营治理者天生的倾向于使用低杠杆，也就意味着他们过多地依靠权益融资，而债务融资不足。经济附加值可以改变这种倾向，因为当经营治理者需要支付资本成本，他们有一种强烈的愿望来设计资本结构以使加权平均资本成本最低。杠杆高的公司，采用的负债融资多，负债融资多，固定支付的利息费用多，财务杠杆的作用就大，经济附加值就高。
在以上基础上，以经济附加值为基础的奖金及期权计划有很大的优势。首先，经济附加值建立了独具特色的上不封顶的奖金库制度。经济附加值奖金计划实行独特的奖金库制度，奖金计酬和奖金支付是分开的。在以经济附加值为基础的期间，管理者奖金记入奖金库账户中，该账户在该期间的期初余额为以前期间的红利报酬超过以前期间奖金支付的余额。本期实际支付给管理者的红利则基于更新的奖金库账户余额由期初余额加本年的奖金组成的一定比例。如果奖金库账户余额为负，则没有奖金支付。本期期末余额将被结转到下一期。在奖金库制度下，一部分额外的奖金将被保存起来，以备以后业绩下降时补偿损失，从而使管理人员集中精力于开发具有持久价值的项目。同时，通过基于后续期间的业绩来修订奖金支付，削减了管理人员从事短期行为的动机。基于经济附加值奖金计划的激励数量完全取决于公司经济附加值的多少，即为股东创造了多少财富，目标奖金根据事先约定的固定公式直接计算就可得到，避免了传统预算的种种弊端。经济附加值几乎可以渗透到企业管理的角角落落，许多影响经济附加值的重要经营指标都与一线管理人员甚至普通员工的行为相关，并且能为他们直接控制。这些指标反映的经营信息与经济附加值联系起来直接解释了经济附加值的变化，是管理人员和各级员工所能及时了解到的，可直接影响公司上下的工作行为，进而促使经济附加值的提高。
另外，将经济附加值和股票期权计划相结合，产生了我们称之为"经济附加值股票期权计划"。它的主要特点是：在行权价格和发放数量上根据经济附加值进行调整。股票期权的授予数量根据管理人员为公司获得的经济附加值而定，行权价格采用递增方式，而不是固定的行权价格，在授予时等于公司股票的市场价格或公允价值，授予后每年行权价格递增，把资本的机会成本考虑进来，增加的比例为当年股本资本的机会成本减去股息率。
　　经济附加值股票期权计划相对于传统的股票期权计划，其长处在于第一，经济附加值股票期权计划将期权的授予和公司的经济附加值直接挂钩，也就把管理人员本人的工作业绩和期权计划联系了起来，同时也避免了在内部人控制的公司治理中，股票期权的过度授予。第二，经济附加值股票期权计划的行权价格按照当年股本资本的机会成本减去股息率递增，这就保证了只有股票价格上升幅度超过股本成本减去股息率时，管理层才能从股票期权计划中获利。即只有保证先为股东创造价值，管理者才能获利，克服了股票期权计划激励和约束的非对称性。
综上所述，EVA的引入对传统的业绩评价体系有了很大的改善，不仅有利于合理的评价企业的业绩，管理层的经营成果，更有利于制定合理的管理层激励计划。因此，EVA概念必将被我国学术界和企业界普遍认同，EVA的广泛应用也必将为我国企业带来更多的实际收益。
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