专卖店考核管理办法.doc

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专卖店绩效考核管理办法
xx专[2010]01号
一、目的
为确保公司经营目标实现，激励各部门履行职责，完成公司下达的经营指标，提高工作质量，实现企业目标，特制定本办法。
二、适用范围
适用于xx专卖店员工。
三、考核办法
公司采用kpi考核、月度扣、加分奖罚考核结合的考核管理办法。
四、kpi考核方法及管理流程
（一）kpi绩效考核表构成：一个完整的KPI指标是由考核项目、项目内涵、计算公式、目标值、权重、评分规划、数据来源、考核周期八个要素组成。各岗位KPI指标必须明确上述要素。
1、考核项目:各指标项目须根据并结合各部门或岗位职能或职责，以各部门的年度、月度工作规划目标为依据，从管理的各控制要点、各流程节点角度有重点地选择可量化的考核项目。各部门的考核项目必须具备内在因果分解关系，不能出现与上级考核项目相背离或脱钩指标项目。
2、指标内涵界定：每项指标必须界定清楚其定义与内涵，避免模糊、产生歧意或不同理解而导致考核结果统计与核算的口径或方法产生偏差。
3、指标计算公式:每项指标须明确其具体的计算公式，计算公式必是准确、科学及可计算的，凡不能列出具体计算公式的可量化指标应注明“无”。
4、指标目标值的确定流程：
1）每项指标的目标值分为考核目标。考核目标是指在工作的应该达成的目标。
2）确定各项指标目标值时须充分参考上级指标目标值、部门规划目标、历史目标达成情况及上个月度目标达成情况，以保证指标目标值的合理性和可实现性。
3）每项kpi绩效指标的目标值必须是依照上级绩效指标的目标值的分解而确定。
5、kpi指标权重配分：各项指标考核目标权重配分为该项指标权重配分，权重总配分为100分；各项指标的目标权重按照各岗位的岗位职责、年度、月度公司及部门规划由直接上级确定。
6、评分规则：所有的指标评分方法分为以下几种情况：
1）当KPI指标没有具体的计算公式或考核指标目标值与实际达成值之间无法用数学比例公式来进行得分核算时，可采用扣分制的评分方法。
2）当KPI指标有具体的计算公式一律采用公式计算出精确地实际达成值和目标值相比较，进行相应的扣加分处理。对于重要的一些指标可设定最低目标值，没有完成此项不得分。
7、考核数据来源：各项考核数据的目标值来源均有相应制定部门提供，详见《专卖店kpi指标库》需要提供考核指标的数据的部门或责任人必须根据考核指标的要求建立相关指标的数据收集渠道并形成相应的数据表单记录，随时记录考核数据。
（二）kpi考核的指标的拟定、审批、监控及流程
1、公司各岗位kpi指标提取：专卖店管理部经理每年1月份前依据公司的战略目标、年度经营管理目标、部门的工作目标，确定本年度得每月度工作目标，及提取各岗位本年每月的kpi（主要绩效指标）。并和店长沟通确认，并签订《kpi绩效合同》。
2、kpi指标的提报及备案：经双方签字确认的《kpi绩效合同》每年1月20日之前提交人事行政部文员岗备案。凡迟报一天，人事行政部直接给以10分/每天的处罚单，
3、年度kpi指标的分解：店长应围绕本年度绩效目标与kpi（主要绩效指标），制定每月度具体工作计划，积极采取工作措施促成月度绩效目标的达成。
4、kpi指标的考核实施：专卖店管理部经理对个专卖店店长的月度具体工作计划须进行有效监督、检查，并监督过程中对店长绩效目标达成的重点工作计划，给予指导和资源的支持，以保证所辖店面的kpi绩效目标值的达成。
5、kpi考核数据的上报与汇总：
1）应提供考核数据部门或责任人必须在每月6日17：00点前将上月各岗位相关绩效数据及原始记录表单，提报人事行政部行政岗。
2）行政岗汇总各岗位的考核数据集原始单据，并在7号8；30前将kpi考核原始数据公示给专卖店管理部经理。
3）专卖店管理部经理须在每月8日17：00点前将直接下属各岗位的kpi指标进行汇总、审核、评分后提报人事行政部人事专员备案。每迟报一天，人事行政部直接给以5分/每天的处罚单，10日前没有提报数据者，无绩效工资。
4）凡数据提报责任部门或责任人未按要求建立相应的考核数据收集渠道致使无法提报数据或提报虚假数据的，则该责任人上月绩效得分一律为零分，不予发放绩效工资。
（三）kpi绩效指标更改：公司和员工双方确认签字后的kpi指标确定后一般不予更改，但遇到以下情况除外
1、公司年度战略目标发生变化和调整；
2、店面规划与绩效目标因客观原因发生变化而需进行调整；
3、绩效指标在制定时因未充分考虑现实资源而导致难以实现或设定的目标过高、过低导致无法实现或缺乏挑战。
4、被考核人岗位或职务发生调整或进行部门调动时，则按新的岗位、职务、部门制定新的绩效考核指标。
（四）绩效指标修改流程：专卖店出现绩效指标需修改的情况时，专卖店管理部经理提出书面申请，总经理审定，人事行政部修改备案。
五、月度扣、加分奖罚考核流程
（一）定义与术语
1、奖励： 奖励是成绩的体现、进取的动力、激励的措施，公司奉行有功必奖的原则，鼓励员工勤劳敬业，奖励方式：通报表彰和加分的方式体现。
2、处罚：处罚是对出错员工的教育，公司奉行有错必究的原则，处罚方式：以通报批评和扣分的方式体现。
（二） 奖罚原则：奖优罚劣，奖勤罚懒，鼓励上进，鞭策落后，以加为主，以扣为手段的原则。
（三） 店长扣、加分：店长对所辖下属员工，在工作中的失误或违反规章制度的行为有5分以内扣分权利或扣分建议的权利；对在工作中优秀的表现有5分以内的加分或者加分建议的权利。
（四） 部门之间横向扣、加分
1） 所有部门负责人可依据相关文件，对有配合工作的义务，配合非常好或者配合非常差的部门或者员工有横向直属扣、加分 权利或者扣、加分的建议权利。
2） 所有横向扣、加分应在5分（含）以进行，超过5分需要提出扣、加分建议提报总经理审批。
（五） 行政监察、督办扣、加分
1)人事行政部有权根据公司各项制度，对所有员工执行制度的情况进行监察或对总经理交办的事项进行专项督办。
2)所有行政监察、督查扣、加分应在5分（含）以进行，超过5分需要提出扣、加分建议提报总经理审批。
（六）扣、加分依据：所有扣加分必须以公司制度为依据。经审批的计划、规则.通知等在其有效期间都视同为公司制度性文件。
（七）扣加分注意事项
1）扣分所产生的费用由被扣分人负责；加分所产生的费用应先由加分建议者根据审批后的加分单填写请款单，再由财务部门负责人签字确认。
2）对部门作出的加（扣）分，应以贡献（责任）的大小落实到具体个人。
3）针对同一员工（部门）、同一事项，只能由一位领导扣（加）一次分，不得重复扣（加）分。
4）所有扣、加分都填写《xx处罚单》、《xx嘉奖单》，必须有当时人的亲笔签名。
（八）扣、加分运用及汇总
1）公司所有扣、加分都和个人月度考评相结合。
2）每月的扣（加）分分值由人事行政部归口统计，直接计入当月kpi考核分值。
七、考核方法所占权重
我公司kpi指标考核及工作计划考核在各岗位考核中所占权重详见附表：《xx专卖店kpi指标库》
八、考核周期
我公司员工日常考核采用月度考核做为一个周期。
九、绩效工资计算
（一）考核系数计算公式：
1）实际考核得分=各项kpi指标得分之和-月度扣、加分分值。
2）实际考核系数=实际考核得分/100*1.0
（二）考核工资计算公式：实际绩效工资=标准绩效工资*实际绩效考核系数
（三）标准绩效工资确定：各岗位的绩效工资按《xx专卖店薪资级别表》中确定的绩效工资执行。
（四）当考核月度内被考核岗位人员绩效工资发生变化时，其标准绩效工资随之发生变化，即当月绩效工资发生调整时便从当月开始以新的绩效工资进行考核。
（五）当在考核月度内离职时，一律不享受绩效工资；当请假或休假时，应得绩效工资为标准绩效工资扣减请假所应扣除的绩效工资。
计算公式为：应得请假应得绩效工资=标绩效工资-标准绩效工资/25.17*请假天数
(七)绩效工资的计算时间：每月8日17：00前各部门责任人须将直接下属员工的上月度绩效考核得分及绩效系数统计表连同绩效考核原始表审核后报人事行政部汇总审核，人事行政经理审批后提交人事专员岗用于绩效工资的核算。人事行政部又权对于没有及时提报者给予开具10分的处罚单。
十、绩效结果考核结果的运用
绩效考核的得分直接运用于员工的升、降、任、免及年终奖金的发放，其标准如下：
（一）《考核结果运用表》
分值
等级
占比
绩效工资兑现
升降任免用
100分以上
五星级
5%
标准工资*实际考核得分

连续6个月达到时公司将一次性给予1000元的奖励，直接在当月工资中体现。且列入年度优秀员工候选人名单；连续1个年度达到时，次年度基本工资每月工资可晋升1-3级工资
90分-100分以下
四星级
90%
连续6个月达到公司将一次性给与500元奖励，直接在当月工资中体现。且列入年度优秀员工候选人名单；连续1个年度达到时，次年度基本工资每月工资可晋升1级工资
80分-90分以下
三星级
/
70分-80分以下
二星级
60-70分以下
一星级
一、 一个年度内累计4个月达到时，第4个月直接给予绩效工资*10%的负激励；累
二、 计5个月达到时，第5个月直接无绩效工资，并退回人事行政部进行待岗，待
三、 岗期间只发当地最低工资标准，经培训后重新安排岗位按照公司要求重新定岗
四、 定薪。
60分以下
无星级
5%
五、 一个年度累计3个月达到时，将视为不符合岗位要求，并退回人事行政部进行
六、 待岗，待岗只发当地最低工资标准，经培训后后重新安排岗位按照公司要求重
七、 新定岗定薪。
十一、绩效沟通
绩效考核结束后，各直接上级必须直接下属岗位人员进行绩效沟通，指出员工的考核月度的成绩与不足，并提出绩效改进建议。填写相关的绩效改进表。提报人事行政部备案。
十二、绩效申诉
当部门对绩效考核结果存在异议时，可以书面绩效申诉报告提交分公司人事行政部，人事行政部办接到绩效申诉报告时，须在2个工作日内进行调查、审核，并将结果提交总经理裁决。
十三、绩效管理效果评估与体系改进
（一）人事行政部每半年对公司绩效管理效果进行评估，每半年向公司总经理提交绩效管理效果评估报告，并根据绩效管理效果不断改进和完善公司绩效管理体系。
（二）绩效管理记录管理：绩效管理过程中产生的有关各岗位人员绩效考核表、考核数据报表及原始记录、绩效指标修改记录、员工考核结果记录、员工绩效申诉记录由公司人事行政部人事专员分类存档保管，
十四、责任人
（一）执行责任岗：专卖店所有人员
（二）培训责任岗：专卖店管理部经理。
（三）检查责任岗：人事行政部。
（四）未尽责任处罚：违反本规定将对相关责任人扣1—10分。
十五、附则
（一）本规定解释权归人事行政部
（二）本规定自签订之日起试实行
（三）附件
附件1：《xx专卖店kpi指标库》
附件2：《xx专卖店kpi年度绩效合同模板》
附件4、《xx绩效改进表》
附件5.《xx处罚单》、《xx嘉奖单》
附件6.《xx考核流程图》
签发：xx人事行政部
20 10年 8月 5 日

呈报：总经理
发送：各部门负责人
传达：全体员工
存档：人事行政部
拟文：人事行政部
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