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第七章第七章 工资理论工资理论第一节第一节 工资概述工资概述第二节第二节 劳动报酬形式劳动报酬形式第三节第三节 工资差别工资差别第四节第四节 工资制度工资制度第一节第一节工资概述工资概述一、概念一、概念工资是劳动者凭借劳动力个人所有权，向工资是劳动者凭借劳动力个人所有权，向用人单位或个人让渡了劳动力使用权后，通用人单位或个人让渡了劳动力使用权后，通过劳动获取报酬的一种分配形式。过劳动获取报酬的一种分配形式。二、与工资有关的概念二、与工资有关的概念（一）（一）实物工资与货币工资实物工资与货币工资（二）（二）实得工资与实际工资实得工资与实际工资（三）绝对工资与相对工资（三）绝对工资与相对工资（四）四）工资与薪金工资与薪金（五）（五）工资与福利工资与福利n中华人民共和国劳动法中华人民共和国劳动法第五十条规定第五十条规定:“工资工资应当以应当以货币货币形式按月支付给劳动者本人。形式按月支付给劳动者本人。”同时同时,工资工资支付暂行规定支付暂行规定(1994(1994年年1212月月6 6日劳动部发日劳动部发布布)第五条也规定第五条也规定:“工资工资应当以法定应当以法定货币货币支付支付,不不得以得以实物实物或有价证券代替或有价证券代替货币货币支付。支付。”n针对一些用人单位在发放工资时以实物充抵的现针对一些用人单位在发放工资时以实物充抵的现象，江西省政府近日出台规定指出，工资只能以象，江西省政府近日出台规定指出，工资只能以货币形式支付，不得以实物、有价证券等非货币货币形式支付，不得以实物、有价证券等非货币形式替代，违者最高可处以形式替代，违者最高可处以2 2万元的罚款。万元的罚款。n货币工资也称为名义工资。（薪酬管理）货币工资也称为名义工资。（薪酬管理）n实得工资是指货币工资扣除法规规定的个人统一缴费项目实得工资是指货币工资扣除法规规定的个人统一缴费项目（如养老保险、失业保险金等）和缴纳所得税后，可供个（如养老保险、失业保险金等）和缴纳所得税后，可供个人支配实际用于购买商品和劳务以及储蓄的工资。人支配实际用于购买商品和劳务以及储蓄的工资。n实际工资，是货币工资或名义工资的对称，是指在消除居实际工资，是货币工资或名义工资的对称，是指在消除居民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资。民消费价格上涨和捐税加重等因素以后实际得到的工资。实际工资货币工资实际工资货币工资消费价格指数。消费价格指数。n如果货币工资提高，而食品、衣着、住房和其他消费品价如果货币工资提高，而食品、衣着、住房和其他消费品价格稳定，实际工资就提高；如果货币工资提高，而食品、格稳定，实际工资就提高；如果货币工资提高，而食品、衣着、住房和其他消费品价格提高得更多，实际工资就会衣着、住房和其他消费品价格提高得更多，实际工资就会下降。下降。工资与薪金的区别工资与薪金的区别n适用对象不同适用对象不同n计付的时间单位不同计付的时间单位不同n构成不同构成不同薪金的构成分为五个方面：薪水、激励薪薪金的构成分为五个方面：薪水、激励薪金、成就薪金、福利和津贴。金、成就薪金、福利和津贴。n支付的依据不同支付的依据不同此外，工资和薪金也不同于酬金，前两者此外，工资和薪金也不同于酬金，前两者一般按一定时间周期支付，后者通常一次一般按一定时间周期支付，后者通常一次性支付。性支付。企业福利：从青虫到蝴蝶的蜕变企业福利：从青虫到蝴蝶的蜕变 青虫和蝴蝶虽是同一生物，但外表却有天壤之别：蝴蝶轻灵美丽，而青虫和蝴蝶虽是同一生物，但外表却有天壤之别：蝴蝶轻灵美丽，而青虫却臃肿丑陋。改革开放初中期，企业的福利就如同青虫般不讨人喜欢，青虫却臃肿丑陋。改革开放初中期，企业的福利就如同青虫般不讨人喜欢，大小国营企业恨不得将所有福利负担都扔给社会。可是，随着企业竞争越大小国营企业恨不得将所有福利负担都扔给社会。可是，随着企业竞争越来越激烈，人们发现企业福利成为知名企业抢夺人才的重要法宝，在美国，来越激烈，人们发现企业福利成为知名企业抢夺人才的重要法宝，在美国，企业福利在员工收入中的比例高达企业福利在员工收入中的比例高达40.2.那么，对于现今的中国企业来说，那么，对于现今的中国企业来说，企业福利到底是青虫还是蝴蝶？企业福利到底是青虫还是蝴蝶？企企业业福利是什么？福利是什么？简单简单来来说说，就是企，就是企业给员业给员工提供的用以改善其本人工提供的用以改善其本人和家庭和家庭生活生活质质量的，以非量的，以非货币货币工工资资或延期支付形式或延期支付形式为为主的各种主的各种补补充性充性报报酬酬和服和服务务。比如企。比如企业给员业给员工提供的防暑降温用品、班工提供的防暑降温用品、班车车、免、免费费旅游服旅游服务务、福、福利房等等。利房等等。一般来说，企业福利由法定福利和企业自主福利两部分组成。法定福一般来说，企业福利由法定福利和企业自主福利两部分组成。法定福利是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，主要包括利是国家通过立法强制实施的对员工的福利保护政策，主要包括社会保险社会保险和法定假期。企业自主福利，即企业为满足职工的生活和工作需要，自主和法定假期。企业自主福利，即企业为满足职工的生活和工作需要，自主建立的，在工资收入和法定福利之外，向雇员本人及其家属提供的一系列建立的，在工资收入和法定福利之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利项目，包括企业补充性保险（如企业福利项目，包括企业补充性保险（如企业年金年金）、货币津贴、实物和服务）、货币津贴、实物和服务等形式。等形式。企业福利的作用企业福利的作用 对于企业来说，各种企业福利项目在具有一定社会功能的同时，也成为对于企业来说，各种企业福利项目在具有一定社会功能的同时，也成为了企业吸引人才、留住人才的主要激励方式。对于员工来说，医疗保险、养了企业吸引人才、留住人才的主要激励方式。对于员工来说，医疗保险、养老保险、工伤保险等法定企业福利项目，可以使员工生病得到医治、年老能老保险、工伤保险等法定企业福利项目，可以使员工生病得到医治、年老能有依靠、遭受工伤后获得赔偿等，从生理上满足员工的需要。而更多企业自有依靠、遭受工伤后获得赔偿等，从生理上满足员工的需要。而更多企业自主福利却可以满足员工在情感上的需要。例如企业提供的带薪休假福利，能主福利却可以满足员工在情感上的需要。例如企业提供的带薪休假福利，能够更好地缓解员工的工作压力，让他们有更多时间陪伴家人，从而满足人们够更好地缓解员工的工作压力，让他们有更多时间陪伴家人，从而满足人们在感情、亲情方面的需要企业举办的各种集体出游活动、公司宴会活动可在感情、亲情方面的需要；企业举办的各种集体出游活动、公司宴会活动可以使员工在工作之外有更多的接触机会，增进员工之间的了解，融洽公司内以使员工在工作之外有更多的接触机会，增进员工之间的了解，融洽公司内部成员间的同事关系，也有助于人们获得情感上的满足。这些都可以让员工部成员间的同事关系，也有助于人们获得情感上的满足。这些都可以让员工感觉到企业和自己不仅仅是一种单纯的经济契约关系，而是带有了某种程度感觉到企业和自己不仅仅是一种单纯的经济契约关系，而是带有了某种程度的类似家庭关系的感情成分，这无疑改善了员工的工作境遇。的类似家庭关系的感情成分，这无疑改善了员工的工作境遇。基于上述作用，西方发达国家企业越来越重视企业福利。根据美国商会基于上述作用，西方发达国家企业越来越重视企业福利。根据美国商会的一项调研显示，的一项调研显示，2004年美国企业福利在员工收入中的比例甚至达到了年美国企业福利在员工收入中的比例甚至达到了40.2%.（薪酬相关）（薪酬相关）中国企业福利的演变和发展中国企业福利的演变和发展 我国企业福利的发展历程是与我国经济体制改革历程紧密相连的，在计我国企业福利的发展历程是与我国经济体制改革历程紧密相连的，在计划经济体制向市场经济体制转型的过程中，我国的企业福利也经历了一次从划经济体制向市场经济体制转型的过程中，我国的企业福利也经历了一次从青虫到蝴蝶的蜕变。青虫到蝴蝶的蜕变。计划经济时期：社会福利的载体计划经济时期：社会福利的载体 计划经济时期，我国企业奉行的是计划经济时期，我国企业奉行的是“低工资、高福利低工资、高福利”的政策，由于当的政策，由于当时社会福利制度、社会保险制度、社会救济制度还不健全，企业福利就成了时社会福利制度、社会保险制度、社会救济制度还不健全，企业福利就成了社会福利的载体，起到了保障全体社会成员基本生活的作用。社会福利的载体，起到了保障全体社会成员基本生活的作用。市场经济体制改革初期：不讨人喜欢的青虫市场经济体制改革初期：不讨人喜欢的青虫 2020世纪世纪7070年代末年代末8080年代初，我国开始进行市场经济体制改革，企业在自年代初，我国开始进行市场经济体制改革，企业在自负盈亏的同时拥有了经营自主权，在负盈亏的同时拥有了经营自主权，在“效率优先效率优先”的指导原则下，企业福的指导原则下，企业福利成为不讨人喜欢的利成为不讨人喜欢的“青虫青虫”，企业办社会的现象已不多见，很多企业纷纷，企业办社会的现象已不多见，很多企业纷纷甩掉了企业福利这个沉重的包袱，国有企业全方位的企业福利体系开始解体。甩掉了企业福利这个沉重的包袱，国有企业全方位的企业福利体系开始解体。为了妥善解决这些社会问题，政府开始大力推行社会保障制度改革，将养老、为了妥善解决这些社会问题，政府开始大力推行社会保障制度改革，将养老、医疗工伤、失业、生育等几大保险及住房医疗、工伤、失业、生育等几大保险及住房公积金公积金等通过法规的形式确定下等通过法规的形式确定下来，并演变成现在的法定福利。来，并演变成现在的法定福利。现在的企业福利：蜕变成人见人爱的蝴蝶现在的企业福利：蜕变成人见人爱的蝴蝶 最近这几年，随着我国经济体制改革的深入以及正式加入最近这几年，随着我国经济体制改革的深入以及正式加入WTO后，后，大型跨国公司的不断进入和市场竞争的加剧，国内企业又开始重视企大型跨国公司的不断进入和市场竞争的加剧，国内企业又开始重视企业福利，并带动我国企业福利朝着多元化、自主化的方向发展。企业业福利，并带动我国企业福利朝着多元化、自主化的方向发展。企业福利逐渐开始由人人讨厌的福利逐渐开始由人人讨厌的“青虫青虫”蜕变成人见人爱的蜕变成人见人爱的“蝴蝶蝴蝶”。三、工资职能三、工资职能n保障职能保障职能n补偿职能补偿职能n增值职能增值职能n激励职能激励职能n调节职能调节职能n统计和监督职能统计和监督职能福特汽车经典案例：了不起的福特汽车经典案例：了不起的5美元美元 n 1914年年1月月12日，福特汽车公司宣布，将工人的最低工资标准提升日，福特汽车公司宣布，将工人的最低工资标准提升至每天至每天5美元，相对于此前平均每天美元，相对于此前平均每天2.5美元的水平，整整翻了一番。美元的水平，整整翻了一番。90多年前的多年前的5美元可是一个了不起的数字，要知道，美元可是一个了不起的数字，要知道，1913年，一部福特年，一部福特T型型车的售价不过车的售价不过440美元而已美元而已。n老福特的这一决定开创了最低工资制的先河，这是他辉煌的一生中老福特的这一决定开创了最低工资制的先河，这是他辉煌的一生中最值得称道之处。这位商业巨子毕生的追求是让每个美国人都能开上他最值得称道之处。这位商业巨子毕生的追求是让每个美国人都能开上他的的T型车，为此他不断压低型车，为此他不断压低T型车的售价，同时提高为福特工作的工人的型车的售价，同时提高为福特工作的工人的工资。他朴素的初衷是，如果连生产汽车的人都买不起汽车，还指望谁工资。他朴素的初衷是，如果连生产汽车的人都买不起汽车，还指望谁来买？如果没有人买得起，他造的汽车卖给谁？来买？如果没有人买得起，他造的汽车卖给谁？n贫富差距的拉大导致了需求的严重不足。这是个显而易见的道理，贫富差距的拉大导致了需求的严重不足。这是个显而易见的道理，占人口绝大部分的穷人没有能力购买他们真正需要的产品，而少数富人占人口绝大部分的穷人没有能力购买他们真正需要的产品，而少数富人则早已应有尽有，不能为总需求的增长做什么贡献了。这就仿佛全部血则早已应有尽有，不能为总需求的增长做什么贡献了。这就仿佛全部血液都集中到了身体的某个部位，造成其他部位严重缺血，最终整个身体液都集中到了身体的某个部位，造成其他部位严重缺血，最终整个身体都会坏死掉。财富的流动停滞了，都会坏死掉。财富的流动停滞了，1929年年10月，大萧条爆发，虚假繁荣月，大萧条爆发，虚假繁荣破灭，整个资本主义几乎被摧毁。破灭，整个资本主义几乎被摧毁。n1933年，罗斯福入主白宫，他为拯救濒死的经济所烧的头几把火就包年，罗斯福入主白宫，他为拯救濒死的经济所烧的头几把火就包括推动国会立法，确立最低工资标准，将老福特开创的先例以法律的形括推动国会立法，确立最低工资标准，将老福特开创的先例以法律的形式确定下来。此后，美国一直实行最低工资标准，并随着时间的推移不式确定下来。此后，美国一直实行最低工资标准，并随着时间的推移不断调高最低工资水平。断调高最低工资水平。人力资源和社会保障部人力资源和社会保障部2008年年11月月17日发出通知，根据日发出通知，根据当前经济形势和企业实际，我国近期将暂缓调整企业最当前经济形势和企业实际，我国近期将暂缓调整企业最低工资标准。同时降低医疗保险基金起付线或提高封顶低工资标准。同时降低医疗保险基金起付线或提高封顶线和可适当降低基本医疗保险和工伤保险费率。线和可适当降低基本医疗保险和工伤保险费率。n 正方：政府理性的艰难选择，资方劳方须携手共渡难关正方：政府理性的艰难选择，资方劳方须携手共渡难关 1.暂缓提高最低工资体现勇气与理性暂缓提高最低工资体现勇气与理性;2.暂缓调整最低工资标准只是为了渡难关暂缓调整最低工资标准只是为了渡难关;3.暂缓调整最低工资标准也能有助民生救济。暂缓调整最低工资标准也能有助民生救济。反方：显失公平，高管公务员也要一视同仁反方：显失公平，高管公务员也要一视同仁 1.应对经济困难不能只打最低工资的主意应对经济困难不能只打最低工资的主意;2.缓调最低工资标准是开错了药方缓调最低工资标准是开错了药方;3.靠克扣工资才能保证运行的企业，倒掉也罢靠克扣工资才能保证运行的企业，倒掉也罢;4.缓调最低工资不利于扩大消费，刺激内需。缓调最低工资不利于扩大消费，刺激内需。四、工资的基本原则四、工资的基本原则n投入产出原则投入产出原则n按劳付酬原则按劳付酬原则n在经济发展基础上增加工资原则在经济发展基础上增加工资原则n物质鼓励与精神鼓励相结合的原则物质鼓励与精神鼓励相结合的原则n市场调节工资原则市场调节工资原则n效率与公平兼顾原则效率与公平兼顾原则n2007年山东省政府发布年山东省政府发布2007年企业工资指导线，以年企业工资指导线，以2006年全省企业在岗职工平均工资为基数，年全省企业在岗职工平均工资为基数，2007年企业工资指年企业工资指导线基准线为职工平均工资增长导线基准线为职工平均工资增长16%，上线（预警线）增，上线（预警线）增长长24%，下线增长，下线增长8%。n2007年年4月青岛市对外发布了月青岛市对外发布了2007年企业工资指导线，以年企业工资指导线，以本企业本企业2006年平均工资为基数，基准线为平均工资增长年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长，上线为平均工资增长22%，下线为平均工资增长，下线为平均工资增长4%。n青岛出台政策引导职工工资随企业效益增加：企业经济效青岛出台政策引导职工工资随企业效益增加：企业经济效益增长益增长1%，工人工资增长最低为，工人工资增长最低为0.4%。低于此标准的企。低于此标准的企业，必须将原因在实施方案或工资集体协议中详细说明，业，必须将原因在实施方案或工资集体协议中详细说明，并提交职工代表大会讨论。并提交职工代表大会讨论。麦当劳麦当劳9月起在华月起在华17年首次大规模加薪年首次大规模加薪 9 9月月1 1日起，麦当劳开始进入中国内地市场日起，麦当劳开始进入中国内地市场1717年年来第一次大规模加薪。此次调薪计划覆盖麦当来第一次大规模加薪。此次调薪计划覆盖麦当劳在华劳在华7575的餐厅，涉及的餐厅，涉及9595的员工，其中不的员工，其中不仅包括办公室人员、餐厅经理和餐厅员工等全仅包括办公室人员、餐厅经理和餐厅员工等全职员工，也包括所有兼职员工，底薪涨幅从职员工，也包括所有兼职员工，底薪涨幅从1212到到5656不等。不等。据了解，目前麦当劳在内地的薪资系统多达据了解，目前麦当劳在内地的薪资系统多达164164个标准，按照当地标准和员工个标准，按照当地标准和员工薪资水平加以调整后，以兼职员工的薪水涨幅最大。调查发现，这些兼职员工薪资水平加以调整后，以兼职员工的薪水涨幅最大。调查发现，这些兼职员工大多来自各地高校，调薪之后，他们的小时工资将普遍超过当地城市的最低小大多来自各地高校，调薪之后，他们的小时工资将普遍超过当地城市的最低小时工资，超过全国平均水平约时工资，超过全国平均水平约3030。麦当劳方面表示，考虑到办公室人员工资相对较高，此次调薪计划主要是针麦当劳方面表示，考虑到办公室人员工资相对较高，此次调薪计划主要是针对一线工作人员，包括餐厅管理人员和服务人员。截止到目前，麦当劳在中国共对一线工作人员，包括餐厅管理人员和服务人员。截止到目前，麦当劳在中国共有有815815家餐厅，以此粗略计算，此次调薪将影响到包括餐厅管理人员和服务人员家餐厅，以此粗略计算，此次调薪将影响到包括餐厅管理人员和服务人员在内的一线人员约在内的一线人员约4500045000人。人。谈及麦当劳此轮加薪的主要原因，上海社会科学院王泠一博士认为：谈及麦当劳此轮加薪的主要原因，上海社会科学院王泠一博士认为：“除了除了社会舆论施加一定的压力外，更多的是市场调节作用的发挥。社会舆论施加一定的压力外，更多的是市场调节作用的发挥。”他说，在中国经他说，在中国经济十几年健康、快速发展的大背景下，麦当劳等跨国公司却仍以济十几年健康、快速发展的大背景下，麦当劳等跨国公司却仍以“小时工小时工”等方等方式盘剥员工，这在劳动力市场高度发育的今天，必然会越来越难以令人接受，式盘剥员工，这在劳动力市场高度发育的今天，必然会越来越难以令人接受，这种行径的维持也会越来越困难。这种行径的维持也会越来越困难。第二节第二节劳动报酬形式劳动报酬形式一、计时工资一、计时工资（一）内涵和计算公式（一）内涵和计算公式根据劳动者本人劳动质量（技术或业务水根据劳动者本人劳动质量（技术或业务水平、岗位等）预先规定相应的工资标准，按平、岗位等）预先规定相应的工资标准，按照劳动者的实际工作计付工资的一种工资形照劳动者的实际工作计付工资的一种工资形式。式。（二）计时工资的特点和适用范围（二）计时工资的特点和适用范围1.特点特点在工资标准既定情况下，工资主要取决于实际劳动时间在工资标准既定情况下，工资主要取决于实际劳动时间长短；长短；单位时间内的工资额取决于工资标准；单位时间内的工资额取决于工资标准；标准固定统一，易于管理，也有利于雇员收入相对稳定；标准固定统一，易于管理，也有利于雇员收入相对稳定；工资差异主要在于劳动力技术水平或岗位标准。工资差异主要在于劳动力技术水平或岗位标准。2.适用范围适用范围质量比数量更重要的工作；质量比数量更重要的工作；不便以件数计算的工作；不便以件数计算的工作；产品合作性强，不宜分解为个人的；产品合作性强，不宜分解为个人的；任务完成周期长，劳动成果需要一定的生产经营周期才任务完成周期长，劳动成果需要一定的生产经营周期才能显示出来的工作。能显示出来的工作。3.弊端弊端约束激励机制差；约束激励机制差；需要一定的监督和管理成本需要一定的监督和管理成本4.解决对策解决对策效率工资可以避免工人偷懒或怠工，从而节约管理成本；效率工资可以避免工人偷懒或怠工，从而节约管理成本；效率工资效率工资（efficiency-wageefficiency-wage），指的是企业支付给员工），指的是企业支付给员工比市场平均水平高得多的工资，促使员工努力工作的一种比市场平均水平高得多的工资，促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。它的主要作用是吸引和留住优秀人才。激励与薪酬制度。它的主要作用是吸引和留住优秀人才。内部劳动力市场。内部劳动力市场。可以通过年功序列制、晋升刺激和退休金刺激等手段克服可以通过年功序列制、晋升刺激和退休金刺激等手段克服雇员缺乏激励的弊端。雇员缺乏激励的弊端。效率工资的作用机理效率工资的作用机理 效率工资能否降低单位效率上总劳动成本，成为真正意义上的效率效率工资能否降低单位效率上总劳动成本，成为真正意义上的效率工资，受到一系列因素的制约。事实上，效率工资理论也给出了一些假工资，受到一系列因素的制约。事实上，效率工资理论也给出了一些假定，来提示效率工资作用的机理。定，来提示效率工资作用的机理。1 1效率工资是一种礼物交换行为效率工资是一种礼物交换行为 在效率工资理论中，有一个基本假定：企业的效率工资是用来交换在效率工资理论中，有一个基本假定：企业的效率工资是用来交换员工加倍工作的，而员工的加倍工作也是用来获取企业的高工资。社会员工加倍工作的，而员工的加倍工作也是用来获取企业的高工资。社会关系中的互惠原则是效率工资起作用的基本条件。关系中的互惠原则是效率工资起作用的基本条件。2 2一旦发现偷懒行为立即严惩偷懒者，是企业理想的做法一旦发现偷懒行为立即严惩偷懒者，是企业理想的做法 在效率工资理论中，效率工资要起激励、约束作用，必须按照游戏在效率工资理论中，效率工资要起激励、约束作用，必须按照游戏规则，严惩偷懒者。这是保证效率工资起作用的重要前提。只有这样，规则，严惩偷懒者。这是保证效率工资起作用的重要前提。只有这样，员工才会努力工作。因此，能否保证凡被发现有违纪者一律严惩，是效员工才会努力工作。因此，能否保证凡被发现有违纪者一律严惩，是效率工资能否奏效的重要因素。率工资能否奏效的重要因素。3 3效率工资水平的确定具有主观性效率工资水平的确定具有主观性 员工对企业的认同感如何，员工关系的亲密程度以及对外部失业情员工对企业的认同感如何，员工关系的亲密程度以及对外部失业情况和经济景气状况的判断都影响效率工资水平以及效率工资的实际效用。况和经济景气状况的判断都影响效率工资水平以及效率工资的实际效用。从这一意义上说，企业是否主动支付员工工资，是否拥有良好的信誉和从这一意义上说，企业是否主动支付员工工资，是否拥有良好的信誉和名声，尤其是在劳动关系上的名声如何及企业文化的建设水平都会影响名声，尤其是在劳动关系上的名声如何及企业文化的建设水平都会影响员工对效率工资的判断，进而影响效率工资的有效性。员工对效率工资的判断，进而影响效率工资的有效性。二、计件工资二、计件工资（一）内涵（一）内涵 计件工资是按照工人生产的合格品的数量计件工资是按照工人生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式。它不是直接用劳动时间报酬的一种工资形式。它不是直接用劳动时间来计量，而是用一定时间内的劳动成果来计量，而是用一定时间内的劳动成果产产品数量或作业量品数量或作业量来计算，因此，它是间接来计算，因此，它是间接用劳动时间来计算的，是计时工资的转化形式。用劳动时间来计算的，是计时工资的转化形式。（二）特点（二）特点 1.充分贯彻按劳分配原则。充分贯彻按劳分配原则。2.便于工资管理。便于工资管理。3.激励劳动者的工作积极性。激励劳动者的工作积极性。（三）适用范围（三）适用范围1.产品的数量和质量能够准确计算和度量；产品的数量和质量能够准确计算和度量；2.产品的数量和质量主要取决于员工本人的技术业务产品的数量和质量主要取决于员工本人的技术业务水平、劳动熟练程度、工时利用率和劳动态度；水平、劳动熟练程度、工时利用率和劳动态度；3生产过程持续而稳定，实行大批量生产的工作；生产过程持续而稳定，实行大批量生产的工作；4.要求企业有健全的管理制度和严格的考核制度。要求企业有健全的管理制度和严格的考核制度。（四）弊端（四）弊端三、奖金三、奖金（一）内涵（一）内涵奖金是对员工超额劳动或增收节支的一种报酬奖金是对员工超额劳动或增收节支的一种报酬形式。形式。（二）特点（二）特点1.单一性单一性2.灵活性灵活性3.及时性及时性4.荣誉性荣誉性（三）奖励条件的注意事项（三）奖励条件的注意事项1.奖励条件一定要与劳动者所可能创造的超额劳动紧密联奖励条件一定要与劳动者所可能创造的超额劳动紧密联系，切实贯彻多超多奖、少超少奖、不超不奖的原则系，切实贯彻多超多奖、少超少奖、不超不奖的原则；2.奖励条件所规定的超额劳动标准应该是平均先进，不可偏奖励条件所规定的超额劳动标准应该是平均先进，不可偏高或偏低；高或偏低；3.奖励条件必须以提高劳动标准、不断降低劳动消耗和管理奖励条件必须以提高劳动标准、不断降低劳动消耗和管理成本为目标；成本为目标；4.奖励条件要根据各单位工作的性质和需要以及各类人员的奖励条件要根据各单位工作的性质和需要以及各类人员的劳动特点来制订；劳动特点来制订；5.奖励条件主次分明，便于考核和计奖。奖励条件主次分明，便于考核和计奖。四、津贴四、津贴（一）内涵（一）内涵津贴是指对员工在特殊劳动条件下，以及特定条件下工作的生津贴是指对员工在特殊劳动条件下，以及特定条件下工作的生活费用额外支出给予补偿的一种工资形式。津贴分为补偿性津活费用额外支出给予补偿的一种工资形式。津贴分为补偿性津贴和非补偿性津贴。贴和非补偿性津贴。（二）特点（二）特点1.支付的依据是劳动环境的差异；支付的依据是劳动环境的差异；2.一种补充性的分配形式，仅起到调节不同环境下员工收入和一种补充性的分配形式，仅起到调节不同环境下员工收入和维护员工健康的作用；维护员工健康的作用；3.各种津贴有特定的补偿目标，具有单一性或针对性的特点；各种津贴有特定的补偿目标，具有单一性或针对性的特点；4.津贴具有均等分配的特点。津贴具有均等分配的特点。（三）津贴种类和标准（三）津贴种类和标准1.岗位津贴：为补偿劳动负效用而引起的生理和心理的损失岗位津贴：为补偿劳动负效用而引起的生理和心理的损失而设立的津贴；而设立的津贴；2.地区津贴：为补偿员工在某些特殊地区工作，付出较多的地区津贴：为补偿员工在某些特殊地区工作，付出较多的体力消耗或较高生活费用而设立的津贴；体力消耗或较高生活费用而设立的津贴；3.生活保障性津贴：为保障员工实际工资收入不受外界影响，生活保障性津贴：为保障员工实际工资收入不受外界影响，补偿其生活费的额外负担开支而设立的津贴。补偿其生活费的额外负担开支而设立的津贴。津贴标准是指某些津贴在单位时间内支付的数额。确定方津贴标准是指某些津贴在单位时间内支付的数额。确定方法有两种：一种是按该员工本人工资标准的一定比例支付；法有两种：一种是按该员工本人工资标准的一定比例支付；一种是以同一绝对额支付。一种是以同一绝对额支付。五、激励工资五、激励工资n利润分享制（劳动分红制）利润分享制（劳动分红制）是企业所有者和企业职工共同分享企业利润的一种纯收入是企业所有者和企业职工共同分享企业利润的一种纯收入分配模式，即企业定期按一定比例将利润分配给职工。分配模式，即企业定期按一定比例将利润分配给职工。与工资、奖金的区别：与工资、奖金的区别：1.利润分红是企业盈利的分配，不属于工资总额范畴；利润分红是企业盈利的分配，不属于工资总额范畴；2.一般不与员工劳动成果直接挂钩；一般不与员工劳动成果直接挂钩；3.目的是增强企业员工向心力和主人翁责任感；目的是增强企业员工向心力和主人翁责任感；4.不同于股息，员工不是作为股东从利润中分红，而是作不同于股息，员工不是作为股东从利润中分红，而是作为本企业员工劳动后所取得的一种特殊报酬。为本企业员工劳动后所取得的一种特殊报酬。n企业经营者年薪制度：企业经营者年薪制度：以企业一个生产经营周期，即年度为单位确定企业经营者以企业一个生产经营周期，即年度为单位确定企业经营者的基本报酬，并根据其经营成果浮动发放风险收入的工资的基本报酬，并根据其经营成果浮动发放风险收入的工资制度。年薪制的收入构成为基本工资和风险工资。制度。年薪制的收入构成为基本工资和风险工资。股权、期权激励工资制度：股权、期权激励工资制度：企业给予经理人未来以一定价格购买公司股票的选择权。企业给予经理人未来以一定价格购买公司股票的选择权。n八位行长百万年薪引发争议八位行长百万年薪引发争议银行行长该拿多少钱银行行长该拿多少钱n 8家家A股上市银行股上市银行2006年年报披露完毕，银行高管年薪均在百万元年年报披露完毕，银行高管年薪均在百万元以上，招商银行行长马蔚华以以上，招商银行行长马蔚华以446.18万元年薪居各位行长之首，收入万元年薪居各位行长之首，收入“最低最低”的是兴业银行长长李仁杰，年薪的是兴业银行长长李仁杰，年薪101.4万元。深圳发展银行董事万元。深圳发展银行董事长法兰克长法兰克.纽曼以纽曼以995万元年收成为董事长中的首富，而中国银行董事会万元年收成为董事长中的首富，而中国银行董事会秘书杨志威更是以秘书杨志威更是以561.8777万元的年薪，成为超过本行董事长年薪的董万元的年薪，成为超过本行董事长年薪的董秘。该消息一出，立刻引发了银行高管薪酬高不高的争论。秘。该消息一出，立刻引发了银行高管薪酬高不高的争论。有网友说，现在的银行行长们，比的不是工作业绩，而是比同级人有网友说，现在的银行行长们，比的不是工作业绩，而是比同级人员的工资水平。一般员工平均一年只有员的工资水平。一般员工平均一年只有2万元，比起动辄上百万元甚至万元，比起动辄上百万元甚至几百万元的各级行长们，真是少之又少。几百万元的各级行长们，真是少之又少。“建议国家要在国有独资银行建议国家要在国有独资银行企业高管人员工资方面实行立法，确立最高限额，确立与员工的比例，企业高管人员工资方面实行立法，确立最高限额，确立与员工的比例，从而维护国家和人民的利益从而维护国家和人民的利益”。在著名管理学家、中国人民大学组织与人力资源研究所所长吴春波在著名管理学家、中国人民大学组织与人力资源研究所所长吴春波看来，最不讲理的做法就量拿上市公司高管的薪酬与普通员工比。看来，最不讲理的做法就量拿上市公司高管的薪酬与普通员工比。“银银行员工为啥不拿自己的工资和农民比呢？和农民比他们的工资绝对是行员工为啥不拿自己的工资和农民比呢？和农民比，他们的工资绝对是高薪了。高薪了。”吴春波说，银行高管是一种特殊的人力资源，和普通员工不吴春波说，银行高管是一种特殊的人力资源，和普通员工不太一样。高管要承担高风险、高责任、高压力，要为公司和股东创造价太一样。高管要承担高风险、高责任、高压力，要为公司和股东创造价值，当然也应该获得高回报。如果和国外同行比，国内上市银行高管的值，当然也应该获得高回报。如果和国外同行比，国内上市银行高管的薪酬也许只是他们的零头。薪酬也许只是他们的零头。n美国高管薪酬美国高管薪酬10年普增年普增3倍，倍，2005年美国公司首席执年美国公司首席执行官的平均收入是普通工人平均收入的行官的平均收入是普通工人平均收入的369倍，倍，1993年是年是131倍，而倍，而1976年只有年只有36倍，今年标准普尔前倍，今年标准普尔前500家公司家公司总裁的年收入，预期将比去年增加总裁的年收入，预期将比去年增加10%至至15%。我国上市。我国上市公司高管薪酬也在上涨，尽管绝对数值不能跟美国比，但公司高管薪酬也在上涨，尽管绝对数值不能跟美国比，但增长幅仍然惊人。增长幅仍然惊人。n假定普通工人年新为假定普通工人年新为2万元左右，则高管收入与普通万元左右，则高管收入与普通工人的收入差距已经处于美国工人的收入差距已经处于美国上世纪上世纪90年代的水平。以我年代的水平。以我国的经济发展水平与美国相比，这份收入绝对算得上优厚国的经济发展水平与美国相比，这份收入绝对算得上优厚，这还没有算上年薪，这还没有算上年薪以外的收入。以外的收入。第三节第三节工资差别工资差别 n工资差别是劳动要素供给者之间在要素服工资差别是劳动要素供给者之间在要素服务收入数量方面的差异和相互关系。务收入数量方面的差异和相互关系。n工资差别从本质上说是因为劳动引起的，工资差别从本质上说是因为劳动引起的，它包括劳动力不同质和劳动条件差异引起它包括劳动力不同质和劳动条件差异引起的所有差别。的所有差别。n基于差别形成的原因，将工资差别分为补基于差别形成的原因，将工资差别分为补偿性工资差别、竞争性工资差别和垄断性偿性工资差别、竞争性工资差别和垄断性工资差别。工资差别。一、补偿性工资差别一、补偿性工资差别（一）人力资本投资的补偿性工资差别（一）人力资本投资的补偿性工资差别（二）效用均等化的补偿性工资差别（二）效用均等化的补偿性工资差别为了使各类劳动或职业的吸引力均等化，客观地为了使各类劳动或职业的吸引力均等化，客观地需要用较高的工资来补偿，此类工资差别称为效需要用较高的工资来补偿，此类工资差别称为效用均等化补偿性工资差别。用均等化补偿性工资差别。二、竞争性工资差别二、竞争性工资差别指在劳动力自由流动的完全竞争条件下，指在劳动力自由流动的完全竞争条件下，劳动者工资收入的差异。劳动者工资收入的差异。三、垄断性工资差别三、垄断性工资差别是指由于某种制度性因素或劳动者自然特征所引是指由于某种制度性因素或劳动者自然特征所引起的劳动力供求特殊矛盾决定的某些职业劳动者起的劳动力供求特殊矛盾决定的某些职业劳动者处于垄断地位而形成的工资差别。处于垄断地位而形成的工资差别。（一）制度性因素造成的垄断性工资差别（一）制度性因素造成的垄断性工资差别制度性因素会造成劳动力供求障碍并在决定工资制度性因素会造成劳动力供求障碍并在决定工资方面起制约作用，形成垄断性工资差别。主要因方面起制约作用，形成垄断性工资差别。主要因素在于：工会作用，行政权力与行政管理，经济素在于：工会作用，行政权力与行政管理，经济体制等。体制等。（二）劳动者自然特征引起的垄断性工资差别（二）劳动者自然特征引起的垄断性工资差别n从收入差距的构成上看，中国的收入差距可以分解为城镇从收入差距的构成上看，中国的收入差距可以分解为城镇内部收入差距、农村内部收入差距、城乡之间收入差距以内部收入差距、农村内部收入差距、城乡之间收入差距以及地区之间收入差距。有研究表明，中国整体收入差距的及地区之间收入差距。有研究表明，中国整体收入差距的很大一部分源自于地区之间的差距和城乡之间的差距。因很大一部分源自于地区之间的差距和城乡之间的差距。因此，为了缩小整体收入差距，必须首先尽量缩小地区差距此，为了缩小整体收入差距，必须首先尽量缩小地区差距和城乡差距和城乡差距。n缩小地区差距的主要措施是加大中央政府对各省尤其是中缩小地区差距的主要措施是加大中央政府对各省尤其是中西部经济相对落后省份的财政转移支付。西部经济相对落后省份的财政转移支付。n为了缩小城乡之间的收入差距，中国政府近年来对农村居为了缩小城乡之间的收入差距，中国政府近年来对农村居民采取了民采取了“少取少取”和和“多予多予”两套策略。两套策略。“少取少取”最明显最明显表现在取消农业税上；表现在取消农业税上；“多予多予”体现在中国财政用于体现在中国财政用于“三三农农”的资金力度逐年加大。的资金力度逐年加大。n降低不安全的措施：最低生活保障、医疗保障、工伤保险、降低不安全的措施：最低生活保障、医疗保障、工伤保险、养老保险和失业保险。养老保险和失业保险。化解贫富冲突要在调整社会结构化解贫富冲突要在调整社会结构孙立平访谈录孙立平访谈录n新的财富分配正在展开新的财富分配正在展开第一，贫富分化已经成为我们这个社会的严峻现实。第一，贫富分化已经成为我们这个社会的严峻现实。第二，贫富分化开始定型为社会结构。第二，贫富分化开始定型为社会结构。第三，在社会定型化背景下，新的财富分配过程在开始。第三，在社会定型化背景下，新的财富分配过程在开始。n底层的非制度化生存值得严重关注底层的非制度化生存值得严重关注一个现实的问题是如何保护弱者的生存空间，使他们有一一个现实的问题是如何保护弱者的生存空间，使