2010院感科科员绩效考评标准.doc

2010院感科科员绩效考评标准
院感科科员绩效考核标准（试行）姓名 月度 总分
考核内容考核办法分值扣分标准得分
自觉遵守医院各项规章制度，遵守劳动纪律，无迟到、早退，能按要求参加医院、科室组织的会议和活动。查看每日考勤，和会议记录。10迟到一次扣0.1分。未参加会议扣0.2分，因病事假未出勤每日扣1分。
热爱本职工作，医德医风端正，工作态度积极，能主动与临床科室沟通，帮助解决问题。根据平时掌握情况考核10经检查或有科室反映并确认属实的一次扣0.5分。
熟悉并掌握院内感染相关的法律法规、规范，质量控制标准和检测方法，认真履行本岗位职责，对制定的工作目标和计划，能按时保质保量完成。根据实际工作情况、资料和记录考核10检测方法不当或违反规范、标准一次扣0.5分。一次未按计划和要求完成扣
日常的监测检查中能严格执行相关的标准，规范、和制度的要求，协助科室查找问题，督促整改。日常检查中考核和听取科室意见。10未按要求监控检查的一次扣0.5分
发现医院感染突发事件，能及时报告并在职责范围内尽快做出调查、分析、制定控制方案和措施。根据实际工作情况考核10发现一次未及时报告及处理的不得分。0.5分
工作期间着装整洁、衣帽符合要求，佩戴胸卡上岗，做到语言文明。解释耐心、细致。根据平时掌握情况考核10仪表不符合要求或者服务态度科室有反映确认属实的一次扣0.5分
能不断加强专业理论知识和技能的学习，培训、掌握本专业更新的理论和检监测方法。查看学习笔记和培训记录10笔记或记录一却一次扣0.5分
能积极开展医院健康教育工作，每月、每季度按时完成宣传栏宣传内容及要求，查看底稿及记录10每一项未完成扣0.5分
尊重领导。服从科室的工作安排，团结同事，协作精神强，完成医院及科室分配的临时性任务，工作中能提出合理化建议根据平时工作和科内评议考核10考核、评议中存在问题一次扣0.5分
爱护医院和科室的财产，物资，节约水电，做好防火、防盗等安全管理。根据平时工作和科内评议考核10因未关水龙头、下班未关门及电源开关等引起被盗、失火、漏水轻者扣0.5分，重者此项不得分。
备注：绩效工资的80%为个人基础，20%纳入考核。每天日考核，每月汇总。出勤及每天工作质量完成情况自查考评得分并签名。在完成自己工作基础上附加完成其他工作时每次加0.5分（不含临时性工作），
院感质控纳入绩效考核是院感管理的重要手段，按照医院的要求，我已于27日把《院感管理与绩效考核标准》交到院办。思来想去总觉得现在的考核及管理思路有问题，在多年的实践中，存在很多不顺畅的地方。2008年职代会前，修订《医院管理条例》时我曾提出：“倡导实行院感激励机制，也叫院感激励文化” 的建议，现再次向院领导汇报一下我的个人想法。
一、以往的绩效考核办法存在管理隐患
你扣科室0.1分，实际上给了他99.9分；核成钱，大约你扣了科室1元，给了人家999元。虽然仅扣了0.1分或1元钱，但却惹很多人不高兴，持抵触情绪，这样如何构建和谐的院感防控环境？虽然给的多，扣的少，但没人领情，没人高兴。给，人家认为应该给，是院长给的；扣，人家就和你恼，院长给的你凭什么扣？！这是院感管理上的隐患，是院感管理者的悲哀，管理要懂人性，更要符合人性。
医院发了钱，给了人家一个大西瓜，却没有起到发钱应有的激励作用，人家还是感到不解渴；扣了一粒芝麻，却引发好多芝麻琐事。对临床来说，考核、发钱算的是减法，他们认为院长给的钱一点一点被“资本家”克扣了——被职能科室给扣掉了。
二、院感绩效考核建议
把临床科室的绩效工资分为几大块，其中一块为院感绩效。科室院感达标，这块钱你就挣得到；抵触院感工作，存在感染隐患，这块钱你就挣不到。你干了多少院感活，我就给你多少分，也就给你多少钱；你不干，就不挣，少干就少挣。院感绩效和发钱要算加法，不扣你分，也不扣你钱，而是根据你工作完成情况累计给你分，发你钱；没干的、干不好的，不是我给你扣掉的，而是你自己没想挣或没用实际行动来挣这份钱。
就像咱院迎接三级医院评审，是咱自己要晋级，提出“奋力拼搏，争创三甲”， 积极按照三级医院标准实施过程管理，还主动请领导、专家指导检查。医院这样干，主管局（厅）的活多好干，“等级医院评审”真的是医院管理者的大智慧。
对于医院各科室的管理，道理是一样的。科室在防控院感方面要达到三级医院院感标准，需要做到哪些？得按照标准一项一项落实，不懂不会的要主动请院感科指导；科室要进行自我管理，自查出问题要请感控科协助解决，持续改进本科室院感工作质量。这样才能把院感工作落到实处。
现在的情况是院感科制定《院感质控考核细则》，制定各种工作制度、操作规范，然后逐科逐科的落实，似乎是求着大家干活，人家干算是负责也行，算是给你面子也行，感控管理很被动。有一句老话值得深思——“要我干？”还是“我要干？”。绩效考核就是如何调动大家的积极性，如何变“要我干”为我要干”。
再制定一条：临床科室没通过感控科检查指导和验收的，就没有院感考核累计“分”和“钱”。这样科室就会主动请感控科检查指导，由“抵触检查”到“欢迎指导”，试想这是一种怎样的和谐氛围，还愁院感工作搞不好吗？
今后医院将实现由部分成本核算到全成本核算的逐步过度，院感又是花钱的地，手卫生、器械清洗、消毒设备、废物处理等等，处处是钱，不采取激励措施不行啊。钱还是那些钱，只不过换一种算法，前者是算减法——如何扣？后者是算加法——如何发？思维方式转一转，使之更符合人性，更能够调动全员的积极性，消除院感隐患，使院感相关法律法规能够贯彻在医疗活动的全过程，医疗安全，医院安全，患者安全，何乐不为呢？
医院绩效考核方案大纲 一、公共考核 项目 1、 医德医风方面；2、 科室管理方面；3、 劳动纪律方面；4、 护理质量管理； 5、 后勤部务管理；6、 医院感染管理；7、 财务管理；8、 医疗安全管理； 二、临床科室绩效考核 1、 工作效率指标；2、管理效能指标；3、服务质量指标； 4、劳动纪律指标；5、医疗质量考核指标；6、医疗安全考核指标； 三、平台科室绩效考核 （一） 、手术室 1、医疗质量考核指标 2、医疗安全考核指标 （二） 门 急诊①急诊首诊负责制执行率②诊疗规范执行率③医疗质量综合分数④收容住院 、 完成率⑤留观留察完成率⑥医疗纠纷发生率⑦急救物品完好率⑧科室成本与医疗收入之比 （三） 、功能科、放射科、检验科 1、自有考核指标；2、公共考核指标；3、医疗质量考核指标；4、医疗安全考核指标 （四） 、供应室 1、工作量完成率；2、科室成本与收入之比 ；3、消毒物品合格率； 4、临床科室满意度 （五） 、药剂科 1、门诊药房； 2、住院药房 ；3、配方差错率； 4、科室成本与医疗收入之比； 5、病人中肯投诉率；6、病人满意度 ；7、临床科室满意度 ；8、医疗纠纷发生率 （六）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核 1、门诊收款处完成有效发票；2、住院收款处完成入院或出院人次 3、病人满意度 ；4、病人中肯投诉率 （七） 、职能及后勤部门、120 车队 以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为 ABCDE 五等 四、按量计酬工资 按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。 一、单项工作内容及其单位工作量工资标准 （一） 入院收容 ； （二）住院收治； （三）特约门诊 （四）住院手术 ； （五）内镜手术（胃肠镜检查及治疗除外） 二、单项工作的工作量考核 第四章 二次分配 第一节 工作效率工资二次分配的意义 工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬，按服 务质量取酬， 按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核结果。 在工作效率工资的一次分配中， 考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。 为了进一步激 励员工的工作积极性和主动性， 使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作， 必须对工 作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。 第二节 二次分配中各类各级人员的分配比例 一、院级领导 二、职能部门 1、科长； 2、科员； 3、班组长； 4、工人 三、临床、平台、医技药剂部门 1、中层领导（系数） ；2、医护人员 3、见习期满尚未取得执业证的医务人员；4、实行各科室不同专业岗位差异系数制度 四、各科室内实行效率激励制度： 将科每月绩效工资总额的 10%用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月效率相对 较好的医疗小组或个人。 五、科室内临工绩效工资分配标准： 六、确定系数平均工资 系数平均工资＝科室每月绩效工资总额×90%÷中心全体人员系数之和 七、确定各类人员每月工作效率工资 ①每月工作效率工资＝系数平均工资×本人系数 ②用于激励的效率工资额的分配： （激励总额－临工效率工资）÷享受人员系数总和×本人系数 第五章 配套政策 第一节 配套政策的意义 第二节 配套政策的措施 一、医院承担下列情形固定资产成本 二、医院承担下列情形人力成本 三、医院承担下列情形费用 第三节 其他相关规定 一、欠费病人以实收费用计入科室收入。 二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。 三、当月工作效率工资不足 100 元的，按 100 元计发。 四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定：本科及其以下学历 6 个月内不计发，第 7 个月 起计发；计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据，按如下比例计发：本科 60%，大 专 50%，中专 40%。 医院实施绩效考核方案 2009-12-02 18:15 第一章 目的 宗旨 为了全面贯彻落实人保部“绩效工资管理”的精神， 进一步调动医院各类各级工作人员的工作 积极性和主动性， 充分发挥各自的工作热情和工作能力， 使医院的社会效益和经济效益在全 体员工的得到持续提高，不断改善本县居民“看病难看病贵”的状况。根据卫生部“卫规财发 [2004]410 号”等系列相关文件的规定，建立新型的绩效工资考核分配制度。 第二章 分配原则 本方案所指的绩效工资， 不包括按政府人事部门规定发放的档案工资。 医院绩效工资分配制 度建立“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制，主要体 现了“三个衡量”的原则： 一、以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量绩效工资的基础。 二、以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的 导向。 三、以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律”四个方面的各项重要指标进行全方位考 核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。 第三章 绩效考核 一、公共考核 项目 1、 医德医风方面; 2、 科室管理方面： 3、 劳动纪律方面： 4、 护理质量管理： 5、 后勤部务管理： 6、 医院感染管理： 7、 财务管理： 8、 医疗安全管理： 二、临床科室绩效考核 1、工作效率指标： ①病床使用率 93%达标，每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 5%。 ②平均住院日 小于等于 16 天（二级医院小于等于 12 天） 。该指标为相关考核指标，制定 每科相应标准。每延长或缩短 1 天，效能工资相应下浮或上浮 2%。 ③工作量计划完成率 （包括出院病人占床日、 出院病人医疗收入） 按各病区标准执行， 100% 达标。每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 2%。 2、管理效能指标 ①自费病人床天费用控制线 按各病区标准执行。内科 680 元，儿科 450 元，外科 750 元。 每偏离 10%，效能工资下浮 2%。 ②科室成本与医疗收入之比 按各病区标准执行。临床科室控制线在 70%。每降升 1 个百分 点，效能工资上下浮 1%。 ③药品费用比 按各科室标准执行。内科控制线在 %以下，外科控制线在 %以下。每超 1 个百分点，效能工资下浮 5%。 ④检查检验费用比 25%达标。 每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 2.5% ⑤社保病人药品比 按各病区标准执行。内科＜35%，外科＜30%每降升 1 个百分点，效能 工资上下浮 5%。 3、服务质量指标 ①病人满意度 95%达标 （三甲标准为 90%） 每升降 1 个百分点， 。 效能工资上下浮 1%。 ②病人中肯投诉例数 0 达标 。 每发生 1 例，效能工资上下浮 1%。 4、劳动纪律指标 ①工作天数 全勤达标，因请假缺勤者按天数扣发。旷工者按违反劳动纪律有关规定扣发。 ②工作纪律 按时上下班并坚守岗位为达标。迟到、早退、脱岗的，按违反劳动纪律有关规 定扣发。 5、医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率 按《省常见病诊疗规范》诊治每 1 例病人为达标。每月每病区抽查在 院病历 20 份，每缺 1 例，效率工资下浮 2%。 ②治愈率+好转率 95%达标 。 每升降 1 个百分点，效率工资上下浮 2%。 ③无菌手术切口感染率 ≤0.5%达标。每降升 01 个百分点，效率工资上下浮 2%。 ④重点病例讨论率 疑难、术前、死亡病例，每例讨论为达标。每月每病区抽查在院重病 历 10 份，每缺 1 例，效率工资下浮 2%。 ⑤病历合格率 甲级 90%，乙级 10%，丙级 0，达标。甲级每升降 1 个百分点，效率工 资上下浮 2%。每出现 1 份丙级病历，效率工资下浮 5%。 ⑥医疗质量综合分数 95 分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降 1 分， 效率工资上下浮 2%。 6、医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计） 。 ②急救物品完好率 100%达标。每下降 1 个百分点，效率工资下浮 1%。 三、平台科室绩效考核 （一） 、手术室 1、医疗质量考核指标 ①诊疗规范执行率 按《省常见病诊疗规范》诊治每 1 例病人为达标。每月每病区抽查手术 病例 20 份，每缺 1 例， ②无菌手术切口感染率 ≤0.5%达标。每降升 0.1 个百分点，效率工资上下浮 2%。 ④医疗质量综合分数 95 分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降 1 分，效率工资上下浮 2%。 2、医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计） 。 ②急救物品完好率 100%达标。每下降 1 个百分点，效率工资下浮 1 （二） 、门 急诊 ①急诊首诊负责制执行率 100%达标 。每发生 1 宗违反制度事件，效率工资下浮 5%。 ②诊疗规范执行率 按《省常见病诊疗规范》诊治每 1 例病人为达标。每月抽查急诊病人 20 例，每缺 1 例，效率工资下浮 2%。 ③医疗质量综合分数 95 分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降 1 分， 效率工资上下浮 2%。 ④收容住院完成率 制定每月收住病人计划工作量，100%达标。每升降 1 个百分点，效率 工资上下浮 2%。 ⑤留观留察完成率 制定每月留观留察病人计划工作量，100%达标。每升降 1 个百分点， 效率工资上下浮 2%。 ⑥医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计） 。 ⑦急救物品完好率 100%达标。每下降 1 个百分点，效率工资下浮 1% ⑧科室成本与医疗收入之比 按本科标准执行。每降升 1 个百分点，效率工资上下浮 5%。 （三） 、功能科、放射科、检验科 1、自有考核指标 ①工作量完成率（检查检验人次及检查检验收入） 按各科室标准执行。100%达标，每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 1%。 ②科室成本与医疗收入之比 按各科室标准执行。医技科室为 50%，每降升 1 个百分点，效能工资上下浮 5%。 ③病人满意度 95%达标（三甲标准为 90%） 。每升降 1 个百分点，效能工资上下浮 1%。 ④病人中肯投诉率 为 0 达标。每发生 1 例，效能工资下浮 1%。 ⑤临床中肯投诉率 为 0 达标。每上发生 1 例，效能工资下浮 1%。 ⑥血型检查准确率 100%达标。每差错 1 例，效率工资下浮 50%。 ⑦配血准确率 100%达标。每差错 1 例，效率工资下浮 50%。 ⑧医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计） 。 ⑨血液制品完好率 100%达标。每发生 1 例，效率工资下浮 5%。 ⑩成份输血比例 ≥90%。每升降 1 个百分点，效率工资下浮 1%。 2、公共考核指标 全院床位使用率、平均住院日、全院检查检验费用控制比、全院自费病人床天费用控制线等 4 项考核指标均值与医技部门岗位效能工资联动，每升降 1 个百分点，岗位效能工资上下浮 2.5%。 3、医疗质量考核指标 ①医技诊断准确率 97%达标。每月抽查 50 例，每下降 1 个百分点，效率工资下浮 5% ②医技报告发送及时率 100%达标。 每月抽查 50 例， 每下降 1 个百分点， 效率工资下浮 2% ③医疗质量综合分数 95 分达标。每月以质量管理科综合检查评分结果为准，每升降 1 分， 效率工资上下浮 2%。 4、医疗安全考核指标 ①医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计） 。 ②在用设备完好率 100%达标。每发生 1 宗人为设备事故，效率工资下浮 5%（经济损失另 计） 。 （四） 、供应室 1、工作量完成率 按本科室标准执行，100%达标。每升降 1 个百分点，工作效率工资上下 浮 1%。 2、科室成本与收入之比 按本科室标准执行（消毒物品实施内部计价） ，100%达标。每升 降 1 个百分点，工作效率工资上下浮 5%。 3、消毒物品合格率 100%达标，每下降 1 个百分点，工作效率工资下浮 5%。 4、临床科室满意度 95%达标，每下降 1 个百分点，工作效率工资下浮 2%。 （五） 、药剂科 1、门诊药房 完成 1 张处方配方，计发 0.7 元。 2、住院药房 完成 1 床天处方配方，计发 0.7 元。 3、配方差错率 为 0 达标。每发生 1 例，工作效率工资下浮 10%。 4、科室成本与医疗收入之比 按本科室标准执行（药剂科收入以处方张数×0.5 元，以及住 院床天×0.5 元计） ，每升降 1 个百分点，工作效率工资上下浮 5%。 5、病人中肯投诉率 0 达标，每发生 1 例，工作效率工资下浮 5%。 6、病人满意度 95%达标， 每月抽查门诊病人 100 例，每升降 1 个百分点，工作效率工资 上下浮 2%。 5、临床科室满意度 90%达标， 每月抽查临床科室作为基数，每升降 1 个百分点，工作效 率工资上下浮 2%。 6、医疗纠纷发生率 为 0 达标。每发生 1 宗医疗纠纷，效率工资下浮 5%（经济损失另计） （六）门诊收款处和住院结算处工作效率工资的考核 1、门诊收款处每完成 1 张有效发票，计发 0.3 元。 2、住院收款处每完成 1 入院或出院人次，计发 1.3 元。 3、病人满意度 95%达标 每升降 1 个百分点，工作效率工资上下浮 2%。 4、病人中肯投诉率 0 达标，每发生 1 例，工作效率工资下浮 5%。 （七） 、职能及后勤部门、120 车队 以临床、平台科室的均数为计算基础分别人为 ABCDE 五等 A 等：临床+平台的均数上浮 10% B 等：临床+平台的均数 C 等：临床+平台的均数下浮 10% D 等：临床+平台的均数下浮 20% E 等：临床+平台的均数下浮 30% 四、按量计酬工资 按量计酬工资以单项工作量作为计量基础，结合该项工作的单位工作量工资标准计发。 一、单项工作内容及其单位工作量工资标准 （一）入院收容 指医生收容门诊或急诊病人入院。5 元/例。 （二）住院收治 指病房医生对新入院病人首次诊疗。2 元/例。 （三）特约门诊 指医生对门诊病人特约诊疗。1 元/例 （四）住院手术 从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。 甲类手术 120 元/例 乙类手术 60 元/例 丙类手术 30 元例 丁类手术 10 元。 （五）内镜手术（胃肠镜检查及治疗除外） 从事手术所有人员(临床、麻醉、护理)共享，比例：临床>麻醉>护理。 甲类手术 120 元/例 乙类手术 60 元/例 丙类手术 30 元/例 丁类手术 10 元 二、单项工作的工作量考核 （一）入院收容考核 1、由统计室按月提供报表，交医务科审查，除外不列入工作量考核的情形后，送财务科计 发按量计酬工资。 不列入工作量考核的几种情形： ①床上周转：指住院病人前出后入间隔时间<15 天者。 ②年度结算：指社保病人在每年 6 月 30 日出院，于 7 月 1 日入院者。 ③欠费离院：指自费病人离院时欠费≥500 元者。 ④三无病人：指无姓名、无亲属、无经费者。 ⑤基层上送：指基层医院上送入院者。 ⑥其他情形：指住院不满 3 天，费用≤1000 元者。 2、医务科每年制定各类各级医师收容病人住院工作计划。年终，根据计划进行考核，对未 完成收容病人住院工作计划的，每一工作量扣发 20 元。 （二）住院收治考核： 每月由科室制订报表（必须含入院日期、病人姓名、住院收治医生三项内容） ，科主任审签， 交医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。 （三）住院手术考核 每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。 （四）内镜手术考核 每月由科室提供报表，医务科审核后送财务科计发按量计酬工资。 第四章 二次分配 第一节 工作效率工资二次分配的意义 工作效率工资，实际上是一种带有激励性的劳务工资。其分配原则是“按工作量取酬， 按服务质量取酬，按工作绩效取酬”；其分配基础则是医院管理活动中各种要素的综合考核 结果。在工作效率工资的一次分配中，考核的对象是以部门或者科室作为考核整体。为了进 一步激励员工的工作积极性和主动性， 使其充分发挥自己的聪明才智开展创造性的工作， 必 须对工作效率工资进行二次分配。二次分配的考核是以员工本人作为考核对象。 第二节 二次分配中各类各级人员的分配比例 一、院级领导 1、行政 ①正职 全院均数×3 ②副职 全院名均数×2.5 ③纪检组长 全院均数×2.5 二、职能部门 1、科长 ①正职 A 等×1.5 ②副职 B 等×1.2 2、科员 ①正高 C 等×1.2 ②副高 C 等×1.1 ③中级 C 等×1.05 ④师级 C 等 ⑤师级以下 D 等 3、班组长 C 等×1.05 4、工人 ①技术工人 D 等 ②普通工人 E 等 三、临床、平台、医技药剂部门 1、中层领导（系数） ①医务科主任 2.0 ②科室主任 1.6 ③科室副主任 1.4 ④总护长 1.5 ⑤科（病区）护长 1.2 ⑥科（病区）副护长 1.1 2、医护人员：正高 1.3;副高 1.2;中级 1.1;师级 0.9；士级 0.8; 班组长 1.05 3、见习期满尚未取得执业证的医务人员：本科 0.6；大专 0.5，中专 0.4。 4、实行各科室不同专业岗位差异系数制度： ①临床手术科室岗位：本人系数＋0.25； ②临床非手术科室岗位：本人系数＋0.15 ③医技科室岗位：本人系数＋0 四、各科室内实行效率激励制度： 将科每月绩效工资总额的 10%用于激励，由科室领导班子作出决定，分配给当月效率相对 较好的医疗小组或个人。 五、科室内临工绩效工资分配标准： 六、确定系数平均工资 系数平均工资＝科室每月绩效工资总额×90%÷中心全体人员系数之和 七、确定各类人员每月工作效率工资 ①每月工作效率工资＝系数平均工资×本人系数 ②用于激励的效率工资额的分配： （激励总额－临工效率工资）÷享受人员系数总和×本人系数 第五章 配套政策 第一节 配套政策的意义 医院实施绩效工资分配制度是一个新生事物， 它从幼稚走向成熟的过程中， 面临着一些社 会因素的制约。其一，物价因素。政府主办的国有非营利性医院，必须遵守政府颁布的物价 法律法规。现阶段，无论如何都无法从医疗活动中百分之一百收回成本。所以，医院必须采 取强有力的措施进行严格考核，最大限度地降低各种成本（W、Z、R、G、M、L、Q） ，才 有可能保障绩效工资分配制的顺利实施。其二、纠纷因素。近些年来，医疗纠纷给医院带来 的经济损失， 对医院推行绩效工资方案造成不可避免的影响。 医院必须采取各种应对措施防 范医疗纠纷的发生，才有可能保障绩效工资方案的顺利实施。这样，医院在强化管理的过程 中，个别弱势科室将会受到较多的影响。因此，有必要制订某些配套政策，以扶助弱势科室 渡过难关，向前发展。 第二节配套政策的措施 一、医院承担下列情形固定资产成本 1、医院因等级评价需要而投资的固定资产，100%。 2、医院因科研工作需要而投资的固定资产，100%。 3、医院战略性发展需要而投资的固定资产，100%。 4、弱势科室需要扶持，其固定资产， 50%。 二、医院承担下列情形人力成本 1、中层领导岗位效能工资。 2、由医院安排到上级医院进修，时间≥3 个月的。 3、由医院临时抽调从事其他工作，时间≥1 个月的。 4、患有癌症在册正式职工住院治疗或按有关政策回家休息的。 三、医院承担下列情形费用 1、按政府规定所减免的费用。 2、具有生命危险确需抢救 “三无”病人的费用。 3、由医院决定对个别特困病人减免的费用。 4、医疗保险所发生的由医院承担的费用； 5、技术因素引起的医疗纠纷所致经济损失的 70%。 第三节其他相关规定 一、欠费病人以实收费用计入科室收入。 二、当月收支结余为负数的科室，其负数此后不冲减。 三、当月工作效率工资不足 100 元的，按 100 元计发。 四、毕业生参加工作见习期绩效工资的规定：本科及其以下学历 6 个月内不计发，第 7 个月 起计发；计发标准以所在科室同类同级人员基数为依据，按如下比例计发：本科 60%，大 专 50%，中专 40%。 六、本方案的各种考核标准由相关职能部门执行，每月 12 日前将上月考核结果报绩效工资 考核领导小组办公室汇总。 七、本方案从 2010 年 1 月 1 日起实施。以往有关奖金分配或各种津贴发放规定同时废止。 本方案如与上级管理部门以后有关规定抵触的，按上级规定修改后执行。 八、本方案由绩效工资考核领导小组办公室负责解释。