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浅谈绩效考评指标体系设计

姓 名：彭院荣
单 位：武汉盛泰科技发展有限公司

摘要：绩效考评指标体系的建立是有效地组织绩效考评，实现企业绩效管理目标和要求的重要前提和基本保障，也是进行绩效考核的基本要素，制定有效的绩效考评指标是绩效考核取得成功的保证，因此设计一个科学合理的绩效考评指标体系是一个企业实施绩效考评工作取得成功的基础和关键，同时成为企业最关注的问题。

关键词：设计原则 设计方法 设计程序 指标构成

一、绩效考评指标体系设计的原则
依据组织的发展战略目标，按照目标一致性理论和层次结构分析理论，就要制定与之相适应的绩效考评指标体系，制定个人或群体的工作行为和工作成果标准。而衡量绩效总的原则有两条：是否使工作成果最大化；是否有助于提高组织效率。部门和个人的工作绩效考核，必须以有助于提高组织效率为前提，使得组织的总内耗最小、总效用最大。
因此，绩效考评指标体系的设计应遵循以下原则：
（一）针对性原则
科学合理的绩效考评指标体系应切合企业的工作实际和企业绩效管理体系的实际，根据不同的考评目的和考评对象进行指标设计，应从实际情况出发，使其具有较强的针对性，充分体现出所考评对象工作的性质、工作内容和特点。
（二）科学性原则
设计绩效考评指标体系时，要有科学的理论做指导，使考评指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考评对象的实质，无论采用什么样的定性、定量的方法，还是建立什么样的模型，都必须是客观的抽象描述，抓住最重要的、最本质的和最有代表性的东西，同时采用科学的调查研究方法，借用先进的测量工具，通过数据资料的采集、整理、汇总、分析和处理，以保证所选择确定的要素指标，能够系统、全面、正确地反映和体现岗位工作性质和特点的要求。
（三）明确性原则
在所确认的绩效考评体系中，每个考评要素指标都要有明确的内容、定义或解释说明，必要时还要列出计算公式，使考评要素和指标的概念内涵明确、外延清晰，考评要素指标的文字表述应力求精练、直观、通俗，所选择的要素指标要少而精，考评体系的设计达到规范化和标准化的要求。

二、 绩效考评指标体系的设计方法
绩效考评指标体系的设计是进行绩效考核的基本要素，是绩效考核取得成功的保证，因此也成为建立绩效考核体系的中心环节，也同时成为企业主管经理们最关注的问题。
（一）要素图示法
绩效要素图示法就是将某类人员的绩效特征，用图表描绘出来，然后加以分析研究，确定需考评的绩效要素。这种方法一般将某类人员的绩效要素按需要考评程度分档，然后根据少而精的原则进行选取。
　　（二）问卷调查法
　　问卷调查法是采用专门的调查法，在调查表中将所有与本岗位工作有关的要素和指标一一列出，并用简单明的文字对每个指标作出科学的界定，再将该调查表分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见，最后确定绩效考评指标体系的构成。
　　（三）个案研究法
　　个案研究法就是通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。
　　（四）面谈法
　　面谈法是通过与各类人员，如被考评者的上级、人力资源管理人员、被考评者以及与被考评者有较多联系的有关人员的访问和谈话收集有关资料，以此作为确定考评要素的依据。
　　（五）经验总结法
　　根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合本单位的情况以及考评目的来确定。
　　（六）头脑风暴法
　　头脑风暴法是最负盛名的促进创造力的技法之一，这是由亚历克·奥斯本提出的。这种方法的目的是：寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。在使用“头脑风暴法”进行集体讨论时，应遵守四个基本原则：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法。

三、绩效考评指标体系的设计程序
一个科学合理的绩效考评指标体系往往是通过科学的程序设计出来的，思路和程序的科学合理保证了指标设计方向的正确性。因此，设计绩效考评指标体系应遵循以下程序：
（一）工作岗位分析
根据企业制定的战略目标，要实现企业、部门、团队、和个人的绩效目标，应对被考评对象所从事的岗位的工作内容、特点、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考评对象在该岗位工作所应达到的目标和所采取的工作方式等，初步确定出绩效考评指标。
（二）理论验证
依据绩效考评的基本原理与原则，对所设计的绩效考评指标进行论证，使其具有一定的科学依据，应对以下三方面进行有效验证：1、对单个考评指标的有效性进行验证，包括可理解、可控制、可实施、可信、可衡量、可低成本获取、与目标一致、与整个指标体系一致。2、对考评指标的平衡性进行验证，绩效评价必须同时考虑质量、成本、时间三要素。3、对考评指标的相互关系进行验证，尽量避免一个体系中指标间矛盾与冲突，及防止两个指标出现负相关的现象。
（三）进行指标调查，确定指标体系
拟定的各种考评指标进行审查、比较归类、合并与筛选。首先根据考评对象进行归类，然后把内涵相同、内容交叉重复较大的指标合并，再对具有因果关系，矛盾关系的指标进行正本清源、去伪存真的筛选，同时再根据可操作化原则，以简单易测的考评指标代替复杂的或看似精确但难以操作的指标。按照设计指标体系的原则，对所设计的指标进行归类、检验，从而形成绩效考评指标体系。
（四）进行必要的修改和调整
为了使确定后的指标体系更趋于合理，还应对其进行必要的修改和调整，并根据已变化的情况不断更新和改造。修改和调整分为两种：一种是考评前的修改调整，通过进一步调查分析，将所确定的指标体系提交领导、专家会议讨论，征求相关主管人员和专家的意见，修改、补充、完善绩效考评指标体系；另一种是考评后的修改调整，根据考评的过程及考评结果应用之后所发现的问题，经过认真对照比较和分析，对指标体系进行必要的修改，使考评指标体系更加充实和完善。

四、绩效考评指标体系的构成
绩效考评指标体系的构成因各企业的实际情况而各有不同，同一企业各部门和各岗位也因各自承担的责任、履行的职责以及要实现的目的等不同而各有差异。但部门和个人的考评指标设计都应建立在公司战略、关键作业流程及部门或岗位职责的基础之上。
（一）绩效考评指标类别。
绩效考评指标体系的设计根据工作性质的不同可以分为品质特征型、行为过程型和工作结果型。一般来说，绩效导向的评估体系更适合用于工作成果容易量化的产出性的工作。为了全面、客观、充分地反映团队或个体的绩效，任何一个绩效考评指标体系都不仅包括单一的一类指标，一般由多种不同类别的绩效考评指标组合而成，从多个角度、多个方面对考评对象进行绩效评价。具体选用哪些类别的指标，应根据绩效考评的对象、考评的目的以及企业的具体情况确定。
（二）不同对象的指标构成及权重
1、部门考评指标的构成。部门考评指标的设计，其目的应主要考察不同部门对基于企业战略目标分解而制定的不同部门工作计划的实现程度以及部门职责的履行情况，同时也应考察部门与其他部门之间的相互协作，以及自身业务管理和员工素质的提升。一方面，部门指标应将定量指标和定性指标相结合，动态指标和静态指标相结合，选择主要的关键性的指标，并尽可能从数量、质量、成本、时限四个方面加以反映，以客观全面反映部门绩效。另一方面，部门指标应根据各部门的绩效目标、职责内容、性质和承担的责任进行设置，不同的部门指标应有所不同，各个指标的权重也应根据其相对而言于企业价值的大小和实现绩效目标的重要程度而定。以下根据本公司实际情况设计的行政人事部、财务部与工程部指标分别如下：

部门绩效考评指标汇总表
部门：行政人事部
考评指标
指标定义
权重
资料来源
会议管理
负责总经理办公会的组织与支持
10%
总经理
公共关系
加强公司对外公共宣传的工作管理、公司相关部门关系的维护和协调工作，以及其他日常接待工作
10%
总经理
档案管理
归档管理的及时性与完整性
10%
行政人事部
文秘工作
①文件处理及时、无差错
②建立并完善公司基本管理制度
对其他部门的制度执行情况进行监 ，检查
10%
行政人事部
费用控制
对车辆费用、办公费用等采取有效的费用控制措施
20%
财务部
综合管理
①经理交办的工作及时和有质量的完成
②全公司行政人事管理工作，严格监督协调公司各项具体管理工作的执行和开展，处理各种矛盾、纠纷，做到公平，公正，不偏不倚，保证公司管理的顺畅
30%
总经理
组织氛围与员工满意度

①员工理解公司发展目标、部门目标和本岗位职责
②员工清楚知道自己的优缺点并主动加以改进
③员工具备完成工作所需知识和技能
④员工工作积极主动，善于学习
⑤员工间坦诚相待，相互协作，共同促进部门目标达成
10%
行政人事部

部门绩效考评指标汇总表
部门：财务部
考评指标
指标定义
权重
资料来源
任务完成情况
拟定财务规划，关注资金动态，为公司决策提供服务
30%
总经理
财务预算控制
编制、修正财务预算计划、成本计划、利润计划，监督计划执行情况，编制财务分析报告
20%
财务部
财务制度健全
健全财务制度，核算制度，监督落实制度的执行
10%
财务部
财务报告及时
定期组织编制财务报表，组织编制财务状况说明书，提出财务建议
10%
财务部
财务监督
监督、指导会计核算，监督现金与出纳管理，合理安排资金，监督货款回笼
10%
财务部
部门费用控制
按月分解费用计划，监督计划的执行，不允许超支费用
10%
财务部
组织氛围与员工满意度

①员工理解公司发展目标、部门目标和本岗位职责
②员工清楚知道自己的优缺点并主动加以改进
③员工具备完成工作所需知识和技能
④员工工作积极主动，善于学习
⑤员工间坦诚相待，相互协作，共同促进部门目标达成
10%
行政人事部

部门绩效考评指标汇总表
部门：工程部
考评指标
指标定义
权重
资料来源
提供财务分析与预测报告
实际费用/目标费用*100%，同比上一年度下降X%
30%
财务部
项目更新改造计划完成进度
年初制定的项目更新改造计划的完成进度
20%
工程部
设备设施维护保养
①定期进行设备设施维护保养
②设备设施出现故障及时维修
③具有设备设施维护保养规程及操作流程，并根据实际情况不断改进完善
④真实、及时记录维护保养资料，保存完整
20%
工程部
安全事故
实施系统安全生产监控，无重大事故发生。
20%
工程部
组织氛围与员工满意度

①员工理解公司发展目标、部门目标和本岗位职责
②员工清楚知道自己的优缺点并主动加以改进
③员工具备完成工作所需知识和技能
④员工工作积极主动，善于学习
⑤员工间坦诚相待，相互协作，共同促进部门目标达成
10%
行政人事部

2、员工绩效考评指标体系的构成。由于员工所处岗位的特点、性质、工作内容、承担的责任各不相同，不同岗位员工的考评指标各不相同。一般员工的绩效考评指标体系也应包括定量指标和定性指标，可以从工作业绩、工作能力和工作态度等多个维度进行考评，各项指标所占权重的大小也因对企业贡献价值的大小和重要程度而有所不同。以下分别举例：

管理人员绩效考核指标
部门：行政人事部 岗位：行政人事部经理
维度
考核指标
指标定义
权重
分数
工作
业绩

工作目标
目标明确、清晰，考虑工作客观难度
30%
10□ 8□ 6□ 4□ 2□
工作质量
考察员工的工作过程，促使其提高工作效率，有效降低成本
10□ 8□ 6□ 4□ 2□
工作完成情况
工作任务完成情况=实际完成任务量/基数×100%
10□ 8□ 6□ 4□ 2□
工作
能力

执行力
对公司制定计划的执行程度
50%
10□ 8□ 6□ 4□ 2□
组织领导能力
工作计划性强，能充分调动部门内员工积极性，达到规定标准
10□ 8□ 6□ 4□ 2□
沟通协调能力
与部门内外进行有效沟通，认真听取意见和建议，协调工作
10□ 8□ 6□ 4□ 2□
员工培养
有效的培养和指导员工，帮助员工设计并个人培训和发展计划
10□ 8□ 6□ 4□ 2□
工作
态度
出勤率
实际出勤天数/应出勤天数×100%
20%
10□ 8□ 6□ 4□ 2□
工作责任感
对公司及公司企业文化有很好的认同感，工作认真负责，一丝不苟，勇于承担责任
10□ 8□ 6□ 4□ 2□
工作热情
热爱本职工作，使终充满热情，并以身作则
10□ 8□ 6□ 4□ 2□
10出色 8较强 6平常 4较差 2很差

管理人员绩效考核指标
部门：工程部 岗位：工程部经理
维度
考核指标
指标定义
权重
分数
工作
业绩

目标达成度
与年度目标相比，工作目标达成情况
35%
10□ 8□ 6□ 4□ 2□
安全监管
确保日常工作正常进行，发现隐患及时排除，确保现场无重大安全事故发生
10□ 8□ 6□ 4□ 2□
安全事故处理
发生事故及时组织处理
10□ 8□ 6□ 4□ 2□
设备设施维护
设备设施的维修与保养及时
10□ 8□ 6□ 4□ 2□
费用控制
与目标或值比较，实际费用控制程度及费用开支的合理性、必要性
10□ 8□ 6□ 4□ 2□
工作
能力
团队管理能力
合理分配工作任务及授权，指导、辅导与激励下属
45%
10□ 8□ 6□ 4□ 2□
知识技能
熟悉掌握管理相关的知识和技能
10□ 8□ 6□ 4□ 2□
领导技能
具有良好的判断、识别员工技能及培养储备员工的能力
10□ 8□ 6□ 4□ 2□
周密缜密
工作认真细致及深入程度，考虑问题全面性
10□ 8□ 6□ 4□ 2□
工作
态度
出勤率
实际出勤天数/应出勤天数×100%
20%
10□ 8□ 6□ 4□ 2□
全局观念
团队合作精神，立足全局、整体出发考虑处理问题能力

10□ 8□ 6□ 4□ 2□
以身作则
表率作用如何，严格要求自己与否，遵守制度纪律情况
10□ 8□ 6□ 4□ 2□
执行力
对公司的战略、决策、计划的执行程度，进取精神、勤奋程度、责任心、事业心
10□ 8□ 6□ 4□ 2□
10出色 8较强 6平常 4较差 2很差

普通员工绩效考核指标
部门：财务部 岗位：会计
维度
考核指标
考核标准
权重
分数
工作
业绩
会计核算
按规定格审核工资、票据、凭证，及时准确录入会计记账凭证，重大差错率为零
各种会计凭证应当天及时准确登帐
审核各项财务收支，加强成本、费用核算，对不合理收支提出意见及时上报
50%
10□ 8□ 6□ 4□ 2□
编制报送报表
按规定及时、准确编制各类报表
10□ 8□ 6□ 4□ 2□
计缴税款
按规定及时计算并缴纳各项应交税款
10□ 8□ 6□ 4□ 2□
会计资料保管
按规定及时将会计资料档案装订保管，不得有遗漏遗失每天对财务软件进行发送备份，每月进行全面备份
10□ 8□ 6□ 4□ 2□
工作
能力

知识、技能
具有相关工作所必需的知识；掌握与运用必要的技能；善于发现问题，不断改进
30%
10□ 8□ 6□ 4□ 2□
执行力
积极主动配合领导，按上级指示认真贯彻落实工作指令，使工作圆满完成
10□ 8□ 6□ 4□ 2□
工作
态度
出勤率
实际出勤天数/应出勤天数×100%
20%
10□ 8□ 6□ 4□ 2□
积极性
主动协助上级，配合同事，共同完成工作
10□ 8□ 6□ 4□ 2□
积极性
对分配的任务即使是有困难仍主动、积极地承担以及完成，积极学习与业务相关的知识
10□ 8□ 6□ 4□ 2□
责任心
坚守岗位，忠诚于自己的职责，对所承担的工作努力完成
10□ 8□ 6□ 4□ 2□
10出色 8较强 6平常 4较差 2很差

五、绩效考评指标体系设计中应注意的问题
1、指标体系设计要与企业和岗位的绩效目标和实际相结合。不同考评对象的指标体系应各具特色，科学合理的考评指标体系，不仅对企业的绩效考评发挥基础和指导作用，还能使企业的绩效考评工作与绩效管理目标达到最大效用。
2、考评指标体系要与考评系统累积的信息有效地结合起来。
3、绩效考评指标体系应注意不断更新，与不断变化的绩效管理目标相契合。科学合理的考评指标体系要符合企业发展战略与管理目标的要求，不断完善与发展。
4、各项考评指标要明确、精简。在设计考评指标时应避免指标过于笼统与繁杂，从而削弱了重要性指标的效力。
一个科学合理的绩效考评指标体系的设计需要选用科学合理的设计方法，企业绩效考评指标体系的设计是一个系统的工程，必须根据每个企业的具体情况对指标体系各方面不断完善与修正，使其符合企业战略发展的要求，有助于组织效率的提高，有利于企业管理目标的改进与有效实施。

参考文献：
（1）赵日磊 著《绩效魔方》，北京工业大学出版社2008年1月版
（2）卓越：《公共部门绩效评估》，中国人民大学出版社2004年版
（3王薪娟 主编《人力资源开发与管理》，2008年第1期
（4）郭京生 袁家海 刘博著：《绩效管理制度设计与运作》，中国劳动社会保障出版社2007年版
苗木供应合同书

甲方：
乙方：周至县哑柏镇绿星苗圃
经甲乙双方协商同意， 　（以下简称甲方）从周至县哑柏镇绿星苗圃（以下简称乙方）购买银杏苗木，（用于渭政办发[2010]205号文件，渭南市区绿化），并就相关事宜达成以下协议：
一、 苗木数量：
二、 苗木规格：胸径15cm以上，主干通直，树头完整，枝条匀称、丰满，无病虫害，树形美观。
三、 苗木价格：每株计人民币
四、 该价格包括：苗木费、挖掘费、包装费、装车费、拉运费五项。合计人民币（ ）
五、 付款方式：任务完成后，10日内一次付清。
六、 有关事项：
1、 土球规格：苗木所带土球直径1.2米以上，厚度60cm以上，卸车前完整不破裂。
2、 包装规格：土球包装腰带无间隙宽度12cm以上，纵扎草绳间隙在2cm以下。绳杆高度40cm，缠冠高度2米。
3、 所有苗木必须是播种培育，均为本苗圃苗木，严禁从外省、外地调动，由此产生的不良后果，由乙方负责。
4、 乙方必须按照甲方时间、地点、数量要求按时送苗。（送苗地点，渭南市城区）并保证我县任务完成居全市前三名。
5、 苗木结算数量以接收方接收单上的数据为准，因不符合合同条款中苗木规格要求的，接收方拒绝接收的苗木由乙方自行处理。
六、本合同未尽事宜，甲乙双方同意协商解决。
七、合同条款违约，造成经济损失，由造成损失方全额赔偿。
八、本合同一式两份，甲乙双方各执一份，自签字盖章之日起生效 二0一0年十二月