谈医疗系统治理商业贿赂问题.doc

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谈医疗系统治理商业贿赂问题

谈医疗系统治理商业贿赂问题

正确认识医药购销领域的商业贿赂的危害与成因
　　从全国的情况来看，商业贿赂在医药购销领域较为严重，表现形式多种多样，手段隐蔽，已经成为经济生活中的一大突出问题。其危害主要表现在：一是生产、经营企业和个人以回扣等商业贿赂为手段，向医疗机构推销质次价高甚至假冒伪劣的药品和医疗器械，导致医药服务价格不断攀升，直接损害广大患者的利益；二是一些医务人员为获得回扣、提成，滥用某些药品和高值耗材，既损害患者健康，又加重患者经济负担；三是严重腐蚀了医疗卫生队伍，一些医务人员成为不法企业的代言人，滋生了腐败和经济犯罪。　　近年来各省市查处的一些窝案、串案和大案要案，令人触目惊心，不少医疗机构的领导和知名专家也深陷其中，不能自拔。我们应清醒地看到，医药购销领域的商业贿赂现象，既有药品流通秩序混乱、药品耗材价格虚高等外部原因，也有少数医务人员漠视群众利益、见利忘义等内部原因。但医院和医务人员是医药购销领域的最后一道闸门，这一关把好了，商业贿赂就失去了条件；把不好，商业贿赂就会畅通无阻，外因常常通过内因起作用。
　　治理要措施得力，扎实推进
　　一是抓好学习教育。以科室和支部为单位组织学习中央关于治理商业贿赂的部署要求和有关法律法规，使人人知晓有关治理商业贿赂的法律法规和政策。开展好“如何树立社会主义荣辱观，加强职业道德建设、抵制商业贿赂”的讨论。消除模糊认识，如“法不责众”，“小巫见大巫”等糊涂认识。运用职业道德教育、法制教育和警示教育，进一步提高广大医务人员对医药购销领域商业贿赂严重性和危害性的认识，自觉抵制和治理商业贿赂行为。
　　二是抓好自查自纠。对重点部门和岗位的人员要认真进行自查，写出自我剖析材料；对照法律法规和有关政策规定，组织工作人员对医药购销中的不正当交易行为进行自查自纠。要坚持教育与惩处相结合，坚持区别对待，宽严相济，严格把握政策，充分发挥政策和教育的威力。
　　三是抓好整改提高。针对自查自纠中发现的问题和工作中的薄弱环节，举一反三，查找漏洞，研究提出切实可行的整改措施，建立健全防治医药购销领域商业贿赂的长效机制。坚持边查边整改边建立健全长效机制。做到同步进行，不能等专项治理结束后才整改。要把开展单病种限价收费工作作为治理医药购销领域商业贿赂整改措施之一。过去对开展单病种限价收费工作未落实到位，究其原因，一是未找出实施单病种限价收费的科学方法和途经，二是一些运行机制阻碍了这项工作的实施，如药品的促销和回扣，科室业务收入与奖金直接挂钩等。实行整改工作责任制，把监督检查贯穿于自查自纠全过程，确保整改措施落到实处。
　　四是严肃查处医药购销领域的商业贿赂案件。在抓好自查自纠工作的同时，要严格依法查办商业贿赂案件。要在自查自纠中发现大案要案线索，重点查办；同时，以查办大案要案促进自查自纠工作的开展，查办案件工作要贯穿于专项治理工作的全过程。查办案件要坚持依法依纪办案、文明办案，准确掌握法律和政策，严格区分违法犯罪与一般性错误的界限，做到宽严相济，达到教育多数、震慑犯罪的目的。
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战役理论研讨-从看比例到看结构
文章标题战役理论研讨-从看比例到看结构
当我们讲到军事哲学革命时，自然要涉及到如何用新的哲学观，来谋划信息时代的军队建设，思考信息时代的战争指导。
系统对抗、体系对抗，平台中心战正在转向网络中心战。这已经成为学术界对现代战争的一种共识。系统对抗，带来了作战思想的变化——“信息破袭战”、“结构破坏战”，提到了军事学术的前沿。其实，早在1987年，我军在开展战役理论研讨活动中，就有人提出了“结构破坏战”设想。设想强调以打击敌系统节点，瘫痪敌系统,使之丧失作战功能。可惜，我们的理论专家只提出了一个完美的概念，却没有追踪世界新军事变革的浪潮,继续作深入研究。今天，当我们来探讨体系对抗、系统对抗时，有必要重新沿着“结构破坏战”的思路,在新的时代背景下向前迈进。以往的战争，作战指导注重于军队数量比例的优势。《孙子兵法》谋攻篇中讲的“十则围之”，是指以绝对优势兵力，追求战役、战斗的“全胜”；拿破仑乃至历史上的许多军事家，都把“集中优势兵力”，当作克敌制胜的不二法门；我军在革命战争年代，特别是解放战争时期，把“集中优势兵力”打歼灭战，作为重要的军事原则。这里讲的优势兵力，都是从数量比例的角度来讲的。信息化战争时代，思考求胜之法，不仅要看双方的数量比例（特别是高新技术装备的数量比例），更要看双方军事系统结构的可靠性、稳定性和灵活性。所谓结构，是指一个系统内部诸要素，按照一定规则排列组合的方式。世界上有不少事物，虽然内部的要素比例相同，但因排列组合不同，质量也就根本不同。最常用的例证就是金钢石和石墨，两种物质虽然都是由相同的碳原子所构成，只因为排列组合不同，结果前者硬度为十，后者硬度为一。可以看出，两个事物内部既使有同样的要素、同样的要素比例，若排列组合各异，必会形成不同质的事物，产生不同的功能。军队也如此。第二次世界大战爆发前，英法所拥有的飞机坦克远比德国多，但德国率先完成了军事体制改革，实行了新的作战编组，形成了“闪击战”的巨大突击力。看结构的方法比看比例的方法，是更高一个层次的方法。当然，看比例也很重要。通过了解系统中各要素的数量比例，就可以知道各要素在系统中的地位。反过来说，不掌握系统中各要素的数量比例，就无法对所研究系统的结构和性质进行具体描述，于是也就不便看清系统的实质。不过，数量比例还不能反映系统中各要素之间相互依存、相互制约的辩证关系。要弄清系统中诸要素之间的辩证关系，判断各要素的数量比例是否恰当，并使之合理化、最优化，非得从整体上对系统结构进行分析不可。在人类认识史上，从看比例到看结构，是认识方法上的一大革命。在古代，人们对客观事物只能作笼统描述。近代，随着科学技术的分化，人们学会了对事物内部的要素进行具体分析。掌握对立双方的数量比例，是研究分析对立面的重要环节之一。随着科学技术进一步发展，人们发现客观事物不止包含一个对立面，而是个多侧面、多层次、多因素、多种关系并存的复合体，于是渐渐学会了从总体上进行结构分析的方法。在新军事变革中，军队转型，重要的是结构重组。结构力已经成为战斗力技术构成中的突出要素，看结构比看比例更重要。看比例，是从部分到整体的方法；看结构，是从整体到部分的方法。从部分到整体的方法，对于一般不太复杂的系统是适用的，我们可以循次前进，把握事物的性质。对于复杂系统，这一方法便不适用了，只有用从整体到部分的方法，即看结构的方法，才能正确地把握和处理。在古代军队中，甚至到机械化军队前期，军事技术、装备水平还相对简单，军队的编组形式大体处于版块化阶段。军事家只看数量比例，甚至只看对抗双方建制单位的数量比例（如几个师几个团，对敌几个师几个团）就能下决心、作对策、预见胜负。后工业时代，大科学、大工程、大系统的出现，催生了系统管理方法，即看结构的方法。比如宇航工程、“神六”上天，技术因素繁多、比例复杂，用看比例的方法，便会雾失楼台，月迷津渡。只有从大系统的最佳结构出发，去安排各要素的比例，分配各种资源，才能整体协调，高屋建瓴。同样，这时的军队走向系统集成与融合，武器装备出现多样化、复杂化。数量比例已经难以反映制胜规律，军事家必须注重研究敌我双方的力量结构。从看比例着眼，遵从的是事物“由量变引起质变”的认识路线。值得注意的是，事物由量变引起质变，一般要经过两个阶段，即渐变阶段和突变阶段。在渐变阶段中，要经过量变中的部分质变；在突变阶段有一个时限不等的“飞跃区”；突变的实现，必须以一定量变的积累为基础。这样，过程时间长，付出的代价必然高。而且，在没有其他偶然因素介入的情况下，结果只有一个。这一认识路线表现在军事斗争中，劣势之军要战胜优势之军，需要先创造一个个局部优势，争取一个个战役战斗的胜利，积小胜为大胜，逐步实现战略全局的优劣转换，然后再实施战略决战，彻底打败

对方。从看结构着眼，遵从的是“通过改变结构促使事物质变”的认识路线。循着这条认识路线前进，不需要经过渐变阶段，既可直接完成事物的质变。相对于质变的结果来说，这个过程时间短、代价低。同时，又因系统的结构方式、要素的排列组合方式有多种多样，所以可以变化出多种多样的结果。用这一认识路线指导战争，不仅投入少、效益高，而且会使战略与策略更具有灵活性和弹性。美军从提出“五环打击理论”，到“快速决定性作战理论”问世，都是基于结构破坏的思想。当然，就一般哲学原则讲，在一个物质系统中，由量变引起质变，是一种纵向的发展变化；由结构改变引起质变，是一种横向的发展变化。两种质变方式相辅相成，不可截然分离，不可或缺。在战争形态转变期，“昨日战争夕阳的余晖尚存，明日战争朝阳的曙光已现”，我们在战争指导上，既需要由改变结构谋质变、求胜算，又需要由增加量变谋质变、求胜算。不过，前者的价值，愈来愈重于后者——正确的认识路线是科学思谋定策的关键所在。

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创新军队人才发展机制
文章标题：创新军队人才发展机制
按照建设创新型国家的要求建设信息化军队，需要大批高素质新型军事人才，创新军队人才发展机制已经成为当前亟待解决的课题。
市场是军队人才配置的重要渠道。按照市场规律实现军队人才最佳配置，就要建立和完善与社会主义市场经济相适应的人才发展对接机制。聚集一批与建设信息化军队相适应的高素质人才，是军队科技发展的引领和支柱。当前，在吸引、保留高端人才面临挑战的情况下，应优先在一些重点部队、重点专业、重点岗位建设具有独特优势的“人才高地”，尤其要增强在通信、指挥控制、计算机网络、电子对抗、预警探测、航空航天等领域的竞争力。军队人才配置的优化，不仅需要高端人才，也需要大量与岗位需要相适应的普通人才，整体的优化才能实现最大效益。可以随着人才流动的发展趋势，及时调整和完善人才引进的政策制度。从部队担负任务、专业特点、岗位需求出发，根据人才的实际工作能力水平，坚持“梯次融才”，引进不同类型人才，逐步建成一支满足需要、结构合理、能力互补、整体作用发挥突出的人才队伍。创新人才资源运用机制，发掘社会人才资源的潜力，是建设信息化军队、打赢信息化战争的必然要求。应本着不求所有但求所用的原则，积极运用丰富的社会人才资源，采取咨询服务、项目合作、人才培训、技术服务、人员租赁等方式，吸纳人才为部队服务。对一些知名专家，可聘为顾问，进行咨询服务；对重大科研课题，通过市场运作，吸引地方人才合作攻关；利用地方高校教育资源优势，采取联合办学、送学深造等形式，培养军队人才；利用地方科研单位等社会技术力量，帮助解决装备使用保障中的疑难问题；通过签约，聘用地方技术人员到部队进行项目服务。人才发展的动力机制是激活人才的长效基础条件。要实现人尽其才、才尽其用，就必须创新与之相适应的人才激励机制。应按照公平、竞争、择优的原则选拔人才，制定好选拔规则，建立科学规范、量化细化、操作性强，具有客观性、公正性、权威性的考核评价标准体系；扩大运用考核与考试相结合选拔领导干部的范围，采用现代人才测评技术和手段，用好述职、民主评议等有效方法，保证选人的公平公正性和准确可靠性。要创新以能力为核心的用人机制，形成正确的人才发展导向。坚持以工作实绩为主要依据，把能力素质作为用人的核心要素，明确履行岗位职责的基本要求和发展目标，根据不同岗位的特点和能力素质要求，量能使用，使综合素质好，创新能力强，能够担当重任的人才有位能为。创新暖心留人机制，营造适宜人才发展的成长环境,也是各级领导的重要责任。应坚持以人为本的人才建设发展理念，端正对人才的根本态度，尽可能为人才实现价值提供机会和舞台，为各类人才展现各自所需的良好发展预期，提高其社会地位和声望；营造有利于人才工作、生活和发展的环境，减少他们的后顾之忧。实现军队人才可持续发展，基础在于创新人才可持续发展机制，其根本点是满足现实需要与着眼长远发展相统一，使人才发展成为一个连续发展的有序动态过程。为此，就要创新军队人才来源机制，奠定人才可持续发展的基础。应继续完善和拓宽现有的人才来源渠道，提前介入人才培养；开辟短期聘用等新渠道，增加军队人才的新来源。根据人才市场的供需变化，调整和完善军队人才来源政策；创建和完善人才继续教育体系与超前教育体系，满足人才持续发展需要。在人才竞争日益激烈的情况下，应建立军队人才安全机制。对军队人才要加强宗旨使命教育和职业道德教育，对人才流动进行跟踪检测，形成合理的人才流动与控制警戒线，确保骨干力量的稳定。从长远看，应根据军队编成和担负任务需要，构建人才发展规划模型，对人才需求总量、能力素质、学历层次、年龄结构、职级变化进行动态量化分析模拟，为制定人才发展总体规划和阶段性指标任务提供决策参考，保持人才的可持续发展。

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