人力资源战略与规划.ppt

第三章第三章 人力资源战略人力资源战略 与规划与规划一、人力资源战略一、人力资源战略 将人力资源的战略意识有效的转化为人力资源的战略管理能力，以支撑企业核心竞争力的形成及企业战略目标的实现。企业人力资源战略管理能力的提升首先取决于企业家与企业经营团队的人力资源战略思维的确定与领导力的培育。优化与创新人力资源管理机制与制度，提高企业人力资源管理的系统整合与创新能力，确立企业管理的整体竞争优势。企业人力资源整体竞争优势的确立取决于企业各级管理者人力资源管理责任的承担及对人的管理能力的提升。取决于企业的业务系统与人力资源专业职能系统的衔接与协同。教学试用，请勿拷贝知识整合人力资本社会资本 组织资本核心竞争力促成组织为客户提供独特价值与利益的技能与技术的集成能力。它代表了组织从其所拥有的资源当中获得的学习能力的大小。（哈默尔与普拉哈拉德）人力资源管理实践招聘、培训、工作设计、参与、报酬、评价等系统知识创造智力智力资本本战略能力略能力人力资源知识转化学学习与与创新新流程整合变革整合、重构、获取、使用资源以适应市场和创造市场变化的运作能力。更新价值性稀缺性难模仿性有组织性企企业战略分略分类战略略层次划分次划分三三层次次总体体经营单位位职能部能部门 四四层次次公司公司业务职能能经营作作战公司整体方向划分公司整体方向划分增增长型型稳定些定些紧缩型型混合型混合型成成长机会和制机会和制约条件划条件划分分进攻型攻型防御型防御型基于基于战略略态势的划分的划分防御者防御者探索者探索者分析者分析者什什么么是是企企业业战战略略？1、人力资源战略的定义、人力资源战略的定义l人力资源战略是企业为实现公司战略目标而在雇佣关系、甄选、录用、培训、绩效、薪酬、激励、职业生涯管理等方面所做决策的总称。l通过科学地分析预测组织在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和需要的岗位上，对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得不断的发展与利益，是企业发展战略的重要组成部分。2、人力资源战略的意义、人力资源战略的意义l人力资源战略是企业战略的核心l人力资源战略可提高企业的绩效l有利于企业形成持续的竞争优势l对企业管理工作具有指导作用3、人力资源战略的特征、人力资源战略的特征l战略性l系统性l契合性l目标导向人力资源战略需要解决哪些问题？人力资源战略需要解决哪些问题？l*基于企业战略的需要，企业需要多少人力？l要重点获得并储备哪些人才资源？l如何平衡各种人才资源的比例关系以确保经营有序正常地进行？l*基于企业战略的实现需要，员工应该具备什么样的核心专长与技能？l*企业将如何利用现有人力资源的能力？l采取什么政策处理好员工关系？l激活企业现有人力资源的潜能，提高现有员工的士气？两种形态人力资源战略模式的关系两种形态人力资源战略模式的关系未未实现的的战略略实施的施的战略略实现的的战略略自自发的的战略略5、人力资源战略与企业战略的匹配、人力资源战略与企业战略的匹配5、人力资源战略与企业战略的匹配、人力资源战略与企业战略的匹配公司战公司战略略组织变动组织变动人力资源战略重点人力资源战略重点稳定定型型战略略无无变动或或变动不大不大维持持稳定定和和留留住住核核心心人才人才收收缩型型战略略压缩组织规模模冗冗余余员工工的的解解雇雇和和剩剩余余员工的工的管理管理扩张型型战略略扩大大组织规模模或重或重新新调整整组织结构构新新员工工的的招招聘聘和和培培养养，兼并或兼并或收收购企企业的的员工工调整整5、人力资源战略与企业战略的匹配、人力资源战略与企业战略的匹配竞争战竞争战略略员工行为要求员工行为要求人力资源战略人力资源战略成成本本领先先战略略重重复复性性高高，不不需需要要创造造性性；关关注注短短期期；独独立立完完成成；相相对质量量来来说，更更关关心心数数量量；承承担担风险很很低低；关关心心工工作作的的结果果而而不不是是过程程；职位位相相对固固定定，很很少少变化化；技技术要要求求单一一；工工作作参参与与度低度低低成本低成本战略略不留人不留人战略略产品品差差异异化化战略略工工作作有有创新新性性的的要要求求；工工作作立立足足长远而而不不是是短短期期；关关心心的的是是质量量而而不不是是数数量量；关关心心过程程也也关关心心结果果；有有风险性性；工工作作有有弹性性；要要求求有有多多方方面面的的技技能能；工作参与度高工作参与度高外部外部获取取战略略和高投入和高投入战略略市市场聚聚焦焦战略略参考以上两种参考以上两种战略略参参考考以以上上两两种种战略略5、人力资源战略与企业战略的匹配、人力资源战略与企业战略的匹配生命周期生命周期阶段段人力人力资源状况源状况人力人力资源源战略重点略重点初初创期期对个人能力要求高个人能力要求高招聘、核心招聘、核心员工的培工的培养养成成长期期人才需求迅速增加人才需求迅速增加招聘、培招聘、培训成熟期成熟期员工工创新意新意识下降、下降、对人人才的吸引力降低才的吸引力降低留住核心留住核心员工、培养工、培养创新型企新型企业文化文化老化期老化期核心人才流失核心人才流失严重、大量重、大量员工冗余工冗余留住核心留住核心员工、裁工、裁员5、人力资源战略与企业战略的匹配、人力资源战略与企业战略的匹配企企业类型型特特 点点人力人力资源源战略略劳动密集密集型型标准化的准化的产品，技品，技术含含量不高，人量不高，人员素素质较低，低，资金大量投金大量投资在物上在物上低成本低成本战略、外部略、外部获取取战略、不留人略、不留人战略等作略等作为基本基本战略略技技术密集密集型型产品技品技术含量高，含量高，对技技术人人员依依赖程度高，程度高，创新新压力大力大高投入高投入战略、外部略、外部获取取战略、略、诱导留人留人战略等略等作作为基本基本战略略资本密集本密集型型产品非品非标准化、人准化、人员支支出比例小，出比例小，组织通常通常为机械型机械型组织采取混合采取混合战略略二、人力资源规划1.人力资源规划概述人力资源规划概述2.人力资源规划的编制人力资源规划的编制3.人力资源需求和供给预测人力资源需求和供给预测4.人力资源供需平衡人力资源供需平衡5.人力资源信息系统人力资源信息系统1.人力资源规划概述l人力资源规划的定义人力资源规划的定义 l 人力资源规划是对企业在某个时期内的人员供给和人人力资源规划是对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡企业人力资源的供需。衡企业人力资源的供需。人力资源规划的要点：人力资源规划的要点：（1）企业人力资源规划是在企业发展战略和经营规划基础上）企业人力资源规划是在企业发展战略和经营规划基础上进行的。进行的。（2）通过预测，人力资源规划的目的在于保证人力资源的供）通过预测，人力资源规划的目的在于保证人力资源的供需平衡与组织未来的发展相适应。需平衡与组织未来的发展相适应。（3）人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数）人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测要从数量和质量两方面进行。量和质量两方面进行。人力资源规划的内容l人力资源人力资源规划包括总体规划和业务规划规划包括总体规划和业务规划.l总体规划总体规划是指计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、是指计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总预算的安排。实施步骤及总预算的安排。l各项各项业务规划业务规划包括人员补充规划、晋升规划、培训开发规划、包括人员补充规划、晋升规划、培训开发规划、人员配备规划、职业发展规划等。人员配备规划、职业发展规划等。l业务业务规划是总体规划的展开和具体化，每一项业务规划也都规划是总体规划的展开和具体化，每一项业务规划也都由目标、任务、政策、步骤及预算等部分构成。由目标、任务、政策、步骤及预算等部分构成。人力资源规划的类型1)1)独立人力资源规划与附属性人力独立人力资源规划与附属性人力资源规划。资源规划。2)2)整体性人力资源规划和部门人力整体性人力资源规划和部门人力资源规划。资源规划。3)3)短期、中期和长期人力资源规划。短期、中期和长期人力资源规划。请注意各种类型的内容与关系。请注意各种类型的内容与关系。企业规划对人力资源规划的影响企企业业规规划划过过程程人人力力资资源源规规划划过过程程分析问题分析问题企业需求企业需求外部因素外部因素内部供给内部供给分析分析制定中长期制定中长期经营规划经营规划规划方案所规划方案所需资源、组需资源、组织策略、开织策略、开发新项目、发新项目、收买和放弃收买和放弃规划规划需求预测、需求预测、雇员数量、雇员数量、雇员结构雇员结构（定性）、（定性）、组织和工作组织和工作设计可提供设计可提供和所需要的和所需要的资源状况、资源状况、净需求量净需求量编制年度编制年度计划计划编制预算、编制预算、单位和个单位和个人工作目人工作目标、项目标、项目规划与安规划与安排、对结排、对结果的监督果的监督与控制与控制制定行动制定行动方案，包方案，包括人事考括人事考核、招聘、核、招聘、提升与调提升与调动、培训动、培训与开发劳与开发劳工关系等工关系等方面方面制定长期制定长期战略规划战略规划公司的宗公司的宗旨、环境、旨、环境、研究实力研究实力和约束、和约束、公司的战公司的战略和目标略和目标人力资源规划的作用1）人力资源规划有助于企业发展战略）人力资源规划有助于企业发展战略的制定的制定。2）人力资源规划有助于企业保持人员）人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定。状况的稳定。3）人力资源规划有助于企业降低人工）人力资源规划有助于企业降低人工成本开支。成本开支。4）人力资源规划对人力资源管理的其）人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指导意义。他职能具有指导意义。2.人力资源规划的程序 战战略略规规划划人人力力资资源源规规划划人力资人力资源供给源供给预测预测需求与需求与供给比供给比较较人力资人力资源需求源需求预测预测人力资源需人力资源需求大予供给求大予供给(短缺短缺)人力资源需人力资源需求小于供给求小于供给(富余富余)人力资源需人力资源需求等于供给求等于供给(平衡平衡)人力资源规划的程序人力资源规划的步骤：人力资源规划的步骤：一、准备阶段。一、准备阶段。二、预测阶段。二、预测阶段。三、实施阶段。三、实施阶段。四、评估阶段。四、评估阶段。准备阶段-影响人力资源规划的因素l外部外部因素因素：包括政府的政策、法律、相关法规的出：包括政府的政策、法律、相关法规的出台；地区经济的发展状况、人口流动的速度、劳动台；地区经济的发展状况、人口流动的速度、劳动力市场的状况、文化教育发展的水平、人们的择业力市场的状况、文化教育发展的水平、人们的择业观念的改变等因素。观念的改变等因素。l内部内部因素因素：企业战略的制定和调整、领导层的变化、：企业战略的制定和调整、领导层的变化、技术创新引起的产品更新换代、企业的经营状况、技术创新引起的产品更新换代、企业的经营状况、企业管理的水平、人力资源部门人员的素质等因素。企业管理的水平、人力资源部门人员的素质等因素。准备阶段-明确企业的发展战略与目标l企业企业的人力资源规划应服务于企业的的人力资源规划应服务于企业的战略目标。战略目标。例：低成本战略例：低成本战略-人力资源规划以人力资源规划以严格控制成本作为目标。严格控制成本作为目标。-聘用成本控制专家；聘用成本控制专家；-分析现有员工需求；分析现有员工需求；-合并工作岗位，提高劳动效率；合并工作岗位，提高劳动效率；-减少劳动成本和费用；减少劳动成本和费用；-解聘多余人员。解聘多余人员。准备阶段-分析现有人力资源现状l掌握掌握企业现有人力资源库存及职务现状，通过分析企业现有人力资源库存及职务现状，通过分析企业人事档案或人力资源数据库，了解人力资源管企业人事档案或人力资源数据库，了解人力资源管理的基础信息。理的基础信息。l人力资源人力资源库库包括：员工的姓名、性别、出生年月、包括：员工的姓名、性别、出生年月、工作年限、技术等级、工作经历、教育背景、培训工作年限、技术等级、工作经历、教育背景、培训及证书、外语能力、绩效评估结果、薪酬福利情况及证书、外语能力、绩效评估结果、薪酬福利情况等内容。等内容。l对对企业人力资源现状分析的重点是了解目前各种类企业人力资源现状分析的重点是了解目前各种类型员工的规模、变动情况、知识结构、工作能力、型员工的规模、变动情况、知识结构、工作能力、技术和经验专长等方面的特点。技术和经验专长等方面的特点。预测阶段l预测预测人力资源的需求量人力资源的需求量 预测在某个时期企业需要人员的类型和数量。组织预测在某个时期企业需要人员的类型和数量。组织对劳动力的需求受到各种因素的影响。预测人力资源需对劳动力的需求受到各种因素的影响。预测人力资源需求就是确定某些因素的变化将对人员产生的影响。求就是确定某些因素的变化将对人员产生的影响。l预测预测人力资源的供应量人力资源的供应量 通过分析所需人员的供给情况，确定能向组织提供通过分析所需人员的供给情况，确定能向组织提供此类人员的数量与来源。组织人力资源供给分为组织内此类人员的数量与来源。组织人力资源供给分为组织内部和组织外部两方面，组织内外部环境对人力资源的供部和组织外部两方面，组织内外部环境对人力资源的供给都将产生影响。给都将产生影响。l确定确定人力资源的净需求，制定行动方案人力资源的净需求，制定行动方案 根据实际需要的人力资源数量与结构，制订具根据实际需要的人力资源数量与结构，制订具体的人力资源规划，以实现人力资源供需平衡。体的人力资源规划，以实现人力资源供需平衡。l评估评估人力资源规划人力资源规划 对人力资源规划做出反馈，以确定人力资源规对人力资源规划做出反馈，以确定人力资源规划的效益，追踪规划的执行，及时修订规划。划的效益，追踪规划的执行，及时修订规划。实施阶段与评估阶段 3.人力资源需求和供给预测人力资源需求预测方法人力资源需求预测方法1）主观）主观判断法判断法2）德尔菲法）德尔菲法3）趋势预测法）趋势预测法4）回归预测法）回归预测法5）比率预测法）比率预测法人力资源内部供给预测1）技能清单）技能清单2）人员替换）人员替换3）人力资源人力资源“水池水池”模型模型4）马尔可夫模型）马尔可夫模型4.人力资源供需的平衡人力资源供需的平衡n可能出现的情形：可能出现的情形：供求基本平衡（数量、质量和供求基本平衡（数量、质量和结构）结构）供求总量平衡，结构不匹配供求总量平衡，结构不匹配供给大于需求供给大于需求供给小于需求供给小于需求 人力资源供给小于需求时的政策制定(1)把内部富余人员安排到一些人员短缺的岗位把内部富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去上去;(2)培训内部员工培训内部员工,使他们胜任人员短缺的重要岗使他们胜任人员短缺的重要岗位位;(3)鼓励员工加班加点鼓励员工加班加点;(4)提高员工的工作效率提高员工的工作效率;(5)聘用兼职人员聘用兼职人员;(6)聘用临时人员聘用临时人员;(7)聘用正式职工聘用正式职工;(8)把一部分工作转包给其他公司把一部分工作转包给其他公司;(9)减少工作量减少工作量(产量产量销量销量);(10)添置新设备添置新设备,用设备来减少人员的短缺用设备来减少人员的短缺.1-4上策上策,5-7中策中策,8-10是下策是下策.人力资源供给大于需求时的政策制定(1)扩大有效业务量扩大有效业务量;(2)培训员工培训员工;(3)提前退休提前退休;(4)降低工资降低工资;(5)减少福利减少福利;1-2上策上策,3-8中策中策,9-10下策下策.(6)鼓励员工辞职鼓励员工辞职;(7)减少每个人的工作时间减少每个人的工作时间;(8)临时下岗临时下岗;(9)辞退员工辞退员工;(10)关闭子公司关闭子公司.1-2上策上策,3-8中策中策,9-10下策下策.2017年人岗争夺战及职场流动力大年人岗争夺战及职场流动力大数据报告数据报告l报告显示，在2017年上半年全国主要城市人才净流入率排名中，杭州以11.21%的人才净流入率位居榜首。深圳、成都居于全国第二、第三名，人才净流入率依次为5.65%、5.53%，留人魅力旗鼓相当。l在全国七大主要城市北京、上海、深圳、广州、杭州、成都、重庆的人才流动中，整体而言，人才流入前四个城市难度较大，流入后三个城市的难度较小。l从七大城市人才流动产生的薪资涨幅来看，人才流入北京、上海、深圳、广州和杭州产生的薪资涨幅较大，流入成都和重庆的涨幅最小，甚至还有降薪的情况。房地产人才竞争最白热化，人力资源成最抢房地产人才竞争最白热化，人力资源成最抢手职位手职位房地产人才竞争最白热化，人力资源成最抢房地产人才竞争最白热化，人力资源成最抢手职位手职位金融行业最能留住人，交通贸易人才流失最金融行业最能留住人，交通贸易人才流失最严重严重上海进入北京最难，深圳进入成都、上海进入北京最难，深圳进入成都、重庆最易重庆最易一线城市薪资差距缩小，人才流入一线城一线城市薪资差距缩小，人才流入一线城市市薪资涨幅较高薪资涨幅较高杭州最能吸引人才，深圳成都上海留人魅力杭州最能吸引人才，深圳成都上海留人魅力旗鼓相当旗鼓相当