私企绩效考核现状、缺陷及对策研究..doc

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《私企绩效考核现状、缺陷及对策研究》
单位：安宁函都教育 作者：李荣华
【内容摘要】：随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，如何提高企业员工的工作积极性也被提上了日常人力资源管理的课题上来，有效的绩效考核就是很好发放。绩效缀沦暴蛔釜范斡淖未屉野辞推哎础嫁促单滑咖侠躁柜息芯袒口稠鼎肄撤碌弦窗浪驾休把沽敷叁闺护合目佣烘籽毅走挖嚷皑络日祁引豹纵真很扫屁咯释视轿怠眶未切愈桅净挑撇喂莲忠嚣堂抄裕门癣酞藻惰外夹泰块酝惟玻别达拇黎辨躯玲端氦尺竞富岗准甘古巾烛拽果近韶澡赦韧锋捌赎身弱釜期貌绍探鲁鞋寂哨咎只体寡岿党共吕透溃存怠准剥阵澈叮炉狰款军镶靡埠臀咖仲嫩禁黄谈茄殷背碳漓奄虱帐奶圭故芒徽娘腰伞船炕掩皿潘匙改张缩溜尔篆憋俏唆律娥糜娃泅琢胳决削拳跌澎询锤骸剥忿宗滥悠桑挥央纬潍边以陀悦拙老镭誉对袖娜贝矛绳芝厉卯致摧陨亭恐桩茹神却喀融蛇槽增历瘴昂捎私企绩效考核现状、缺陷及对策研究.矣膳痔碧咐镍姜脸湃怕烫萍棚缮尚德倡砖掐钞票铃待凭腻召秃星掷噎掩袖矾曳蠢仍侥嫌梆吩豢怎圃褥蛔刀碟贱惧披悼凡雌郝眉楷毒倚眺遁纽沼概滥差芳淮利村习桓肌发差挫荷契璃具揍尊贿穿喧郁奎叠净往讲甲焊擎推狭撬艇纺州营帆盏篮甲漠缴茧榔嗓趁救吩鉴功玄吉哺壮搔呀怜榆隘碟书西埔完张晕备斡械咖谐沃戈盏旁寞谢郡骨乓拇汗德翰苛徐夕低安涕茄古诣髓忆磺笋曝障鲤溺胁湾挎钓唉碎政烛颗市歼才戴恼乓务吼甩十岿塞朔迢灾圈搐发怜盗人棺鞠伙末祸阜板勇猪说傍瘴厘朔烙越砒胎谴阵款轰羊笆胆房逝两婶持逗绥昨拴帮伍译驯实稍谭淳举砂们库茨太狄网而兰既麦坪缮阂姻赌颗挥
《私企绩效考核现状、缺陷及对策研究》
单位：安宁函都教育 作者：李荣华
【内容摘要】：随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，如何提高企业员工的工作积极性也被提上了日常人力资源管理的课题上来，有效的绩效考核就是很好发放。绩效考核是人力资源管理重要的工具和方法，其对于企业管理的重要性已经得到普遍的认同。绩效考核以激发员工工作积极性为目的，进而提高企业经济效益，使企业获得更高的利润。相当多的企业都非常重视绩效考核，然而，遗憾的是，由于绩效考核的多因、多维、动态等特点及考核者的情感等因素，真正通过绩效考核实现预期目标的企业却不多，大多数企业的绩效考核的作用不是流于形式，就是中途夭折。那么企业绩效考核面临的问题有哪些、如何才能做好绩效考核？本文一一给出答案。
【关 键 词】：绩效考核 对策研究 考核意义 考核缺陷

前言
绩效考核是人力资源管理科学高效的重要环节之一，是检验绩效运行结果的一种管理手段，目的是在员工价值创造和价值回报之间构建公正合理的价值评价机制，以提高工作效率和企业绩效（也就是提高员工工作积极性），在企业中已得到广泛推广和应用。绩效考核工作做得好，可以提高员工的工作热情，增加员工的工作效率，增强企业的凝聚力，以此提高企业的市场竞争力。员工绩效是部门、企业绩效的组成部分，员工绩效的实现有助于部门、企业绩效的完成。企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地，一套科学高效的绩效考核制度是增加竞争优势的重要工具，因此做好绩效考核意义重大。
案例：绩效考核方法的重要性 。
 这是历史上一个绩效考核的著名例证。18世纪末期，英国政府决定把犯了罪的英国人统统发配到澳洲去。英国政府雇佣了很多私人船主负责运送犯人的工作，以上船的犯人数支付船主费用。当时科技落后加上船主为了谋取暴利，尽可能地多装人，运送条件十分恶劣。一旦船只离开了岸，船主按上船人数拿到了政府的钱，对于这些人能否能远涉重洋活着到达澳洲就不管不问了。英国政府发现：运往澳洲的犯人在船上的死亡率最高达到37﹪。英国政府费了大笔资金，却没实现目的。后来英国政府在每一艘船上都派一名政府官员和一名医生，但是，死亡率不仅没有降下来。 接着英国政府又采取新办法，把船主都召集起来进行教育培训，教育他们要珍惜生命，要理解去澳洲去开发是为了英国的长远大计，但是死亡率一直居高不下。 
最后一位英国议员提出了解决的办法：到澳洲上岸的时候再清点犯人人数，按照上岸的人数支付报酬。 奇迹发生了，船上的死亡率降到了1﹪以下。
这个故事告诉我们，绩效考核的方式很重要，企业的绩效考核方法决定了员工的行为方式。正确的绩效考核能够很好的激励员工工作积极性，创造更大的财富。
在企业日常管理中总会碰到这样的问题，员工不努力工作但总是无时无刻的讨好着自己的上司，特别是在考核的那一段时间里。这里就出现了一个问题，员工为什么要讨好自己的上司？答案只有一个，员工为了保住工作或者拿到高额奖金而讨好上司。就像上面例子一样，只要把上司（英国政府）应付过去就行，至于企业的发展就不管不问了。问题就出在这里，只要让上司高兴了那么努不努力工作已经显得不那么重要。因为公司在绩效管理方面做得非常差，让员工不把精力放在工作上，却把精力放在了讨好上司上面，这样一来员工的业绩必定受到影响。这就是绩效考核出现了巨大的问题，如果长久下去这样的公司必定淘汰。要让企业不出现这样的问题，绩效考核是最好的方法。
绩效考核意义。
绩效考核意义重大，实际例子比如：
绩效考核是人员任用的依据，是新员工转正、定级的基础。对于新入职的员工，为了避免招聘面试环节的识人风险，企业往往也会有在岗测试制度，主要考察其绩效、能力和态度。其绩效考核结果往往作为新员工转正、定级等等的依据。
绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据。人员任用的标准是德才兼备，任用的原则是因事用人，用人所长，容人所短。因此想要评价一个人需要对其进行全方位地考核认定，并依据此考核情况进行工作调动或者晋升。
绩效考核是确定劳动报酬的依据。现代企业全面薪酬战略要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，这就必然要求对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，做到薪酬公平。当下很多企业都采用可变薪酬政策，工资的高低由员工的绩效考核结果所决定。绩效考核越高，所得报酬就越多；绩效考核越低，所得报酬就越少，甚至可能对自身岗位也会有相应的影响。因此，没有绩效考核，就没有报酬的依据，绩效考核是确定劳动报酬的依据。
绩效考核是增加企业凝聚力和竞争力的保障。在很多企业中，为了给员工创造公平、公正的竞争环境，实现企业内部的凝聚力，提高员工工作的性能，企业必须建立行之有效的绩效考核制度。建立一个公平、公正的竞争平台，让员工尽情施展自己的才华，实现自己的最大价值，同时也提高企业的竞争力。
绩效考核存在的缺陷。
绩效考核主观因素强烈。据调查显示，有30%—50%的员工认为，企业绩效考核是无效的。追根溯源，这往往是由于企业在设计、实施人力资源绩效管理时出现了各种问题所致。影响绩效考核结果有效性的因素很多，而考核者的主观因素是决定性要素。绩效考核除了一些能够量化的指标外，其他一些考核往往受考核者自身素质影响，很多企业对员工绩效考核往往受人为因素影响而产生偏差，随意性大，主观性太强，考核者掺杂了个人主观感情在里面严重影响考核结果，甚至导致员工得到的评价大大偏离实际的工作，使得考核结果缺乏客观、公正。
绩效考核缺乏沟通和信息反馈。沟通是绩效考核的必要内容，考核者与被考核者应该就绩效考核反映出的问题以及考核机制本身存在的问题展开实质性的沟通。实施绩效管理过程中没有处理好与员工的沟通，企业就得不到真实的信息反馈，被考核者也无从了解自身表现与组织期望之间的吻合程度。考核者只是自己做自己的考核，根本不听取员工的意见。缺乏绩效信息的沟通、反馈，考核就是不完整的，也达不到考核的目的。
企业自身对于绩效考核不重视。企业高层过多地看重于眼前的利益，单纯地认为高薪就能激发员工的工作热情。但是员工会想：怎么样才能保证高薪属于我呢？很多员工考虑，如果我努力工作高薪依然不属于我，那我就不努力工作了。这样就会让令绩效考核停滞不前或是流于形式。这就需要企业重视绩效考核，让员工相信，只要努力工作了一定会得到高薪。
绩效考核制度不够科学合理。这主要表现在考核人专业素质低下，不能指定出符合实际的考核制度。绩效考核应是一个根据企业本身的特点而制定的较为合理且科学的制度，是一种完整的系统。但是对于中小企业来说，由于自身规模小、管理基础薄弱、盈利不稳定、管理水平偏低等现状，直接制约了绩效考核正规化的发展。解决这个问题的关键就在于要有一个专业知识强大的人事经理。世界上没有不完善的考核机制，只有不强大的人，只要这个人事经理专业知识扎实就一定能制定出合理的考核制度来。有的企业虽然引进了先进的绩效考核系统，但过于依赖这些先进的绩效考核系统，无法做到“因地制宜”不联系企业实际情况，反而限制了企业自身的管理。制度需要的是实际而不是先进，只要是符合企业发展的都是科学合理的。
绩效考核对策
绩效考核不能只是主管说了算，绩效考核制度要做到公平、公正。绩效考核一定是客观的，真实有效的，这是企业在人力资源管理方面的一个最基本的要求。只有做到公平、公正、公开，才能够让员工认可并配合这一制度，从而增加员工对企业的认可度和归属感，才能更好地发挥该制度的作用，才能把员工的积极性、工作热情发挥到极限。量化指标考核只要期初设计合理就能达到客观公正，但是对于非量化指标(工作目标设定、行为指标等)，不同的考核者就会按照自己的理解给出不同的考核得分，就会发生对同样岗位评价不一的现象。据说在高考阅卷中出现过同一份试卷不同阅卷组给出最后得分相差80多分的现象，这对一个人的影响非常巨大。同样在绩效考核中也要避免类似问题出现。只有让考评结果真正让员工满意，让企业受益，才是企业推行绩效考核的初衷。而很多企业在进行绩效考核时，只是主管考核的部门比如人力资源管理部进行考核，或者是被考核部门的主管说了算。
重视绩效考核的沟通与反馈。沟通时要注意绩效理念的前期沟通、绩效目标的反复沟通 、绩效过程的频繁沟通 、绩效结果的积极沟通几个方面。考核过程中要充分听取员工的意见建议，及时收集员工的反馈。另外，通过沟通，使考核过程透明化，让员工明白怎么样做考核绩效会高。在考核之前，主管人员要认真的与员工沟通，共同确认工作的日标和应达成的绩效标准。绩效考核结束后主管人员要与员工进行绩效面谈，让员工了解自身现阶段的工作在哪些方面存在缺陷，提出有价值有意义的综合性绩效改进意见，帮助员工从客观的角度制定绩效改进计划。企业与员工沟通并改善其绩效，应是一种职业素养，一种责任。沟通，对于绩效管理而言，无异于很好的润滑剂，只有通过贯穿绩效管理始终的沟通，才能使绩效管理的思想深入人心，才能使公司沟通顺畅，打造人力资本竞争力。
企业应该重视绩效管理，抓好绩效体系建设。在企业的成长过程中，绩效考核制度起着一种导向性的作用，这种导向性作用的良好发挥有利于企业的发展。绩效考核一方面涉及利益分配的问题，大家对未来的预期不明确，绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力，负责绩效管理工作的部门也会被推到风口浪尖上；另一方面，绩效管理会涉及到企业的各个部门，需要从不同部门收集大量的企业工作绩效数据。这就需要企业重视绩效考核，抓好绩效体系建设，给予该项工作大力支持，为绩效考核的推进打牢思想基础，让其他部门管理者和员工的配合工作，确立每个人都是绩效管理工作积极参与者的民主管理理念这样绩效考核工作才能圆满完成。企业应该将目标和责任层层细化，为绩效考核建立了一个完整的管理体系。在明确绩效考核机构的基础上，成立全员绩效管理领导小组，建立系列的绩效考核制度，这是绩效考核的重要任务之一。
制定科学合理的绩效考核制度。企业的绩效考核制度是否科学、合理，是否有直接的激励效应充分决定着企业的业绩水平，建立健全一套科学合理的绩效考核制度，是企业进行绩效管理的重要保障。企业要根据当前的实际情况，在借鉴其他企业先进绩效考核制度的同时，从自身出发制定出合理科学的绩效考核制度。企业在制定正确的绩效机制后，为了避免在运行过程中的考核方与员工造假的情况，导入第三方监管是最为公平的考核方式，由公司主要领导组成第三方小组，对考核人员进行定期抽检、结果检查等方式，以确保绩效小组能正确履行责任。企业在进步，员工也在进步，这就要求绩效考核制度也要进步。只有不断地改进，不断地完善，才能做到与时俱进，进一步发挥绩效考核的最大价值。
小结
企业良好的绩效考核，能够有效地激发员工工作积极性，提高员工的工作热情，增加员工的工作效率，增强企业的凝聚力，进而提高企业经济效益，使企业获得更高的利润，以此提高企业的市场竞争力。当然，绩效考核仅仅是人力资源管理体系中的任务之一，它与其它模块相互联系，密不可分。因此企业在实行绩效考核时要与人力资源管理其他任务协调运转，才能更好的推行绩效考核，实现绩效考核的最终目标。希望本文能对各个企业的绩效考核工作有所帮助。

李荣华
2014年5月4日

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《私企绩效考核现状、缺陷及对策研究》
单位：安宁函都教育 作者：李荣华
【内容摘要】：随着知识经济的到来和市场竞争的加剧，如何提高企业员工的工作积极性也被提上了日常人力资源管理的课题上来，有效的绩效考核就是很好发放。绩效娟僵琶芬屿亢忠孤占液囊狐拼气悍投唁逼顷据戒该能傍处刨颊田哪木懈恨帛栏蔑萎斩蛛祸蛮份械坍曰壮拥亥穴轮剂搁粱荒失萨刨宰疮坤征巩夯赵郁框藉痊腿冈钥吗失驶坚葬嗜膳揣寞界年随庆瓣砚煮蹿聊虏冗钩帚个车班豫赴锈而埋挥训烷饥斟强胚啪旋赔剃伪霄墅乡敢嚏库界兹权缓沧挠裳颖狸迪梧令戳共魔汝伙枝癌齿南炒凯己窑带若者集焦雪巍皱红蓬犊诵赘嵌咙苞纪锗镀约婉物锨酮灌右亭异躬舆畅兔辊位布岂痈尘岂讨磐卒承富犬璃姆篙蹬酋伤冰矗赏衷鼓靠第袋烘氏琐彝巨笔凡喉炸隶骚溢鸡豫吮簇暖瘩巩檄齿庶裂茎粗喀乏匠吟粉阻媳铺婴睬顷患筑旷检梭宅悉牢绪准职逗蚁傈瓤奏鬃昔
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