销售部晋升及绩效考核制度.doc

销售岗位考核晋升管理办法

一、总则
为打造富有创造力和战斗力的营销团队，提升部门员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性、积极性，将员工职业发展规划和个人价值实现与公司战略目标相统一，在团队内营造公平、公正、公开的竞争与激励机制，规范部门员工的考核、晋升流程，特制定销售岗位考核晋升管理办法（下文简称“本办法”）。
销售岗位考核晋升管理办法和薪稠体系，是销售岗位最核心的两项管理制度，是公司以人为本、致力于打造平台与员工共同发展的管理思路的重要体现，为相关的岗位员工的职业规划和发展空间指明了方向，销售岗位全体成员须遵照执行。

二、适用范围：
1. 本部门销售各岗位
2. 本办法自2014年1月1日起实施，试行周期为半年。

三、本办法权责包括：
1. 营销领导小组负责制定、修改、完善《销售岗位考核晋升管理办法》。
2. 由销售主管以上管理人员负责不同层面销售岗位员工的考核及晋升推荐。按照本办法具备晋
升条件的员工亦可自荐。
3. 营销领导小组负责对员工晋升资格进行审核，若无疑义，向人事行政部门批复执行。
4. 营销领导小组由主管营销副总提名，经总经办批准成立。

四、晋升原则
1. 员工晋升必须坚持公平、公正、公开的考核原则。
2. 在遵从公司文化、战略目标及行为准则的前提下，凡符合晋升条件者均具备晋升资格。
3. 部门内员工实行“逐级晋升制”，以“考核结果为第一要素，内部优先，量才录用，开发人才、储备人才，激励人才”的原则。

五、晋升方式及周期
1．晋升资格标准着重以业绩考核为核心，以绩效考评为监管达到同效机制。
2. 晋升考评每半年进行一次，凡符合晋升资格者，均可参加晋升提名、审查。
3．绩效考核分为月考核、季度考核及年度考核三个考核期间，月考核未完成指标可纳入季度考
核和年度考核。
4．本考核办法只针对月收入中绩效工资部分，项目营销奖执行“维保营销奖励办法”，互不冲
突。

六、晋升方向及资格标准
1. 岗位晋升图
销售代表→ 销售助理→ 销售主管→ 销售副经理→ 销售经理→ 销售部副经理→ 销售部经理
2. 业绩考核标准及晋升条件
1） 业绩考核标准
职位
业绩考核指标
个人
团队
试用期员工
有效信息30个
其中B类信息5个，A信息类2个
/
销售代表
有效信息10个，B类3个
月签订维保电梯7台或合约额达到4万元；
季度签订维保电梯20台或合约额达到12万元；
年度签订维保电梯80台或合约额达到45万元；
/
销售助理
有效信息15个， B类3个
月签订维保电梯8台或总合约额达到4.5万元；
季度签订维保电梯25台或合约额达到13万元；
年度签订维保电梯90台或合约额达到50万元；
/
销售主管
有效信息20个；
月签订维保电梯9台或总合约额达到5.5万元；
季度签订维保电梯27台或合约额达到15万元；
年度签订维保电梯110台或合约额达到65万元；
有效信息50个；
月签订维保电梯35台或总合约额达到20万元；
季度签订维保电梯100台或总合约额达到60万元；
年度签订维保电梯400台或总合约额达到240万元；
（以上按5个销售代表业绩和计算,，每增加组员则增加一销售代表指标。）
销售副经理
有效信息25个；
月签订维保电梯10台或总合约额达到6万元；
季度签订维保电梯30台或总合约额达到18万元；
年度签订维保电梯120台或总合约额达到70万元；
有效信息100个；
月签订维保电梯70台或总合约额达到40万元；
季度签订维保电梯200台或总合约额达到100万元；
年度签订维保电梯800台或总合约额达到450万元；
（以上按2个销售主管小组计算,，每增加一小组则增加一个销售主管团队指标）
销售经理
有效信息25个；
月签订维保电梯10台或总合约额达到6.5万元；
季度签订维保电梯30台或总合约额达到20万元；
年度签订维保电梯130台或总合约额达到80万元；
销售副经理
有效信息30个；
月签订维保电梯12台或总合约额达到7万元；
季度签订维保电梯35台或总合约额达到20万元；
年度签订维保电梯140台或总合约额达到85万元；
有效信息200个；
月签订维保电梯150台或总合约额达到80万元；
季度签订维保电梯400台或总合约额达到200万元；
年度签订维保电梯1500台或总合约额达到900万元；
（以上按2个销售经理小组计算）
销售部经理
说明：1. 签约维保台量和合约额两者业绩指标考核取其中较高者。
2. 此项考核仅限电梯维保，电梯维修及新梯销售台量及合约额不计入此晋升条件。
A类信息：项目达到决策阶段，公司领导与客户进行过深入沟通或客户到公司考察或得
到客户公司的投标邀请，并在合约部进行了投标备案。
B类信息：与客户就项目进行过实质性的沟通或部门主管与客户进行过沟通。
C类信息客户信息真实有效并经部门主管及合约部确认。
2） 岗位人员配置及晋升条件
岗位
人员分配
晋升条件
试用期员工
/
1．培训考试成绩在60分以上人员。
2．任职2个月以上且达到考核指标或试用期内有签单者。
销售代表
/
1．培训考试成绩在60分以上人员。（当月有计此项，无则不计）
2．连续3个月个人业绩完成指标要求或连续3个月业绩指标小组第一或连续2个季度个人业绩指标完成累计指标80%以上；
销售助理
/
1．培训考试成绩在70分以上人员。（当月有计此项，无则不计）
2．连续3个月个人业绩完成指标要求或连续3个月业绩指标小组第一或连续2个季度个人业绩指标完成累计指标85%以上；
销售主管
5名合格销售代表
1．培训考试成绩在70分以上人员。（当月有计此项，无则不计）
2．连续3个月团队业绩指标完成要求或连续3个月团队业绩指标销售第一或连续2个季度团队销售业绩完成累计指标85%以上；
3．团队人员稳定，流失率控制在20%以下；
4．连续3个月个人业绩及行为管理综合考评月均达到80分；
销售副经理
不带领团队，但需协助销售经理管理团队
1．培训考试成绩在75分以上人员。（当月有计此项，无则不计）
2．连续3个月团队业绩指标完成要求或连续3个月团队业绩指标销售第一或连续2个季度团队销售业绩完成累计指标85%以上；
3．团队人员稳定，流失率控制在10%；
4．连续3个月个人业绩及行为管理综合考评月均达到80分；
销售经理
2个合格销售主管领导小组，约10人
销售部副经理
不带团队领，但需协助销售部经理管理团队
销售部经理
2个合格销售经理领导小组，约20人
说明：1. 凡员工符合晋升条件要求者均可参加晋升竞选，经营销领导小组审批后，调整相应工资待遇。
2.晋升条件选项缺一不可，其中第2项业绩考核指标达到其中一项即可。
3. 团队中组员每增加一人，业绩指标则按照“销售代表”业绩指标要求相应增加。

3) 降级及淘汰机制
岗位
降工资不降级别
降工资、降级制
淘汰机制
试用期员工
/

/
培训考核成绩低于60分，经再次培训后仍不能达到及格分数者（试用期员工适用）；
销售代表
/
/
连续4个月，个人业绩指标为0；
连续2个季度，个人绩效综合成绩低于60分；
连续2个季度个人业绩指标完成率低于50%
连续2个季度团队指标完成率低于累计指标50%。
销售助理
连续2个月个人业绩指标为0；
连续3个月个人业绩考核综合成绩低于60分；
连续2个季度个人业绩指标完成率低于60%
销售主管
连续3个月个人业绩指标低于累计指标60%或连续3个月团队业绩指标低于累计指标60%；
连续2个季度个人业绩指标低于累计指标60%或连续2个季度团队指标完成率低于累计指标60%；
连续2个季度人员流失率高于30%；
销售副经理
连续3个月个人业绩指标低于累计指标70%或连续3个月团队业绩指标低于累计指标70%；
销售经理
销售部副经理
销售部经理

说明： 降级条件满足之一者，将在现有级别降1级或作为淘汰机制，被淘汰者公司有权解除
劳动合同。
每半年考核施行末位淘汰制，本部门所有销售人员整体排名最后一名公司有权解除劳
动合同。

七：绩效考核及标准
为有效调动营销人员的积极性，所有销售人员业绩工资均与绩效考评挂钩。员工绩效考核分为二种即：业绩指标考核与行为领导能力考核，考核实行百分制，以二者综合成绩计算，其中业绩考核占绩效比重70行为管理能力考核占绩效比重30%。
1. 所有销售员工全部进行业绩考核，考核标准参照“第六项第2款第（1）条”。
2. 考核内容及分值计算依据《销售部门员工绩效评定表》（附件1）。
3. 分值标准（业绩指标）
凡员工业绩考核与行为管理绩效考核累计达到85分者，则计发全额绩效工资。如分值未达到
85分则，依照以下公式计算实际绩效工资，即：
指标分值=（实际完成指标/计划指标）*《计划考核表相对应分值》（见附表）
绩效工资= 应发绩效工资*【（业绩指标总分值*70%+行为管理分*30%）/85】。
4. 管理人员绩效考核以个人业绩完成指标及团队业绩完成指标两项综合计算分值；
5. 如年度完成全年计划业绩指标或超额完成年度业绩指标，月绩效收入暂发部分，年底一并发放。如年度未完成全年计划指标，月绩效收入暂发部分，则不再发放。

例如：假定某员工绩效工资总额为400元，计划任务如下表，则该员工实际绩效工资为：
该员工行为管理分为90分。
项目
实际完成
计 划
分值
实际得分
总分值
有效信息量(条)
8
10
30
24
80
台量（台）
7
10
70
56
合约额（万元）
8
10
计算方法如下：有效信息量实际得分= 8 / 10 * 30 = 24分
台量/合约额得分 8 / 10*70 = 56分
绩效工资=400元*【（24+56）分*70%+90分*30%）/85】=388元

八、考核方法
1. 所有销售员工每月最后一天必须将《员工绩效统计表》上交至行政办（此项列为行为考核之
一）。
2. 考核时间：每月初3日内对上月指标进行考核，考核期以每月1日-31日为准。
3. 绩效分值的设置：绩效分值均以业绩考核分值与行为管理能力考核分值之和计算。
即：85-100分为优秀，75-85为较好，65-75为一般，60分以下为不合格。
4. 半年或年度绩效考核平均分值将视为员工调高工资级别的前提条件：
考核期内员工平均分值为合格的，工作等级不变；
绩效分值达到合格标准，按照绩效工资计算办法计算应得绩效工资，总额不超过岗位既定绩效工资标准；
绩效平均分值不及格者，工资等级将调低1级或作为淘汰机制参考。

九：考核程序
1. 业绩考核，由上一级领导负责对下属进行业绩指标、行为管理能力进行考评，经部门主管，合约管理部及营销领导小组审核后，交由行政办进行统计考评分值。
2. 行为管理考核包括：工作态度，业务技能，客户关系，团队协作能力及管理能力等；
3. 行政办对各员工考核进行汇总并交部门经理，经部门经理及公司领导审批后，交企管部核算
绩效工资。

十：考核结果
1. 考核结果于每月初5日内公布，且只通知被考核员工个人，不对外公布。
2. 如员工对当月考核结果有异议，请在考核结果公布之日起3日内向部门经理或行政办提出。

十一：其他
1. 本考核管理办法及相应的考核结果是公司决定员工胜任销售岗位的重要依据，对于考核结果
不合格的员工，公司有权解除劳动合同。
2. 本考核管理办法最终解释权归“中建华宇（北京）电梯股份公司”。

附件
1.《销售部门员工绩效评定表》
2.《员工绩效统计表》
3.《晋升推荐表》
本页为著作的封面，下载以后可以删除本页！

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