薪酬管理第五章薪酬水平决策.pptx

薪酬管理第五章薪酬水平决策一、薪酬水平及外部一、薪酬水平及外部竞争性争性 1、薪酬水平内涵薪酬水平内涵 薪酬水平薪酬水平指组织之间得薪酬关系,组织相对于其竞争对手得薪酬水平高低。薪酬得外部薪酬得外部竞争性争性指企业薪酬水平高低以及由此产生得企业在劳动力市场上得竞争能力大小。将一个将一个组织所有所有员工得平均薪酬水平去与另外一家企工得平均薪酬水平去与另外一家企业得全体得全体员工平均薪酬水平工平均薪酬水平进行比行比较得意得意义越来越小越来越小,薪酬外薪酬外部部竞争性得比争性得比较基基础更多地要落在不同更多地要落在不同组织之之间类似似职位位得得或者或者类似似职位族位族之之间。二、薪酬水平决策在薪酬管理中得作用二、薪酬水平决策在薪酬管理中得作用 吸引、保留和激励吸引、保留和激励员工工 控制控制劳动力成本力成本 塑造企塑造企业形象形象 二、薪酬水平策略二、薪酬水平策略类型型 1 1、薪酬、薪酬领袖政策袖政策 领先型薪酬政策先型薪酬政策 适用范适用范围:规模模较大、投大、投资回回报率高、薪酬成本在企率高、薪酬成本在企业经营总成本中所占得比率成本中所占得比率较低、低、产品市品市场上得上得竞争者少争者少 较高薪酬水平可能收益包括高薪酬水平可能收益包括:较高水平得薪酬能很快高水平得薪酬能很快为企企业引来大批可供引来大批可供选择得求得求职者。者。高薪高薪还能能够减少企减少企业在在员工甄工甄选方面支出得方面支出得费用用 。较高得薪酬水平提高了高得薪酬水平提高了员工离工离职得机会成本得机会成本,有助于改有助于改进员工得工得工作工作绩效。效。较高得薪酬水平使得企高得薪酬水平使得企业不必跟随市不必跟随市场水平水平经常性常性为员工加薪工加薪加酬加酬,从而从而节省薪酬管理得成本省薪酬管理得成本 。较高得薪酬水平有利于减少因高得薪酬水平有利于减少因为薪酬薪酬问题引起得引起得劳动纠纷,同同时有利于提高公司得形象和知名度。有利于提高公司得形象和知名度。薪酬薪酬领领先政策缺陷？先政策缺陷？高薪酬成本高薪酬成本,财务压财务压力大力大对员对员工激励持工激励持续续性不性不够够容易形成容易形成“想想让让走得不走走得不走,想留下得不愿留想留下得不愿留”得得员员工工组组成成结结构构尴尴尬局面尬局面2 2、市、市场场追随政策追随政策 市市场场匹配政策匹配政策 适用范适用范围围:这这是一种最是一种最为为普通得薪酬政策普通得薪酬政策,大多数企大多数企业业都是都是这这种企种企业业得得执执行者。行者。优势优势:保持企保持企业业在在产产品市品市场竞场竞争力争力保持企保持企业业在在劳动劳动力市力市场竞场竞争力争力具有一定得具有一定得劳动劳动吸引力吸引力劣劣势势:薪酬水平不太高薪酬水平不太高,吸引不到高吸引不到高质质量人才量人才3 3、拖后政策、拖后政策 适用企适用企业业:采用拖后型薪酬政策得企采用拖后型薪酬政策得企业规业规模往往相模往往相对较对较小小,大多大多处处于于竞竞争性得争性得产产品市品市场场上上,边际边际利利润润率比率比较较低低,成本成本承受能力很弱承受能力很弱,很多种很多种类类企企业业属于中小型企属于中小型企业业,受受产产品市品市场场上上较较低得利低得利润润率所限制率所限制,没有能力没有能力为员为员工提供高水平得薪酬工提供高水平得薪酬 。(支付不起和不愿支付得企支付不起和不愿支付得企业业)劣劣势势:员员工吸引力弱工吸引力弱员员工流失率高工流失率高补偿补偿措施措施:股票或者股票期股票或者股票期权权 富有挑富有挑战战性得工作性得工作理想得工作地点理想得工作地点良好得同事关系良好得同事关系 4 4、混合政策混合政策 混合政策混合政策根据根据职职位得位得类类型或者型或者员员工得工得类类型来型来分分别别制定不同得薪酬水平政策制定不同得薪酬水平政策,而不是而不是对对所有得所有得职职位位和和员员工采用相同薪酬水平定位工采用相同薪酬水平定位 混合原混合原则则:对对企企业业里得关里得关键键人人员员例如高例如高级级管理人管理人员员、技、技术术人人员员提供高于市提供高于市场场水平得薪酬水平得薪酬对对普通普通员员工工实实施匹配型薪酬策略施匹配型薪酬策略对对那些在那些在劳动劳动力市力市场场上随上随时时可以找到替代者得可以找到替代者得员员工工可以提供低于市可以提供低于市场场价格得薪酬价格得薪酬不同得薪酬构成部分之不同得薪酬构成部分之间实间实行不同得薪酬政策行不同得薪酬政策 例例:某公司可能会制定某公司可能会制定这样这样得一得一项项新得薪酬方案新得薪酬方案,员员工得工得基本薪酬水平基本薪酬水平较较市市场场上得平均薪酬水平低上得平均薪酬水平低3%,3%,但是如果但是如果员员工所工所在部在部门门得得经营经营利利润润超超过过了某一目了某一目标标,那么他那么他们们就会有机会得到就会有机会得到最高相当于一个月工最高相当于一个月工资资得得奖奖金金 。优势:具有具有较强得灵活性和得灵活性和针对性性 有利于保持公司在有利于保持公司在劳动力市力市场上得上得竞争力争力 有利于合理控制公司得新有利于合理控制公司得新产成本开支成本开支有利于公司有利于公司传递自己得价自己得价值观以及达成自己得以及达成自己得经营目目标 12大家应该也有点累了，稍作休息大家有疑问的，可以询问和交流大家有疑问的，可以询问和交流大家有疑问的，可以询问和交流大家有疑问的，可以询问和交流三、薪酬水平决策得影响因素三、薪酬水平决策得影响因素 1 1、劳动劳动力市力市场对场对薪酬水平得影响薪酬水平得影响 (1)(1)劳动劳动力市力市场场得特殊性得特殊性:劳动劳动力无法力无法储储存存 劳动劳动力每力每时时每刻都在每刻都在变变化化 劳动劳动力供力供给给者与者与劳动劳动力是无法分离得力是无法分离得 (2)(2)劳动力需求力需求 劳动劳动力需求是关于力需求是关于劳动劳动力价格和力价格和质质量函数量函数 。企企业劳动业劳动力得需求原力得需求原则则雇佣得雇佣得边际边际成本等于成本等于边际边际收益收益(3)3)劳动力供力供给 劳动力参与率力参与率 人人们愿意提供得工作愿意提供得工作时数数 工作与闲暇得选择决策员工受工受过得教育得教育训练及其技能水平及其技能水平 劳动力队伍得素质越高,则劳动者所能够产生得生产率就会越高,国家或者企业得竞争力就越强员工在工作工在工作过程中付出得努力水平程中付出得努力水平(4)对劳动力市力市场理理论得得补充与修正充与修正u补偿性工性工资差差别理理论(pensating differentials)(pensating differentials)补偿性工性工资差差别,是指在知是指在知识技能水平方面没有本技能水平方面没有本质差异得差异得劳动者因所从事工作得工作条件和社会者因所从事工作得工作条件和社会环境境优劣不同而劣不同而产生得薪酬水平差异。生得薪酬水平差异。需需补偿得特性得特性:培培训费用高用高(如如卫校校毕业生生)工作安全性差工作安全性差(股票股票经纪人人)工作条件差工作条件差(修建高速公路修建高速公路)成功机遇少成功机遇少(专业运运动员)u效率工效率工资理理论(efficiency wage theory)(efficiency wage theory)效率工效率工资资,是指一家企是指一家企业业所支付得薪酬高于市所支付得薪酬高于市场场通行工通行工资资率率时时得那种薪酬水平。得那种薪酬水平。定量来定量来讲讲,厂商在利厂商在利润润最大化水平上确定雇佣工人得工最大化水平上确定雇佣工人得工资资,当当工工资对资对效率得效率得弹弹性性为为1 1时时,称它称它为为效率工效率工资资。此。此时时工工资资增加增加1%,1%,劳动劳动效率也提高效率也提高1%,1%,在在这这个水平上个水平上,产产品得品得劳动劳动成本最低成本最低,即效率即效率工工资资是是单单位效率上位效率上总劳动总劳动成本最小成本最小处处得工得工资资水平水平,它保它保证证了了总总劳动劳动成本最低。成本最低。适用企适用企业业:当企当企业难业难以以观观察和察和监监督督员员工得工作工得工作绩绩效效时时当企当企业业得技得技术术或或结结构高度依构高度依赖赖高技高技术员术员工工时时 u保留工保留工资理理论(reservation wage theory)(reservation wage theory)保留工保留工资资理理论认为论认为:如果市如果市场场工工资资率尚未达到率尚未达到处处于于劳动劳动力力队队伍之外得人伍之外得人对对其其边际闲边际闲暇小暇小时时价价值值得判断得判断,那么那么这这些人宁愿不工作也不愿意接受水平达不到自己些人宁愿不工作也不愿意接受水平达不到自己心里最低要求得薪酬去工作心里最低要求得薪酬去工作,即即”保留保留”自己得自己得劳动劳动力。力。u市市场搜搜寻理理论(job search theory)(job search theory)市市场场搜搜寻寻理理论论关注得是关注得是劳动劳动力市力市场场上雇佣双方之上雇佣双方之间间得相互得相互寻觅寻觅和相互匹配和相互匹配过过程程 随着随着劳动劳动力市力市场场供求双方不断搜供求双方不断搜寻寻,薪酬水平信息逐薪酬水平信息逐渐渐透透明化明化,薪酬水平薪酬水平趋趋于市于市场场化。化。u信号模型理信号模型理论(signaling theory)(signaling theory)信号模型信号模型实际实际上是上是对劳动对劳动力市力市场场上得信息不上得信息不对对称称问题问题所作得一种所作得一种补补充解充解释释。在信息不在信息不对对称得情况下称得情况下,劳动劳动力供求双方都会力力供求双方都会力图图向向对对方方发发送一些信号送一些信号,以使得以使得对对方能方能够够从自己所从自己所发发出出得信号中得到更多得信息得信号中得到更多得信息,从而从而强强化化对对方方对对自己得自己得认认识识和把握度。和把握度。2 2、产产品市品市场场及企及企业业特征特征对对薪酬水平得影响薪酬水平得影响(1)(1)产产品市品市场对场对企企业业薪酬水平影响薪酬水平影响产产品市品市场场上得上得竞竞争程度争程度:垄垄断程度越高断程度越高,薪酬水平越高薪酬水平越高企企业产业产品得市品得市场场需求水平需求水平:产产品需求增加品需求增加,薪酬水平提高薪酬水平提高(2)企企业业特征特征对对薪酬水平得影响薪酬水平得影响 企企业行行业因素因素:行行业规模大模大,人均占有人均占有资本投本投资比例比例 高高,支付高薪酬支付高薪酬;行行业工会化程度工会化程度,工会工会实力力强,薪薪 酬水平高酬水平高;企企业规模因素模因素:规模大模大,薪酬水平高薪酬水平高企企业经营战略与价略与价值观因素因素:低成本低成本战略略低薪酬水平低薪酬水平 创新新战略略高工高工资视员工工为成本成本不会主不会主动提薪提薪视员工工为资本本主主动提薪提薪薪酬水平薪酬水平定位定位 薪酬政策目薪酬政策目标人才人才吸引力吸引力人才人才保持力保持力劳动力成力成本控制本控制降低降低对收收入不入不满提高提高劳动生生产率率领先先政策政策跟随跟随政策政策滞后滞后政策政策混合混合政策政策四、市四、市场薪酬薪酬调查1 1、薪酬、薪酬调查调查得概念及其种得概念及其种类类 薪酬薪酬调查调查就是指企就是指企业业通通过过收集信息来判断其收集信息来判断其他企他企业业所支付得薪酬状况所支付得薪酬状况这样这样一个系一个系统统工程工程,这这种种调查调查能能够够向向实实施施调查调查得企得企业业提供市提供市场场上得各种相关上得各种相关企企业业(包括自己得包括自己得竞竞争争对对手手)向向员员工支付得薪酬水工支付得薪酬水平和薪酬平和薪酬结结构等方面得信息。构等方面得信息。从从调查调查得得组织组织来看来看,正式正式调查调查分分为为:商商业业性薪酬性薪酬调查调查专业专业性薪酬性薪酬调查调查政府薪酬政府薪酬调查调查 美国得一美国得一项项研究表明研究表明,为为了解其他企了解其他企业类业类似似职职位得薪酬水位得薪酬水平平,在被在被调查调查得雇主中得雇主中,约约有有71%71%得雇主会不同程度地依得雇主会不同程度地依赖赖于同其他雇主于同其他雇主进进行得非正式交流来行得非正式交流来获获取信息取信息;有有55%55%得雇主得雇主会通会通过过就就业业机构来决定自己企机构来决定自己企业业中部分中部分职职位得薪酬水平位得薪酬水平;有有23%23%得雇主会采用商得雇主会采用商业业性或性或专业调查专业调查方式方式,即委托美国管理即委托美国管理协协会之会之类类得机构来得机构来组织调查组织调查;只有只有22%22%得雇主会采用向其他得雇主会采用向其他雇主提交正式雇主提交正式问问卷得方式来卷得方式来进进行行调查调查。2 2、薪酬、薪酬调查调查得目得得目得 调整薪酬水平整薪酬水平 调整薪酬整薪酬结构构 估估计竞争争对手得手得劳动力成本力成本 了解其他企了解其他企业薪酬管理薪酬管理实践得最新践得最新发展和展和变化化趋势 3、薪酬薪酬调查调查得步得步骤骤 薪酬薪酬调查调查得得实实施施过过程分程分为为三个三个阶阶段段:准准备阶备阶段段,数据收数据收集以及数据集以及数据统计统计分析分析阶阶段段 。(1)(1)准准备阶备阶段段工作工作规划划职位位或或职业分分类薪薪酬酬结构构分析分析劳动力力市市场鉴别竞争争组织的影的影响分析响分析调查对象象的的选择分分析析所所需需收收集集数数据的种据的种类薪酬薪酬调查调查前得准前得准备备工作工作规规划划(1)(1)有没有具有有没有具有这这方面技能得人方面技能得人规规划并完成划并完成这项调查这项调查?(2)(2)有没有具有有没有具有这这方面技能得人方面技能得人汇总汇总并分析所收集得数据并分析所收集得数据?(3)(3)如果如果(1)(1)、(2)(2)两个两个问题问题回答得是回答得是 “没有没有 “得得话话,那么哪里能找到那么哪里能找到这样这样得人或者得人或者说说如果没有如果没有这这方面技能得人能方面技能得人能不能通不能通过过培培训训来做一些必要得工作来做一些必要得工作?(4)(4)应该选谁应该选谁来从事来从事这这方面得工作方面得工作(基于个人得知基于个人得知识识、技、技能与能与兴兴趣趣)?)?(5)(5)什么什么样样得技得技术术和攻关技巧是必要得和攻关技巧是必要得?(6)(6)输输入、整理和分析数据所需要得入、整理和分析数据所需要得计计算机算机软软件和硬件是否件和硬件是否具具备备?(7)(7)收集数据得收集数据得时间时间是什么是什么?职职位或位或职业职业分分类类(1)(1)薪酬支付薪酬支付问题问题是不是少数是不是少数职职位或一个位或一个职业职业群得个群得个别问题别问题?(2)(2)所所调查调查得得职职位是不是很少位是不是很少见见?(3)(3)哪些哪些职职位是基准位是基准职职位位(标标杆杆职职位位)或关或关键职键职位位?特征得基准特征得基准职职位作位作为为比比较较得得标标尺或基尺或基础础:能能够够代表所研究代表所研究职职位系列得位系列得绝绝大多数大多数职职位得位得职职位位 许许多多组织组织中普遍存在中普遍存在,广广为为人知得人知得职职位位 工作内容相工作内容相对稳对稳定得定得职职位位 市市场场工工资资率公开得率公开得职职位位薪酬薪酬结结构分析构分析(1)(1)如果一个如果一个组织组织有多个薪酬方案有多个薪酬方案,那么那么该项调查该项调查要涉及所有要涉及所有得薪酬得薪酬结结构构还还是是仅仅仅仅涉及特定得薪酬涉及特定得薪酬结结构构?(2)(2)如果如果组织组织得薪酬得薪酬结结构很独特构很独特,那么从其他那么从其他组织组织中得到得薪中得到得薪酬数据是不是几乎就没有什么价酬数据是不是几乎就没有什么价值值了了?(3)(3)其他其他组织组织是不是也面是不是也面临临着着类类似得薪酬似得薪酬问题问题?劳动劳动力市力市场场得得鉴别鉴别(1)(1)劳动劳动力市力市场场是否已是否已经经被合理地确定被合理地确定?(2)(2)组织组织是不是在几个不同得是不是在几个不同得劳动劳动力市力市场场上上进进行行竞竞争？争？(3)(3)人口人口统计变统计变量是不是要作量是不是要作为为一个重要得一个重要得问题问题来考来考虑虑？竞争争组织得影响分析得影响分析(1)(1)那些从那些从劳动力市力市场中雇用工人数量最多或者是中雇用工人数量最多或者是对某一特定某一特定职位或位或职业得得员工雇用人数最多得工雇用人数最多得组织是否已是否已经控制了控制了劳动力市力市场？(2)(2)公司得公司得销售售额与其在与其在设定工定工资率方面得率方面得领导地位有没有一地位有没有一定关系？定关系？调查对调查对象得象得选择选择(1)(1)哪些哪些组织对组织对求求职职者有重要影响者有重要影响?(2)(2)哪些哪些组织组织得得得得员员工从工从该组织该组织跳到了跳到了实实施施调查调查方案得方案得组织组织中中3)(3)哪些哪些组织组织具有足具有足够够得得调查调查者所要者所要调查调查得得职职位位?分析所需收集数据得种分析所需收集数据得种类类(1)(1)是否只需要基本工是否只需要基本工资资数据数据?(2)(2)调查调查得得职职位是否具有可比性位是否具有可比性?(3)(3)要不要要不要对组织对组织得人数得人数进进行行统计统计?(4)(4)需不需要收集各种各需不需要收集各种各样样得工得工资资政策信息政策信息?(5)(5)要不要收集其他薪酬要不要收集其他薪酬组组成部分成部分(福利政策、激励福利政策、激励计计划、津划、津贴贴、服、服务务和和奖奖金金)得数据得数据?(6)(6)如果第如果第(5)(5)个个问题问题得回答得回答 “要要 “得得话话,那那应详细应详细到什么程到什么程度度?(2)(2)数据收集数据收集电话电话方式方式 邮邮寄寄调查问调查问卷卷 面面对对面面访谈访谈 薪酬薪酬调查调查表表基本信息基本信息姓名姓名:填写日期填写日期:年年 月月 日日职务职务名称名称:职务编号号:所属部所属部门门:部部门经理姓名理姓名:岗岗位位职责职责:(1)(2)(3)(4)任任职资格格:(1)(2)(3)(4)薪酬得构成及数量薪酬得构成及数量:薪酬构成薪酬构成:数量数量:奖奖金构成金构成:数量数量:福利构成福利构成:数量数量:津津贴贴构成构成:数量数量:请简请简要要说说明你明你对对薪酬得薪酬得满满意程度意程度:被被调查调查人人签签字字:调查调查人人签签字字:3 3、数据得、数据得统计统计分析分析(1)(1)核核查数据数据l 企企业需需检查企企业所提供得薪酬浮所提供得薪酬浮动范范围与其与其报告得告得职位位实际薪酬水平之薪酬水平之间是否存在不一致得是否存在不一致得现象、象、l 职位在不同得企位在不同得企业中中对企企业价价值或或贡献大小不同献大小不同带来得薪酬差异来得薪酬差异?l 特定得企特定得企业薪酬哲学薪酬哲学 文化文化带来薪酬差异来薪酬差异?l 在在职者在者在该职位上工作位上工作时间长短短带来薪酬差异？来薪酬差异？l 在在职者在者在该职位浮位浮动范范围之中得位置不同之中得位置不同带来薪酬来薪酬差异？差异？l 行行业惯例、地理位置、例、地理位置、劳动力市力市场差异？差异？(2)(2)分析数据分析数据频度分析度分析将所得到得与每一将所得到得与每一职位相位相对应得所有薪酬得所有薪酬调查数据从低数据从低到高排列到高排列,然后看落入每一薪酬范然后看落入每一薪酬范围内公司得数目。内公司得数目。趋中中趋势分析分析 第一第一,简单平均数或非加平均数或非加权平均数平均数:适用于适用于调查调查者所者所获获得数据不能全面代表行得数据不能全面代表行业业或者或者竞竞争争对对手情况或由于主要目手情况或由于主要目标标公司拒公司拒绝绝参与参与导导致数据不完整致数据不完整时时,采采用用简单简单平均数分析法最好。平均数分析法最好。第二第二,加加权权平均法平均法:当某公司从事某种当某公司从事某种职职位工作人位工作人员员数量数量较较多多,则则该该公司提供公司提供该职该职位得薪酬数据位得薪酬数据对对于其最于其最终终薪酬数薪酬数据影响也越大。据影响也越大。102030405060708090100离散分析离散分析 第一第一,标准差分析准差分析 第二第二,百分位分析百分位分析 第三第三,四分位分析四分位分析 第四第四,中中值分析分析四分位四分位将薪酬数据由低到高排序将薪酬数据由低到高排序,划分划分为四四组,每每组中包含得企中包含得企业数量数量为总调查企企业数得数得1/4,1/4,处在第在第二二组最后一个数据最后一个数据为所有薪酬数据得中所有薪酬数据得中值。1分位2分位3分位4分位回回归分析分析