五维绩效管理法.doc

五维绩效管理法”的成功
背景
M公司是一家IT业生产厂商，主要产品为电脑、电信设备等，成立于1992年，民营企业，现有员工750人。属于比较典型的IT业高科技企业。人力资源部门根据企业的实际情况，从员工实际的工作内容出发，经过反复分析、制定、修正，最终确立了“五维绩效管理法”。所谓“五维绩效管理法”是把企业的所有岗位划分为五类，分别从不同的角度进行绩效管理，也就是从五个维度对整个企业进行划分和管理。
“五维绩效管理法”操作方法：
首先我们将本企业中的岗位划分为五类(见表1)，然后分别针对这五类岗位进行绩效体系设计。这也就是“五维绩效管理法”的核心含义。
表1
类别
所涉岗位
其他行业类似岗位
工作内容特点
工作内容量化可能性
计件类
操作员、检验员、司机等
装配工、钳工、车工、纺织机工
机对单调、重复、对准确性要求高
几乎完全可量化
销售类
客户经理、渠道经理
销售代表、市场代表
灵活机动、对个人职业素质要求高
几乎完全可量化
行政类
人事专员、行政助理、销售管理、秘书、出纳、会计等
人事专员、行政助理、销售管理、秘书、出纳、会计等
琐碎、无规律，要求人员认真，有耐心
多数工作无法量化
研发类
高级软件（硬）件工程师
高级工程师、各类设计师
要求有较高的创造性
可适当量化
管理类
总经理、副总经理、主管
总经理、副总经理、主管
工作复杂、无规律，同人打交道较多，对分析与解决问题的能力要求较高
多数工作无法量化

第一类计件类
第一步：统计。将员工如下每项工作的完成情况分别加以统计，并赋予一定的权重(见表2)，其中每项指标都有明确的评定说明。
工作内容
任务完成情况
合格品率
合理化建议
工作记录填写
合计
权重
0．35
0．4
0．15
0．1
1
第二步：分析与排名。将各指标的统计结果进行大排名，再套用下文的公式或者根据其他计算方法得出得分。
举例(见表3)说明，以下是甲、乙、丙、丁、戊五位员工某月的绩效结果。
姓名
工作内容
甲
乙
丙
丁
戊
得分
排名
得分
排名
得分
排名
得分
排名
得分
排名
任务完成情况
1．4
2
1．75
1
0．35
5
1．05
3
0．7
4
合格品率
0．4
5
0．8
4
1．6
2
2
1
1．2
3
合理化建议
0．5

0

0

0．2

0

工作记录填写
0．15

0．15

0．2

0．2

0．2

总排名、总分
2．45
3
2．7
2
2．15
4
3．45
1
2．1
5
说明：
1、（“任务完成情况”、“合格品率”得分=[（总人数-排名）+1]X权重，可以并列
2、“合理化建议”。每提一条加0.1分,每采纳一条再加0.5分。
3、“工作记录填写”基础分为0.2分，不按规定填写一次扣0.05分、字迹不清一次扣0.05分、迟交一次扣0.05分、错填一项扣0.1分，扣完为止。
第三步：结果公示。将最易量化的三项指标(“任务完成情况”、“合格品率”、“总分”)分别做成图表后公示。“合理化建议”与“工作记录填写”两项指标通常只对表现突出者在例会上进行讲评或表扬。
第四步：奖优罚劣。根据相关公式计算员工本月应得绩效工资的比例系数
(1)比例系数=(员工个人总分÷最高总分)×100％
例如上例丙员工总分为2．15，最高分丁员工为3．45，则丙员工比例系数为(2.15÷3.45)×i00％=62％
(2)排名前25位的员工按一定比例计发奖金。
具体操作是由公司根据总体生产任务完成情况从本月营业收入中计提一定金额，作为本月一线生产岗位的奖金，其中第一名得总奖金的7％，第二名为6．75％，第三名为6．5％，依此类推(每人依次递减0．25％)。
第二类销售类
同计件类方法相似，这里作对比说明。
第一步：统计。统计指标分为两部分，其中之一我们称为“大指标”，即“销售额”、“毛利”及“任务完成情况”，这三项直接同员工的奖金(提成)挂钩，单独计算，按月计提。
另一部分我们称为“小指标”，即“毛利率”、“销售费用”、“新客户数”、“新客户销售额”、“平均每定单销售额”、“同客户交流次数”、“平均每次交流完成的定单数”、“发出项目建议书份数”。这几项同员工的绩效工资(通常占基本工资的50％)挂钩。统计方法同计件类基本相同，也是先将各指标赋予权重，再套用公式或按规定进行计算。
第二步：分析与排名，方法基本相同，只是大小指标分别计算，其中“大指标”不汇总。
第三步：结果公示通常把以下指标绘成图表公示： “销售额”、“完成销售任务情况”、“毛利率”、“销售费用”、“总分”。而其他指标则进行不定期公示，并经常对表现突出者进行例会或书面表扬。
第四步：奖优罚劣。用同计件类相似的公式计算应得绩效工资比例系数，所不同的是加了20％的“调节分”，计算公式如下：
比例系数=[(员工个人总分÷最高总分)×100％]+20％
第三类行政类
正如前面所述，这类人员的工作内容极难量化，但不对其进行量化，又无法使绩效管理的结果令人信服，也无法起到激励的作用。 可以尝试使用相对量化的方法。
首先，众所周知行政类岗位的工作是按照一定的制度和流程进行的，工作结果的好坏同两个因素有关：制度和流程制定的好坏以及是否能严格执行。
所以公司规定，由各部门负责人在定期的例会上对行政类部门或岗位提出投诉、建议，在例会上分析其中的原因，如果是“制定”完善与否的问题，或者根本就没有制定，那么就将“制定”或者“改进”立为一个项目，有了项目就有项目完成的时间和标准(都在会议上讨论通过)，这样，这些部门及员工的工作就被相对量化了。当项目时间截止时将结果予以公示即可。
如果结论并非“制定”而是“执行”的问题，就将它记录下来，同样公之于众，并要求问题的出现者公开承诺不再出现类似问题，如出现将自愿接受怎样的处罚。 奖惩措施的规定：按照本月项目完成情况平均分的相应比例发放绩效工资，其中：
(1)项目的改进必须有向全体员工或相关部门征求意见的过程。否则分数最高只能打60分。
(2)如果由于对改进的制度宣传不够而导致执行中出现纰漏，分数最高只能打70分。
(3)如有问题按规定扣减相应分数，无问题则打满分。
第四类研发类
由于服装设计师、建筑设计师、高级软件工程师等岗位的工作安排及完成控制通常由该企业的高层管理者直接负责，有时甚至由高层管理者直接担当，这样的工作项目轮廓清晰，考核标准明确。最好的管理办法就是实施项目管理。
本企业使用项目管理的“三步法”，即目标任务划分、过程监控、实施考核。
以通信设备制造公司研发部A项目组的项目管理为例，其项目任务书如下。
项目任务书
项目内容： X型2.5代综合网络交换机的研发
完成时间：
设计方案： 年 月 日前
各组分项目调试： 年 月 日前
组网联合调试： 年 月 日前
通过信息产业部检测正式投产： 年 月 日前
设计要求：
开发基于现有电信网络，能够灵活地提供业务接入、功能扩展及差异化服务，并可平滑过渡到下一代网络的综合交换平台。
项目总监：
副总监：

第五类管理类
此类岗位的工作特点类似于行政类岗位，考核思路也相似，所不同的是由于部门间工作性质的不同而导致被考核人之间的结果缺乏可比性，所以这类员工的考核更趋向于纵向而非横向。比如，本次任务完成情况同上次的比较，又如本月业绩与去年同期的比较等。
总而言之，对这类员工的考核应更加强调对预期完成目标任务的管理。
下面是对本企业某分公司市场总监的绩效管理实例。
目标任务说明书
根据——月——日总裁办公会议，确定市场部近期的工作目标如下：
目标任务名称：完成某型液晶显示器、主机一体型电脑市场推广项目
项目总负责人：市场总监张任(负责监控及协助完成该项目工作)
项目监督执行人：副总裁王重项目考评人，主评：总裁李道，副评：副总裁王重

个人工作业务总结
本人于2009年7月进入新疆中正鑫磊地矿技术服务有限公司(前身为“西安中正矿业信息咨询有限公司”)，主要从事测量技术工作，至今已有三年。
在这宝贵的三年时间里，我边工作、边学习测绘相专业书籍，遇到不懂得问题积极的请教工程师们，在他们耐心的教授和指导下，我的专业知识水平得到了很到的提高，并在实地测量工作中加以运用、总结，不断的提高自己的专业技术水平。同时积极的参与技术培训学习，加速自身知识的不断更新和自身素质的提高。努力使自己成为一名合格的测绘技术人员。
在这三年中，在公司各领导及同事的帮助带领下，按照岗位职责要求和行为规范，努力做好本职工作，认真完成了领导所交给的各项工作，在思想觉悟及工作能力方面有了很大的提高。
在思想上积极向上能够认真贯彻党的基本方针政策，积极学习政治理论，坚持四项基本原则，遵纪守法，爱岗敬业，具有强烈的责任感和事业心。积极主动学习专业知识，工作态度端正，认真负责，具有良好的思想政治素质、思想品质和职业道德。
在工作态度方面，勤奋敬业，热爱本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，能够主动寻找自己的不足并及时学习补充，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风。
在公司领导的关怀以及同事们的支持和帮助下，我迅速的完成了职业角色的转变。
一、回顾这四年来的职业生涯，我主要做了以下工作：
1、参与了新疆库车县新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿的野外测绘和放线工作、点之记的编写工作、1:2000地形地质图修测、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，提交成果《新疆库车县胡同布拉克石灰岩矿普查报告》已通过评审。
2、参与了库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估项目的室内地质资料编写工作，提交成果为《库车县城北水厂建设项目用地压覆矿产资源评估报告》，现已通过评审。
3、参与了《新疆库车县巴西克其克盐矿普查》项目的野外地质勘查工作，参与项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘查线剖面测量、测绘内业资料的编写工作；最终提交的《新疆库车县康村盐矿普查报告》已通过评审。
4、参与了新疆哈密市南坡子泉金矿2009年度矿山储量监测工作，项目包括：野外地质测量与室内地质资料的编写，提交成果为《新疆哈密市南坡子泉金矿2009年度矿山储量年报》，现已通过评审。
6、参与了《新疆博乐市五台石灰岩矿9号矿区勘探》项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。
7、参与了《新疆博乐市托特克斜花岗岩矿详查报告》项目的野外地质勘查工作，项目包括：1:2000地质测图、1:1000勘探剖面测量、测绘内业资料的编写工作，并绘制相应图件。
通过以上的这些工作，我学习并具备了以下工作能力：
1、通过实习，对测绘这门学科的研究内容及实际意义有了系统的认识。加深对测量学基本理论的理解，能够用有关理论指导作业实践，做到理论与实践相统一，提高分析问题、解决问题的能力，从而对测量学的基本内容得到一次实际应用，使所学知识进一步巩固、深化。
2、熟悉了三、四等控制测量的作业程序及施测方法，并掌握了全站仪、静态GPS、RTK等测量仪器的工作原理和操作方法。
3、掌握了GPS控制测量内业解算软件（南方测绘 Gps数据处理）以及内业成图软件（南方cass）的操作应用。能够将外业测量的数据导入软件进行地形图成图和处理。
4、在项目技术负责的指导下熟悉了测量技术总结的编写要求和方法，并参与了部分项目测量技术总结章节的编写工作。
5、在项目负责的领导下参与整个测量项目的组织运作，对项目的实施过程有了深刻理解。通过在项目组的实习锻炼了自己的组织协调能力，为以后的工作打下了坚实基础。
二、工作中尚存在的问题
从事测绘工作以来，深深感受到工作的繁忙、责任的重大，也因此没能全方位地进行系统地学习实践，主要表现为没有足够的经验，对于地形复杂的地段理解不够深刻；理论知识掌握不够系统，实践能力尚为有限。以上问题，在今后工作中自己将努力做到更好。
三、今后的工作打算
通过总结四年来的工作，我无论从工作技术上，还是从世界观、人生观、价值观等各个方面，都有了很大的提高。今后，我会在此基础上，刻苦钻研，再接再厉，使自己在业务知识水平更上一层楼，为测绘事业的发展，贡献自己的力量。